網絡經濟視野下的事業單位人力資源管理分析

車婧 煙臺市衛生健康綜合服務中心

引言

隨著互聯網技術的蓬勃發展，在網絡經濟模式下，出現了云計算、大數據、微博、微信等App，這為事業單位開展人力管理工作帶來了很大的幫助，同時推動著人力資源管理朝著扁平化、信息化和集成化的方向發展，使人資部門的工作更加方便快捷，但也帶來了更為嚴峻的挑戰。而且在如今網絡經濟背景之下，減負增效也是事業單位關注的熱點問題，如何發現當前階段人力資源管理存在的漏洞、打破原本手段單一、體制僵化的管理問題、構建和諧平衡的人力資源結構、建設合理科學的分配體制等，都是人資部門要重點分析的問題。本文在此基礎上進行了探討，并提出了一些針對性的建議，以供參考，望可以推動事業單位履行自身的社會化職能。

一、網絡經濟視野下人力資源改革的必要性

（一）促進人力資源管理模式的革新

如今，網絡經濟作為一個時代的大背景，不僅影響著處于時代中的每個人，而且影響著每一個組織。而事業單位作為我國經濟建設和社會建設的重要抓手，不僅與政府和市場有著緊密的聯系，而且承接著二者的壓力。所以網絡經濟對于事業單位人力資源的影響非常巨大，催生著事業單位人員管理模式的更新。在傳統的市場經濟環境條件下，人力資源僅作為事業單位中的一個普通部門，負責內部人員的調動及管理，與其他行政部門相同，都需要借助人工執行大部分的日常事務，普遍不具有較高的信息化水平。而隨著時代的變化，網絡信息技術快速發展，并飛速普及到了社會的各個行業，在人力資源管理過程中同樣如此，借助網絡信息技術或者是網絡平臺處理資料可以更加方便快捷，極大地解放了人力、物力和時間，也催生了人力資源管理模式的變革。二者之間相互影響，形成一個良性的循環，促進了人力管理體制的優化與完善。

（二）促進人力資源管理架構的變化

網絡技術對于人力資源管理的優化不僅在于管理模式的變化，而且在于人力資源管理架構的革新和完善。作為現代制度下最為重要的管理部門，人力資源組織形式和人員架構存在已久，有著一套屬于自己的成熟體系。但隨著如今信息技術的快速發展，越來越多的交易手段和市場秩序開始涌現，人力資源必須發生改變，跟上時代步伐，所以優化人力資源管理架構勢在必行，這主要體現在對于基層員工的培訓上。企業應把提升員工工作水平和管理素質的工作提上日程。眾所周知，人力資源管理作為一門依托人力進行日常事務和人事調動的管理部門，更要求其具備專業的業務能力，從領導高層到基層員工都應具有突出的組織能力，這是人力資源管理的重要特征之一。在如今網絡經濟環境條件下，為了與網絡接軌，實現快速通信和高效辦公，提升員工之間的溝通和交流，事業單位應加強網絡技術的應用，實現便捷的溝通，不僅減少了時間成本，同時也緊密了人員關系，加強了各部門之間的配合，提升了人力資源管理的科學性和高效性。

二、網絡經濟視野下事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理手段單一

在當前階段，在事業單位進行人力資源管理的過程當中，普遍采取行政發文的形式，是一種自上而下的管理模式。這就導致了輸入管理的弊病，也就是同層次人員或者是部門之間互相拉扯，而下層員工之間的溝通與合作也比較偏向于組織的安排，在合作過程當中也容易產生摩擦。此外，事業單位的人員考核的模式也比較單一，仍停留在績效、考勤這一初級階段，并沒有響應網絡經濟時代的人力資源發展要求。事業單位的員工永遠是單人、單機開展工作，員工還未建立和諧穩定的溝通，這樣的管理模式必然無法滿足如今的網絡經濟發展要求，也無法更好地適應外界經濟環境的變化。而且受到社會環境的影響，當前階段人力資源整合的難度較大，涉及的資源也比較多，內容比較復雜，難以獲得集中且穩定的優化，這也就意味著事業單位無法構建一個高效科學的人力資源管理平臺。

（二）管理體制僵化

通過對市場調查研究可以發現，很多事業單位在人力管理的過程當中疲于奔赴，尤其是在日常事務的安排或審批上。這是因為事業單位對于如今網絡經濟的發展形勢或者是社會經濟的發展趨勢并不明確，對于外界環境因素的變化也不敏感，仍然是按照以往傳統的人力資源管理模式開展集體活動，也就是人事獎懲或者是行政管理。這種管理體系逐漸無法滿足事業單位的發展和運行需要，尤其是在面臨一些突發問題時，往往會因為跟不上社會發展的腳步而陷入僵局，不僅無法完成人力管理創新，而且無法面對新的形勢和新的挑戰。而在一些事業單位之中，人力管理未能跟上時代發展的步伐，使其自身的功能性大大削減，甚至成了閑置部門，這是對人力資源管理體制的一種極大的打擊。所以為此，各事業單位都應重視人力資源管理的創新工作，不斷探索，優化事務辦公流程，減輕人員工作量，創新任務分配模式，避免其管理體制陷入僵局。

（三）資源分配失衡

在目前的事業單位人力資源管理過程當中，通過調查研究可以發現，大部分的人力資源配置都是不平衡甚至是不平等的。一部分事業單位依然采取著以往“吃大鍋飯”“平均分配”這會極大地打擊人員的積極性，因為“干與不干”“干好干壞”都是一樣的。這種思想尤其影響事業單位中一線工作者的主動性和積極性，也不符合如今我國按勞分配為主的經濟發展體制。而且我國事業單位進行體制改革之后，最為主要的目的就是扔掉鐵飯碗，保證事業單位內部人力資源結構的均衡發展，以科學的分配機制強化或優化人力資源結構。然而從目前來看，很多事業單位并未做到這一點，依然存在信息不透明或者是市場不對等等現象，這使事業單位內部的創新型、復合型、綜合型、集成型人才不斷流失，導致事業單位內部開始出現青黃不接、人才斷層的尷尬局面。而究其根本原因正是因為人力資源結構的不平等所導致的。事業單位應重視這一問題，并積極改革，扭轉局面。

（四）網絡滲透不足

在目前的事業單位人力資源管理過程當中，最為突出的問題就是對員工經濟或網絡背景的滲透不明顯。如今網絡已經成為社會發展的必然趨勢，也成了當下社會進步的一大特征。然而具體到事業單位各基層部門卻發現，網絡依然不是當地事業單位發展要依賴的最為主要的手段。尤其是在一些偏遠地區或者是鄉鎮，信息化技術手段仍然不夠普及，這也就導致了人力資源管理滯后，與其他各層級人力資源管理出現斷層。所以，作為事業單位，在人力資源管理或者是基層事務的規范過程當中，應發揮出自身的職能性作用，并作為國家推動體制改革的重要抓手，處于領先地位，從而做好帶頭模范作用，更有利于基層經濟的振興。所以事業單位人力資源管理應不斷地提升人員素質，打破以往依靠人工開展管理的局面，依靠更加科技化、先進化的技術平臺，以互聯網作為載體，提升事業單位的整體人力水平，以使部門內涌現出更加先進、更加優秀的人才，從而實現良性循環，促進事業單位與網絡環境的有效融合。

三、網絡經濟視野下人力資源管理的優化

（一）豐富管理手段，提升管理效率

事業單位不僅與政府和市場有著緊密的聯系，同時也是二者連接的橋梁，是我國經濟與社會建設的抓手，受網絡經濟的影響是比較大的，但它同時催生了事業單位人員管理模式的更新。在網絡經濟視野下，事業單位開展人力資源管理應具有創新精神，以創新實踐打破僵局，可以有效地提升管理效率。所以領導層應嘗試運用網絡管理手段，借助互聯網技術，打破傳統管理模式單一、僵化的問題，平衡各層次部門或同層次部門之間的人員關系，合理配置，動態調整，避免因為吃大鍋飯而導致的管理模式僵化。除此之外，各高層管理者也應注意多管齊下，切實豐富人員管理手段，借助互聯網等信息技術構建網絡平臺，以更為先進的理念和技術手段增強人力資源管理的科學性和高效性，必要時也可以借助釘釘、微信等網絡工具實現在線辦公、在線考勤等。此外，事業單位還可以創新人才招聘模式，通過在線考核、在線測評、網絡面試篩選人員，不僅可以有效降低人員選拔成本，而且可以挖掘更多的專業性或者是綜合性人才。除此之外，對于人力資源內部的人員信息也應加強整合，構建事業單位內部信息平臺，打造人才數據網絡，提升人力資源利用率，優化事務辦公流程，減輕人員工作量，創新任務分配模式，為事業單位可持續發展奠定堅實的基礎。

（二）調整管理體制，創新管理思維

網絡經濟環境必然會影響很多管理者，并使得一系列新型管理理念和管理模式開始涌現。所以不管是企業還是事業單位，都應加強對這種新思維和新理念的學習。尤其是高層管理者和人力資源管理部門，應學習并探索短板理論、長板效應等人力知識，本著穩扎穩打、實事求是的精神開展人力改革與創新。在此過程當中，事業單位應大膽創新、大刀闊斧，改革管理體制，以優化辦公流程，減少管理層級，切實落實扁平化管理，從而解決傳統管理過程當中人浮于事、互相拉扯、遇事推諉等問題。事業單位也可以借助項目外包、購買、合作等其他形式來解決內部的人力管理問題，以社會資源補充內部人力資源，引入活水，解決問題。同時在此過程當中，也應注意事業單位內部的組織協調。作為人力資源模塊的重要組成部分，在組織協調的過程當中應打破傳統的任務分配機制，并從事業單位自身角度構建人力資源板塊，以服務共享、業務伙伴、信息管理、領導核心、領域專家等形式創新人力資源管理形式，使其可以更加簡單高效地發展，并向著業務化的方向轉變，一來可以有效解決傳統人力資源管理過程當中體制僵化的問題，二來也可以通過負責人的思維創新帶動事業單位核心體系的變化，使其從社會發展中汲取更多有益的經驗，優化事業單位內部改革。

（三）優化資源結構，調控經濟元素

在事業單位開展人力資源管理創新的過程當中，也應培養更多優秀的人才，以更好的經濟條件或者是更先進的企業文化留住人才，從而有效解決事業單位內部人力結構不平衡的問題。傳統吃大鍋飯或者是平均分配主義已經不適用于當下的市場經濟條件。所以管理者為了更好地調控人員分配和資源分配，應掌握網絡經濟元素，加強人員培訓，提升其創造力，培養其創造精神，使更多的企業員工都能勝任自己的崗位工作。在這個過程當中，市場經濟的介入是必要的，它作為一把尺子可以更好地衡量企業內部資源分配結構是否科學。除此之外，事業單位職工及領導的經濟收入應與當下的市場經濟環境相接軌，同時做到公開透明，促進員工多勞多得，使其更加主動地提升職業技能。事業單位本身也應鼓勵員工進行多崗位流動作業，找到適合自己的工作崗位，也更有利于挖掘人才，提高人力資源管理工作效率。此外，在進行人力資源管理結構的優化時，也應考慮到工作環境、工作內容等多方面因素，以最終確定員工的薪酬水平和福利待遇，打破傳統升職靠資歷的社會問題，并為進一步的人員優化奠定基礎。

（四）加強教育培訓，提升員工認同

事業單位可以采用經濟化的管理手段有效解決人才流失問題，一般來講是借助三種方式來進行的。首先事業單位可以以創新基金鼓勵員工發展，鼓勵創新人才，鼓勵發散性思維，使員工可以更加積極主動地尋求共通發展。其次，事業單位加強員工培訓，為員工提供更為廣闊的發展平臺。通過互聯網等信息技術可以打破傳統教育的僵局，開展遠程教育培訓活動，不僅打破了地域的限制，同時也突破了時間的限制，給予了員工一個更好的深造環境，可以切實提升員工的職業素養，拓展員工的職業道路，優化員工的辦公方法，以更為先進的手段減少辦公時間，提升員工幸福感，也可以調動員工的積極性。最后，事業單位應該創新考核形式，它是解決資源分配問題的最為主要的手段，避免了部分員工工作態度消極。根據事業單位的發展情況對績效考核體制進行創新應結合新方法、新標準、新體制，將員工的在崗時長、簽到次數等都作為績效考核的組成部分之一，可以更好地推動事業單位的體制改革。

（五）完善管理體系，構建網絡文化

在如今網絡經濟環境下，為了更好地提升人力資源管理的質量與效率，事業單位應建立新的人力管理標準，并有效地提升員工的危機感和競爭意識。這是因為在大部分的事業單位中存在著平均分配的管理理念，這已經難以滿足如今的市場經濟條件。所以為了更好地發展企業，事業單位應與時俱進，完善資源管理體系，構建新的管理標準，使各層級員工都能更加熟練地使用網絡技術，不僅有效提升了員工本身的工作能力，而且可以提升員工的主動性和積極性。除此之外，事業單位還應加強員工的溝通與交流，使員工之間開展良性競爭，借助競爭上崗、制度考核等使員工感到緊迫和危機。除此之外，事業單位也應借助網絡平臺宣傳企業文化，加強員工與企業之間的溝通和聯系。隨著互聯網技術的誕生，信息的傳播渠道愈加廣泛，成為人們的主要交流工具，與員工的情緒、思維、社交等密切相關。所以事業單位可以借助網絡平臺宣傳內部文化，走進員工生活，使員工可以借助網絡來表達訴求、抒發情緒，進一步參與到事業單位內部的人員管理和單位決策上。除此之外，事業單位可以借助微博、微信、論壇等形式加強員工的溝通與交流，從而切實聽取基層意見，傳遞企業文化，更有助于員工對事業單位產生依賴感和信信任感，結合事業單位自身情況，合理采納員工建議，也可以促進事業單位的可持續發展，提高員工的榮譽感、認同感，提高事業單位的整體績效水平。

結語

綜上所述，網絡經濟時代正悄然來臨，信息技術的發展對人力資源管理提出了更為嚴格的要求，尤其是在事業單位之中，加強人力資源管理勢在必行。為此，事業單位應豐富管理手段，提升管理效率；調整管理體制，創新管理思維；優化管理結構，調控經濟元素；加強教育培訓，提升員工認同感；完善管理體制，宣傳網絡文化，跟上時代發展的步伐，發揮自身的職能性作用，做好經濟抓手，推動社會發展。