激勵機制在事業單位人資管理中的應用研究

羅丹 赤峰市紅山區機構編制數據中心

引言

事業單位作為社會經濟重要組成部分，承擔著重要責任，為了更好地提升事業單位的工作效果，就需要將人力資源工作做好，充分融入激勵機制，將事業單位中每一個工作目標細致劃分到職工個體身上，將事業單位與職工個人利益結合起來，再利用物質和精神獎勵的方式提高職工個人的參與單位建設的積極性，對提高事業單位人力資源管理工作起到一定的積極作用。

一、事業單位人力資源管理中激勵制度應用的重要意義

（一）有利于提高單位凝聚力

充分利用獎勵機制強化事業單位人力資源管理效果，能夠全面提高事業單位職工的凝聚力，促使單位中每一位職工都能夠將更多時間和精力投入工作中來。事業單位利用激勵制度可以將職工個人利益與單位集體利益聯系起來，提高職工主觀能動性，促使職工以飽滿熱情的態度參加工作，在物質與精神獎勵下，職工的工作積極性和熱情度都會被調動起來，這樣事業單位的凝聚力自然而然會得到提升。事業單位要想充分提高單位凝聚力，還需要完善的激勵制度，為職工工作提供良好的條件，一方面提高職工精神狀態，另一方面滿足職工對工作環境的需求。

（二）有效規范職工工作行為

激勵制度在任何一個單位應用都具有一定的約束意義，對職工日常工作行為起到規范性作用。對事業單位人力資源管理工作而言，激勵制度是其中一項柔性管理措施，通過資薪待遇、晉升等形式激勵職工進步成長，在規范職工行為的同時讓職工能夠全身心投入工作中[1]。事業單位人力資源管理工作開展過程中，借助激勵制度不僅可以提高職工行為規范性，對人力資源管理工作順利開展也起到一定積極意義，促使事業單位穩定發展。

（三）強化事業單位內部管理效果

激勵機制有利于事業單位人力資源管理工作有序進行，確保人力資源管理工作的效果，事業單位在日常運營期間，部分職工需要一定的晉升空間以及物質獎勵，只有滿足職工需求，才能夠確保單位發展更上一層樓。對于部分事業單位而言，通常是按照單位制定的標準開展人力資源管理工作，單位管理人員并未重視激勵機制的效果，導致部分事業單位工作氛圍不佳、人心渙散，而通過適當的激勵機制，能夠全面提高職工工作態度，促使單位工作氛圍更加和諧融洽，進而促使單位穩定發展。在社會需求不斷增加的過程中，事業單位人力資源管理要求也在日漸提升，這樣事業單位才能夠很好地適應社會發展趨勢，進而制定出既符合社會發展又能夠滿足自身發展的激勵機制。在制定激勵機制時，還需要找激勵機制實施目標，明確激勵制度在事業單位中的定位，結合事業單位整體戰略部署，靈活運用激勵制度，進而全面提升職工個人能力，促進事業單位發展效果。

二、事業單位人力資源管理工作激勵機制應用現狀

（一）重視力度不夠

事業單位人力資源管理工作是單位管理工作中一項重要組成部分，由于事業單位自身發展的特殊性質，很多事業單位并未設置人力資源管理部門和崗位，多數事業單位中人力資源管理工作是由其他綜合管理部門兼任，這就導致事業單位中人力資源管理工作很難真正發揮出其自身價值，同時也增加其他綜合部門的工作任務量，進而對其他部門產生影響[2]。事業單位人力資源管理工作至關重要，具有承上啟下的作用，其中融入激勵機制能夠有效激發出人力資源工作價值，但是在管理人員不夠重視的同時也會為事業單位帶來嚴重影響。

（二）事業單位內部競爭壓力較大

多數事業單位在崗位分配方面都會根據不同職能劃分崗位和部門，比如財務部門、人事部門等。各部門之間需要相互協作才能夠保證事業單位良好發展，各部門之間既是等位關系也是相互合作關系，在現有激勵制度的背景下，很容易導致各部門績效評價不均衡的問題。這樣就會引起事業單位職工的工作情緒以及工作效果，但績效評價和獎勵制度出現不均衡的問題時，各部門之間的工作效果也會受到一定影響，比如出現各部門相互推卸責任、共同工作拖延等問題，一旦出現這種情況，很有可能也會形成一種不良的工作風氣，這樣勢必會影響事業單位整體管理質量和效率。為此，事業單位人力資源管理工作中還需要正確對待各部門之間競爭關系，這也是事業單位今后發展過程中必須要重視的問題。

（三）事業單位激勵機制管理形式單一

就目前而言，事業單位激勵機制陳舊，形式單一化，這與目前社會發展前景并不相符，現有的激勵機制無法滿足現代社會發展需求，與目前市場經濟發展存在不協調的現狀，部分事業單位人力激勵機制并未圍繞日常工作開展。實際上，事業單位的日常工作也能夠充分反映出崗位績效效果，單一化的評價標準很難引起事業單位職工的關注，長此以往職工的關注度也就不在日常工作中，而是過度重視績效評價結果，導致職工在日常工作中無法全神貫注工作[3]。此外，日常激勵指標也不能過度重視，會使事業單位績效管理工作逐漸流于形式化，這樣必然會影響職工工作投入效果，一定程度上也不利于職工個人發展，對事業單位以及職工個人的可持續發展都會產生不利影響。

（四）人力資源工作配置缺乏靈活度

部分事業單位中，激勵機制形式化問題很容易導致事業單位人才配置不均衡的問題出現，激勵機制在實行過程中，形式主義的影響極為嚴重，這種形式下并沒有充分考慮到人才的專業能力和綜合素養，也就不能科學合理分配人才。人才配置不合理就會導致事業單位的整體工作效果，人才在崗位上無法實現自我價值，職工優勢也就不能發揮出來，再加上人員配置方面缺乏完善的考核體系，對人力資源管理工作沒有制定明確的考核制度，長此以往職工的工作熱情就會被消磨殆盡，嚴重影響其工作效果。

三、事業單位人力資源管理中激勵機制應用建議

（一）提高事業單位優化激勵機制的意識

一般情況下，事業單位都存在一定的官僚主義思想，這也是事業單位發展中的一項弊端，由于事業單位之間存在一定的等級差距，導致各部門之間、職工之間溝通不通暢等問題，導致工作人員存在消極態度，這對事業單位今后發展產生一定的阻礙。為了能夠有效激發職工業務完成效果，使其形成良好的積極向上精神，就需要從職工內在思想入手，不斷更新其激勵意識，積極轉變傳統工作理念，打破事業單位官僚主義思想，全面激發出激勵機制的作用。事業單位可以根據自身經營特點以及業務需求，結合市場實際發展情況，制定有效的激勵制度，確保職工在考核過程中能夠真實反饋事業單位發展情況以及激勵機制運行情況。可以將國內外優秀的激勵機制引進本單位中，通過先進的管理理念創新企業人力資源管理模式，促使更多考核內容能夠量化，對非主要的考核標準可以選擇其他評估形式，實現職工客觀評價目標。事業單位管理人員可以通過職工績效考核宣傳方式營造良好考核評價氛圍，宣傳工作能夠順利開展的目標是向職工傳遞激勵機制的重要意義，進而提升單位在職工心中的權威性[4]。考核制度在執行階段中，可以將考核結果與員工薪酬結合在一起，或是將其他待遇相關聯，比如職工福利、晉升條件等，考核以后嚴格按照激勵制度標準執行考核結果，盡可能確保真實付出的職工得到更多的回報，進而轉變事業單位職工傳統懶散的思想理念，為事業單位人力資源管理工作創新提供基礎保障，充分發揮出事業單位激勵機制的價值。

（二）創建多樣化的激勵機制形式

隨著時代快速發展的背景下，事業單位內部工作環境也發生了一定的變化，為了確保激勵機制能夠在人力資源管理工作中充分發揮出其自身價值，創建多樣化的激勵機制形式很有必要，打破傳統單一的激勵方式，通過豐富的激勵措施提高激勵機制的實用性。通常情況下，事業單位在創建激勵機制時，一般都會考慮以物質獎勵、精神獎勵、職位晉升等獎勵手段來提高職工工作積極性，這些內容都是職工工作目標，進而激發出職工潛在工作能力，在單位內部形成一種良性競爭關系。當職工出現強烈的競爭意識時，就會推動單位內部業務水平不斷提升，事業單位內部管理水平也會得到提升。無論是哪一種激勵機制措施，都需要體現出職工的工作價值，促使激勵制度在人力資源管理工作中順利運行，進而起到激發職工工作熱情的作用[5]。從事業單位管理層角度分析，人力資源管理工作激勵機制開展過程中，可以在傳統激勵制度基礎上融入新的激勵措施，對職工成長和需求精準判斷，基于此制定不同的激勵措施，進而充分發揮出激勵機制的有效性，促使事業單位穩定發展。事業單位可以將激勵機制作為完善人力資源管理工作的載體，通過創新激勵方式和思路，促使人力資源管理工作更加精細化，通過提高薪資待遇、崗位等多樣化激勵方法，調動職工主動參與單位業務活動的積極性。另外，事業單位還需要重視職工的精神和心理發展需求，定期組織職工參與社會交流活動，以交流活動作為溝通媒介，不僅可以提高職工之間的溝通交流，也有利于事業單位掌握職工內心需求，結合實際工作情況選擇更加有效的激勵措施。

（三）優化業務績效考核模式

為了有效保證激勵制度能夠更好地發揮出其作用，還需要在實際工作中重視激勵制度與職工績效評價形式的融合效果，以此確保業務績效制度的價值，促使激勵機制具有科學性、適用性。針對這一點事業單位還需要全面優化和完善業務績效考核評價體系，嚴格按照相關規定執行，確保績效考核評價的公平、公正、公開，結合單位內部職工崗位的優勢和特點，制定更加合理的績效評價標準，與此同時，提升業務績效考核人員的專業水平和綜合素養，確保績效評價工作能夠按照量化標準開展，進而避免在考核過程中出現主觀性、盲目性問題影響考核結果[6]。并且還需要建設完善的監督體系，進一步確保績效考核的公平性、合理性。針對有問題的績效考核評價體系，可以按照相關問責機制對績效考核評價體系進行調整和優化，以此發揮出績效評價體系在激勵制度中的作用，對努力奮進的職工給予更多肯定以及獎勵，促使獎勵機制能夠順利進行，同時確保人力資源工作有序開展。例如，事業單位中包含了管理、行政、技術、后勤等部門，根據各崗位之間的差異性，精細化績效考核目標。如果事業單位工作環境和內容相差無幾，可以根據同一套績效考核指標開展考核工作，也可以將考核指標融合，進而全面提升績效考核效率。對考核評價而言，可以利用打分的形式制定考核表，比如滿分100分制度，考核項目可以根據考核表中的項目完成。

（四）制定完善的個性化激勵制度

由于每一位職工都是獨立存在的，因此他們之間都存在著一定的差異，要想激勵機制能夠滿足所有人的需求，就需要制定差異化的激勵機制，對職工采取個性化激勵制度。由于物質激勵與職工生活息息相關，那么就需求其他形式滿足職工的心理和精神需求，事業單位可以針對職工的業務能力、工作表現等方式制定獎金和福利。但是在社會快速發展的背景下，人們生活水平也得到了大幅度提升，對職工而言，精神獎勵已經成為職工物質精神追求，當代職工更希望得到單位的認可和贊同。為此，為了充分滿足不同職工的需求，事業單位在開展人力資源管理工作時，可以對不同職工制定不同的發展計劃，根據職工實際表現制定晉升制度以及獎懲制度，將職工內心需求和職工崗位要求有效結合起來，制定差異化激勵方法。比如，對剛剛進入事業單位的職工來說，人力資源管理部門需要對其進行相應的培訓活動，促使職工更好地適應工作崗位，同時明確相應的崗位和工作要求，通過先進的思想教育工作幫助新進職工樹立良好的服務意識，促使職工能夠充分了解各崗位的考核制度及要求，進而調動職工參與工作的熱情[7]。對單位管理人員來說，可以增加職位晉升培訓內容，定期組織員工參加相應的學習、交流、進修活動，在完成進修活動且通過晉升考核以后，便可以為其提供更高層次的學習崗位，因此，差異化激勵機制具有重要意義。

（五）優化人才配置

事業單位要想在人員管理方面充分發揮出考核機制的作用，就需要根據各崗位職責制定考核指標，確保考核過程公平性，與此同時，還需要根據崗位需求，結合人才個性化發展特點，科學合理配置人才，確保人才和崗位之間充分符合。事業單位領導崗位一般是由上一級直接委任，其他常規性的崗位可以由競爭或者職工選舉的方式進行任命，事業單位中內部管理層都需要接受職工監督，根據績效考核指標，由崗位職工對管理層進行評定，并且將評定結果作為管理人員績效、晉升等依據。立足于職位特點和優勢，根據事業單位工作環境、工作性質、職工個性化特點等綜合分析，通過訪談、觀察、調研方式對職工人才進行合理配置，充分測評人才的崗位勝任能力，綜合分析績效考核結果，制定健全的人才分配依據，充分執行激勵機制的公平公正原則，促使崗位分配更加合理化。另外，事業單位人力資源管理工作都需要公平公正的考核機制，無論是人事變動、崗位晉升還是職工年終考核等工作都應當嚴格按照考核標準要求執行，根據上一級部門設置的監察機構要求，全部考核流程公正，避免會出現人為干擾考核行為，嚴禁出現非正式考核問題，這樣才能夠有效保證事業單位人才價值，為人員配置工作提供基礎保證。

結語

綜上所述，在事業單位人力資源管理工作中應用激勵制度能夠全面提升事業單位管理工作效果，提升事業單位凝聚力，規范職工行為，通過激勵機制激發職工工作的積極性和主觀意識，促使職工更好為事業單位發展做貢獻。激勵機制在事業單位人力資源管理工作中應用仍存在一定的問題，還需要事業單位提高優化激勵機制的意識，創建多樣化的激勵機制形式，優化績效考核模式，制定完善的個性化激勵制度，優化人才配置促使事業單位健康發展。