論人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

周立杰 對外經濟貿易大學國際商學院高級管理課程研修班

引言

隨著知識經濟時代的來臨，越來越多的企業認識到人力資源管理工作的重要性，合理的人力資源管理可以將公司的人力資本發揮到極致，降低企業的人力成本。特別是當前互聯網企業等知識密集型行業，員工更是企業發展的核心動力，人力資源管理工作尤其重要。在人力資源管理中薪酬激勵是其中的重要機制，可以有效激發員工的積極性、主動性和創造力，不合適的薪酬激勵則反而會起到事倍功半的效果，使得員工認為自身付出得不到應有的收獲，導致其工作積極性下降，甚至人員流失。所以建立高效、合理的薪酬激勵體制可以讓人力資源效能發揮到最大，為企業的發展作出更大的貢獻。企業員工的歸屬感與薪酬激勵機制息息相關，選擇合適的薪酬激勵機制可以幫助企業做大做強，提高企業在市場上的核心競爭力。

一、薪酬的含義與功能

（一）薪酬的含義

薪酬是指員工通過腦力和體力的耗費完成工作，企業通過各種形式給予員工的酬勞。薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬是指各種非貨幣形式，使員工所得到的一切報酬；狹義的薪酬則指可以直接轉化為貨幣的酬勞。薪酬既可以指物質層面的報酬，也能指精神層面的報酬，是經濟因素與非經濟因素的結合體，其基本構成部分包括基本工資、業績、獎金、補貼等等。除此之外，包括公司所帶來的晉升空間、文化氛圍、員工福利及管理政策等。

（二）薪酬的功能

首先，薪酬對員工工作是具有激勵功能，薪酬制定是否公平影響到員工的積極性，同時員工的能力決定了他薪酬的高低，因此制定合理的薪酬制度能夠一定程度上提高員工對企業的忠誠度。其次，薪酬具有補償功能，薪酬是對員工腦力和體力耗費的補償，同時通過影響員工的日常生活和身體機能為員工的再生產提供補償。再次，薪酬具有調節功能，薪酬能夠促進企業人員合理配置以及勞動力素質的合理調整。最后，薪酬具有效益功能，企業剩余價值的獲取是通過薪酬的效益功能實現的，企業在支付員工工資的同時，產生遠遠大于工資的利潤，從而獲得企業的生產效益。

此外，薪酬還具有人力資源管理的部分功能，員工對企業的認同感和歸屬感是通過合理的薪酬制度實現的。

二、薪酬激勵的重要性

企業薪酬管理與每一名員工的切身利益都密切相關，企業通過科學合理的人力資源薪酬激勵才能吸引人才并且留住人才。只有這樣，企業才能獲取員工的勞動價值，穩定員工。員工的穩定性直接影響到企業的發展，只有讓員工參與到企業的發展中去，企業才能得到長久的發展。

（一）有利于推動企業與員工共贏

企業員工的積極性與主動性很大程度上需要通過構建有效的薪酬激勵機制來提高，員工潛能的激發在一定程度上也需要薪酬激勵機制。合理的薪酬激勵機制，不僅能夠讓員工在薪酬方面得到滿滿的獲得感，與此同時，員工的主動性與積極性也能促進企業的進一步經營發展，實現經濟效益的提高。由此看出通過薪酬激勵可以有效實現員工與企業的共榮，形成一個良性循環，促進企業的進一步經營發展。企業在發展自身的同時，能夠回饋社會，提高企業的社會價值，實現員工、企業、社會共贏的局面。

（二）有利于推進企業和諧穩定發展

企業的和諧穩定發展很大程度取決于內部的公平化管理，薪酬作為員工勞動所得，自然是最為重視的。有效的薪酬管理機制能公平合理地分配員工所得，很大程度上制止了員工之間的惡性競爭，使員工之間的矛盾得到優化，在企業內部形成良好的人際生態。而這種良好的人際生態使員工對企業的評估客觀公正，有利于員工對企業的科學評估。在這樣的人際生態下，員工工作熱情高，極少出現消極怠工的情況，從而提升企業的經營效率。把員工的實際工作能力作為員工薪資評判的標準，企業的薪酬激勵機制會更加科學、客觀、公平，能夠最大限度地減少員工之間的摩擦，增加員工對企業的認同感，從而推動企業和諧穩定發展。

三、企業人力資源中薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬構成不合理

企業薪酬激勵并不是一成不變的，薪酬激勵應隨著社會環境、員工需求、企業實際情況而隨之變革。當前社會經濟不斷發展，人們的需求也從基本的物質滿足，轉向更高層次的追求。目前而言，許多企業的薪酬構成也隨之更為豐富，采用基本工資、津貼、補助、獎金、補貼等的薪酬結構模式，企業的薪酬結構越來越完善，然而在結構細化方面多數企業仍然任重道遠。例如：對不同的作業環境和個體勞動強度差異考慮不周到。企業內部的工資差距不明顯，從而無法起到激勵作用。或將原本起到激勵作用的津貼、獎金等歸到基本工資中，常采用平均主義的分配模式而不是按勞分配，使得企業的薪酬激勵得不到體現。這就讓企業在引進人才、留住人才中失去了核心競爭力，阻礙了企業人才隊伍建設，致使人力資源薪酬激勵起不到應有的效果。

（二）薪酬激勵體系不合理

雖然目前越來越多的企業重視員工的薪酬激勵，但許多企業在薪酬激勵體系設計時還存在不足，導致薪酬激勵不能發揮出應有的效用。例如：基本工資和獎金績效等模塊的比例不合理，過于注重基本工資的保障作用，忽視獎金績效等模塊的激勵作用。而有些企業薪酬激勵體系中的獎金績效模塊占比過高，忽視了對員工日常生活的保障。還有些企業制定的薪酬管理體系過于復雜并且標準不統一，看似面面俱到，實則落實較為困難，且指向性模糊，并不能體現按勞分配的原則，也不能有效地激勵員工。員工對于薪酬激勵的期待，直接的經濟報酬除外，還需要一定的人文關懷。而大多數企業只做到了經濟報酬，而忽視了非經濟報酬。

（三）薪酬激勵模式缺乏針對性

在進行人力資源薪酬管理時有固定的參照標準則叫做薪酬激勵模式。薪酬激勵模式具有一定的通用性，但是企業在進行薪酬激勵模式選擇時，要結合自身情況因地制宜地選擇適合企業本身的薪酬激勵模式。一般薪酬激勵模式分為基本工資、工齡工資、績效工資等。這些模塊并不是相互獨立的，企業要根據自身的情況，企業內部特定的薪酬激勵制度，而不能生搬硬套。

四、企業薪酬激勵機制的構建原則

（一）建立系統的薪酬管理制度

制度是確保企業人力資源相關薪酬激勵能落實到位的基本保障。企業通過明確員工勞動成果、工作效率、任務完成度與薪酬的衡量關系，才能體現薪酬管理機制的優越性。除此之外，也可以讓員工行使話語權，適當地參與薪酬設計，加強企業與員工之間的交流溝通，增加員工對企業的歸屬感。把員工的切實利益與企業的經營效益聯合起來，企業更容易獲得員工的支持與認可。

（二）引入完善的薪酬體系原則

為了讓企業與員工個人之間達成雙贏局面，企業在構建薪酬激勵機制時，建立規范完整的獎勵體系，準確把握薪酬體系原則尤為重要。要平衡好企業內部薪酬以及行業外部薪酬的公平性，實現員工預期與實際工資之間的平衡。除此之外，企業還要考慮福利保障體系，給予員工自由選擇的空間，提高員工的薪酬滿意度。要考慮個體差異的需求，在進行薪酬設計時要做到科學性，合理性的統一。既體現薪酬的競爭、激勵、公平，又體現薪酬的合法、完整。

（三）員工能力提高原則

薪酬激勵機制不僅僅只是為提高企業效益而服務，更要重視員工綜合素質與個人能力的提升，方可反哺企業。當作為被激勵者的員工的積極性和主動性被徹底地調動時，他們在面對超出自己能力范圍的工作任務時，不會消極怠工，而是不斷地提升自己，以求掌握更多的工作技巧和提升業務能力。這種從源頭上激勵員工的行為，可以不斷提高員工的工作效率。在人力資源管薪酬管理的基礎上構建合理的薪酬激勵機制時，不能采取單一化的模式，例如一味地漲工資，這樣的做法不僅不能起到科學的激勵作用，還會使員工出現消極的情緒。

（四）公平、競爭的原則

公平、競爭是薪酬激勵機制構建時的關鍵，公平是指在尊重崗位特點的基礎上在設計員工的薪酬激勵時，要一視同仁，不搞區別待，讓員工感覺在一個公平的環境進行工作，付出和獲得能成正比，他們才會積極地對待工作，才能在現有的基礎上努力地提升自己。公平并不意味著平均，不等于所有員工資源平均分配、勞動成果平均分配。絕對平均其實質是不公平，只有讓不同的工作，不同的對象分配不同的績效和獎勵，才能解決存在的“失衡”現象。適當的競爭才能激發員工的潛力，在企業中產生“鯰魚”效應，不至于讓員工安于現狀。

（五）滿足人工成本和企業發展要求

企業在構建薪酬激勵體制之前，必須提前預測因此帶來的人工成本。同時，預測所付出的人工成本能夠給企業帶來多大的效益。而在這一過程中，企業自身的發展性質和發展階段也應當在考慮的范圍之內，絕對不可盲目從眾。否則不僅不能實現雙贏局面，還有可能加重企業的人力成本負擔。

五、人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的策略

（一）建立差異化激勵體系

“科學”“和諧”的態度是人力資源薪酬管理領導者應該具備的基本素養，構建薪酬激勵機制的過程中，要以員工的個人實際情況為基礎，以長遠的眼光對整個行業的發展趨勢進行分析，最后結合本企業的實際發展情況來綜合判定。通過這樣的方式建立薪酬激勵體系，憑借差異化的激勵機制保證激勵手段的多元化，讓薪酬激勵機制發揮長遠的、實際的作用。以此來保證整個企業的激勵機制的公正、合理，確保員工獲得更大的發展空間。

首先，企業必須重視員工的基本需求，注重人性化管理。企業構建薪酬激勵機制時，可以以“福利”為導向，福利激勵機制往往是建立在員工物質需求之上的一種激勵機制。這種機制與員工直接相聯系，企業要想發展，就必須建立完善、合理的福利激勵機制，而完善、合理的福利激勵機制必須要以員工的崗位和貢獻作為評判標準，這樣才能保證機制穩定、長遠地運行。在構建薪酬激勵機制的同時，必須要確保員工的基本工資保障，使兩者形成相輔相成，相得益彰的良性循環局面。

其次，長效激勵機制和短效激勵機制的相互作用對企業的發展十分重要，要通過長短期激勵結合的方式確保企業更好的發展。可以把員工劃分為普通員工和核心員工制定不同的激勵方式，對于普通員工而言，我們應當以“薪酬”激勵為主，而對于核心員工我們可以增加“股權”激勵。同時進行一系列薪酬激勵機制的建設時，還要注重“深造培訓”等政策的落實。

（二）透明公開的薪酬激勵機制

一個企業的長遠可持續發展，離不開合理的薪酬激勵機制，企業只有保持自身薪酬激勵機制實施的透明性和公開性，才能實現企業的發展目標。要提高薪酬激勵機制的可操作性，企業必須從多方面考慮，例如：市場環境、企業經營支付能力、員工價值和貢獻等多種要素。在進行綜合分析后，確保薪酬激勵機制在最大的范圍內滿足企業和員工的發展需求。在制定薪酬激勵機制以后，企業要嚴格貫徹執行該機制。薪酬激勵機制的公平性能夠直接影響到員工在工作中的行為，從而對公司的經營效益產生極大的影響。因此，為了確保員工、社會和企業三方面的長遠發展，必須要建立一個透明公開的薪酬激勵機制。

（三）注重全面化監督

企業不僅要制定公正合理的薪酬激勵機制，還必須對整個機制的執行過程進行嚴格的監督，除此之外，還要對執行結果進行評估，從而避免機制在執行過程中的形式化。因此，企業在制定薪酬激勵機制的同時，還應該制定一系列相應的監督機制，確保對薪酬激勵機制的執行進行有效的監管，確保機制高效、科學、有效地落實與運行。人力資源管理部門應該加強對薪酬激勵機制整體運行的把控，將透明度和公開性與嚴格的監督和管理有效結合起來。要結合企業與員工的實際情況，全方位、多角度地挖掘機制存在的問題和不足，及時反饋并予以解決。

除此之外，企業應特別注意員工的績效和薪酬數據是否真實，重視對員工工資、業績統籌、績效評估等過程的仔細核查，避免員工出現弄虛作假、渾水摸魚的情況。隨著信息技術的飛速發展，企業要緊跟時代的步伐，借助信息化的手段對整個薪酬激勵機制進行估算和核算。通過公正、合理、嚴格的薪酬激勵機制，確保員工的付出和所得到的回報成正比，才能提升員工的積極性，主動性，提高他們的心理預期，確保薪酬激勵機制的落實為企業的科學、長遠發展保駕護航。

（四）建立良好的企業文化環境

企業文化環境對員工的影響是潛移默化的，良好的企業文化環境能夠對員工的心理和工作產生極其重要的影響，因此薪酬激勵機制不能忽視良好企業文化環境的建設。在建立企業薪酬激勵機制時，企業文化的建設同樣應該落實好。通過建立與企業適配的企業文化，增強員工之間的凝聚力，提升企業員工的團隊意識和主人翁精神。創新性對于薪酬激勵機制的建設同樣不可或缺，只要敢于突破陳規，在企業內部形成創新性、挑戰性的企業文化環境。一個企業的創造性來自員工的創造性，通過員工的創新性實踐和創新思維來帶動企業的創新性發展。企業文化環境的感染價值和作用影響薪酬激勵機制的貫徹執行，只有充分發揮企業文化的感染價值，才能讓員工推動企業的高效、可持續發展。

（五）強化激勵效果

企業應該采取科學的措施全面挖掘薪酬激勵機制的作用，不斷加強薪酬激勵機制對員工的激勵作用，確保最大限度和最大效能地將激勵機制的作用發揮出來。要想最大程度地強化激勵效果，必須確保激勵機制的公平性、公開性和有效性。對于復雜的薪酬激勵機制，必須始終建立滿足所有員工工作性質的制度，而且要反映出薪酬激勵機制的公平性。只有讓員工認為企業的薪資管理方法是公平合理的，員工才能明確工作方向。在薪酬管理的工作中，必須將激勵機制的實施與考核制度高效融合起來，適當地運用績效考核制度，以公平公正的態度對員工的工作進行考核。除此之外，企業還應該根據員工的個體差異，制定個性化的薪酬激勵機制，確保對員工的激勵效果達到最佳。例如，對企業貢獻高的員工給予“股票”激勵、給予部分員工個性化的福利激勵等等。

首先進行崗位價值評估，崗位價值評估是一項非常專業的工作，涉及各個方面。評估標準必須標準化、統一化，確保標準的適用性。評估的過程、結果必須進行公示。評估的方法必須科學合理，盡量采用直觀的量化評估方式，對于不同的崗位要采用不同的評估方式。其次，要拓寬晉升渠道。企業的晉升標準要明確、透明，在進行晉升管理的時，要根據員工的工作能力和表現制定合理的晉升機制，擴大崗位序列，拓寬晉升渠道。

結語

隨著知識經濟時代的來臨，企業與企業之間的競爭，本質上是人與人之間的競爭，人力資源作為當前企業的核心要素，愈發重要。企業應重視人才的價值，以員工為本，采用人性化的管理策略，完善人力資源管理，構建起科學、合理的薪酬激勵體系，營造良好的企業文化環境，為企業和員工創造和諧穩定的發展環境。通過良好的企業文化環境，推動企業的人力資源薪酬管理，實現企業與個人之間的互惠共贏、長遠發展。