國有制造企業職工薪酬核算要點問題分析

李旸 江西昌河航空工業有限公司

引言

薪酬管理是企業經營過程中的一項重要內容。在新時代國有企業改革發展的要求下，薪酬管理趨向多樣化，績效評價體系以及核算流程也更加復雜，作為企業薪酬管理工作中的重要項目，職工薪酬核算的準確性不僅是企業薪酬激勵政策落地的保障，更影響著企業成本利潤、稅務管理、資金管理等方面，是企業一項重要的財務工作。為確保職工薪酬核算的正確有效，企業需要配備專業的核算團隊、科學合理的制度流程體系、功能完善的績效管理系統和工資管理系統，業務處理嚴格遵循企業會計準則和國家法律法規的要求，最終達到企業效益提升、長久穩定發展的目的。

一、企業職工薪酬的定義和范圍

根據企業會計準則中的定義，職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償，其職工包括為企業提供勞務的所有員工，無論是否簽訂正式的勞動合同，其報酬或補償包括職工從企業獲得的各種形式的薪酬，無論是貨幣形式還是非貨幣形式[1]。在實際業務中，職工薪酬的表現形式一般包括員工的底薪和業績薪酬、員工所獲得的績效獎勵、技術創新獎勵，公司提供給員工的各項補貼、社會保險、公積金、年金，公司提供員工的免費公寓、體檢服務，離職時或離職后享受的福利等形式。部分企業為激勵高管和高端人才為企業發展作出貢獻，還會承諾授予員工股權份額以及股本分紅。上述各類薪酬表現形式多樣，與企業經濟效益聯系緊密，昭示著我國企業對職工的績效管理和權益保障越來越成熟，同時也為企業職工薪酬的財務核算帶來了挑戰。

二、國有制造企業職工薪酬核算的現狀分析

國有制造企業在人事、用工、分配制度的改革上一直在推陳出新，單看分配制度，企業職工的工資結構從原來的以“固定工資為主、績效工資為輔”逐漸向“以績效考核確定薪資待遇”發展，并輔以崗位分紅、技術創新獎勵、延期支付等激勵手段，逐漸完善企業薪酬管理體系，與市場化的用人機制接軌。但部分國有企業，特別是建廠時間超過四五十年的老國有企業，長年以來，待遇管理模式的固化，且人力資源體量龐大，其中任職時長在二十年以上的職工比例不容小覷，為了安撫老職工的情緒，也受限于薪酬管理體系的完善程度，這些國有企業在用人方面的改革無法像新興企業那樣能迅速轉變，而是要經歷較長的過渡期。在這個過渡期內，公司財務人員在進行職工薪酬財務核算的過程中，通常會遇到以下幾點問題：

（一）薪酬核算及發放流程設計有缺陷，薪酬管理制度建設不到位

國有制造企業薪酬管理工作的主管部門通常是人力資源部，在推行三項制度改革的過程中，其工作重點一般會放在用人及分配政策的變更上，例如崗位的評定、工作能力鑒定、績效考核、獎懲措施等方面，而忽視了薪酬核算及發放流程的再造。這一方面原因在于，企業管理者對職工薪酬的財務核算工作的輕視，認為其只是在規定時間按既定方案計算出的職工報酬進行發放的簡單工作，未考慮到該項工作所處理信息的復雜度、受法規制度及現實條件的約束程度、對關聯的財務管理和稅務管理的影響程度以及為后續薪酬效益管理奠定基礎的可能性。另一方面原因在于，企業在對政策研究及變革方面尚處于探索階段，較多的考核方案和激勵政策僅僅是像“打補丁”一樣加在原有的薪酬管理制度下面，并沒有統籌考慮從頂層設計出發，建立一套科學、合理、有用的薪酬管理體系，薪酬的財務核算工作也就只能生硬地應付這些變化，不停地在原有的流程上進行內容的增補，核算業務變得零散而復雜，管理變得粗放。

舉例來說，初始階段人力資源主管部門主要對職工的崗位評定負責，管理與職工崗位有關的工資、津貼、補貼等薪酬的核算及發放工作，在績效考核的需求提出后，進行相應制度的補充，將與業務績效相關的考核及發放工作授權給各業務部門，各業務部門按各自的需求制定考核方案并完成發放。在這一過程中，若人力資源主管部門并未對各業務部門的績效考核及發放工作進行管理，甚至是完全脫手，就會產生一系列問題。從財務核算的角度來說，財務人員需要不定時地處理來自多業務部門的薪酬數據，這些業務數據分布零散、標準不一、數量龐大，通常意味著同類型的業務需要進行大量重復的財務核算工作，降低財務核算工作效率的同時也增加了數據在及時性和準確性方面管理的難度。從職工績效管理的角度來說，這種分散型的管理會造成績效考核結果不及時、同類型同工作量的工作在不同業務部門的考核下獲得的報酬不同、同一工作在不同的業務部門獲得重復的報酬等問題，人力資源主管部門無法清楚地把握職工所有的薪酬情況，嚴重的會導致企業薪酬管理的失控。

（二）數據管理方式落后，信息傳遞效率低

雖說大部分國有制造企業都在使用工資管理系統，但從實際情況來看，部分企業對工資管理系統的運用程度還不高[2]。簡單來說，部分工資管理系統的功能僅限于對數據的展示和調取上，它既無法與前端的績效考核關聯，也無法實現考核及發放流程的審批，對數據的輸入也只允許在固定模板中進行填列，靈活度及可適應性較低。這種類型的系統僅適用于薪酬結構簡單、績效考核方式單一的企業，其大部分數據的傳遞也還是依靠簡單的電子表格，業務審批和數據審核也主要依靠人工。從目前國有企業發展的要求來看，國有企業財務管理越來越精細化，企業職工績效考核也更為細致。在國有制造業新時代發展的道路上，生產管理、供應鏈管理、技術創新管理、產品質量管理、市場及售后服務管理等方面都是改革的重點，企業生產經營的各個細枝末節都需要進行業績考核，并與職工的薪酬掛鉤。同時，具有管理職能的國有企業職工也承擔著綜合性、復合性的工作內容，其績效的體現不僅是在一個業務領域里，而是多領域的結合。在這樣復雜的績效管理體系下，功能單一的工資管理系統無法滿足未來職工薪酬管理的需要，薪酬的核算及發放流程難以整合，薪酬財務核算的提升也難以推行。

（三）業務數據利用率低，人工成本分攤不精細

職工薪酬財務核算的第一步是歸集企業薪酬數據并進行發放，第二步就是將歸集起來的薪酬發生數據分攤到各項產品的成本費用當中。企業的人工成本需要按照其受益對象分配到相應的產品中去，其分攤通常有以下幾種方式：按生產完工數量平均分攤，計件工資的按完成的各項產品或工序的件數進行分攤，或按標準工時進行分攤。在各種分攤方式下，企業成本中心劃分得越細、分攤比率制定得越細致，企業人工成本分攤的數據就越準確，工作量也越大，而不論哪種方式，企業的人工成本分攤都離不開業務數據的支持。現實情況是，受限于員工精力、信息技術水平以及企業運營管理能力，很多企業的財務系統無法與生產系統、工資管理系統以及其他業務系統相關聯，造成信息孤島，人工成本分攤也只能獲取大類別產品或工序的工時（以按標準工時進行分攤舉例）進行計算。對于復合型職能的員工，其工作內容除了管理產品生產，可能還包括專項科研、企業管理、工會、黨建等活動，財務核算無法準確地分辨出該職工各項工作的報酬比例，最終處理方式可能就是所有人工成本統一按一個標準進行分攤。如此，企業就無法準確掌握產品的生產成本，也無法準確地掌握企業的人工效益。

（四）對企業薪酬業務的財務處理能力有待提高

企業會計準則對職工薪酬做出了幾大分類，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。其中短期薪酬又包括職工工資、獎金、津貼和補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、工會經費和職工教育經費、短期帶薪缺勤、短期利潤分享計劃、非貨幣性福利以及其他短期薪酬。在以前的薪酬財務核算中，財務人員接觸較多的一般是短期薪酬中的工資獎金、五險一金等項目的支出，對于準則中所涉及的累計帶薪缺勤、利潤分享計劃、設定受益計劃以及其他長期職工福利等特殊業務的處理還比較陌生。這些類型的薪酬支出是當企業發展到一定規模，企業職工的權益保障和薪酬激勵結構成熟之后才會被實施的政策，主要是國家為與國際準則接軌，參照國際一流企業的員工薪酬政策進行定義的，其會計處理也參考了國際準則中的處理方式。根據準則的要求，在進行這些特殊業務的財務處理時，財務人員除了需要掌握職工的工作天數、任職狀態，還要進行公允價值估算、現值估算或依據精算假設對職工能夠享受政策部分的金額進行估算，業務處理復雜，對數據的準確性要求極高。而在實務中，財務人員獲取數據的手段不足、專業知識掌握不全面，再加上準則中一些規定描述得不夠詳盡，這類業務的會計處理通常會出現較高的錯誤率。隨著企業的發展，這些特殊業務出現的頻次會越來越多，政策條款會越來越成熟，審計監管會越來越嚴格，財務人員的會計處理就越發需要專業而準確。除此之外，在企業的日常核算中，工資、福利費、成本費用這三者之間的界限較為模糊，是企業財務核算中容易出錯的點，雖說在企業會計準則中，工資和福利費均屬于職工薪酬的內容，企業職工薪酬最終也是要分攤計入成本費用當中，但出于國有企業工資總額管理的要求、稅務管理的要求以及員工權益保障的目的，對上述三項費用的準確劃分仍具有現實意義。

三、國有制造企業職工薪酬核算要點問題應對

（一）完善企業薪酬管理制度及核算發放流程

作為企業薪酬管理的主管部門，人力資源部或指定的其他部門需要對企業所有的職工薪酬政策進行歸口管理。首先，歸口管理不代表僅薪酬主管部門來制定所有的薪酬方案，各業務部門按照各自的目標以及工作特性和要求制定個性化的考核方案更有利于員工激勵和企業目標的達成，但薪酬主管部門需要對各業務單位的考核方案進行全盤的梳理和整合，經過不斷的討論和打磨后，再確定下來。這樣可以有效防止同工不同酬或非專業人員考核專業人員等不公平的現象發生。其次，各單位的考核結果需要報送薪酬主管部門，由其統一計算最終的薪酬結果，這樣可以使薪酬主管部門掌握更全面的職工績效數據，便于后續的薪酬效益分析，也能夠避免業務部門隨意調整薪酬結果。再次，企業所有的薪酬發放應由薪酬主管部門統一進行辦理，這一方面有利于財務資金的安排，保證薪酬發放的及時性和準確性，另一方面也有利于個人所得稅的申報及代扣代繳程序的簡化。最后，薪酬主管部門需定期回顧企業薪酬政策的適用性，企業薪酬體系建設的完整性，保證其與企業目標相適應，同時加深與財務部門的聯系，幫助財務人員掌握公司薪酬政策的變化，選擇與薪酬政策的實質內容更適用的會計處理方式。

（二）積極使用信息化系統進行職工績效管理、工資管理及財務管理

企業積極利用信息化技術有助于薪酬制度的實施、核算發放流程的再造以及人工成本的核算。通過信息化手段，企業可以將業務系統、績效管理系統、工資管理系統和財務管理系統關聯起來。例如，企業可以將制定好的績效評價指標記錄到績效管理系統當中，往前連接實際業務數據，往后連接工資核算和發放，再通過系統預設算法的計算和業務流程的流轉，數據計算的速度和信息傳遞的速度都能夠得到有效提升。除此之外，企業還可以在工資管理系統上增設職工薪酬數據分析的功能，利用前端獲取的績效數據和業務數據，可以判斷職工績效考核工作是否落地，再對比企業各業務領域目標達成結果，還可以判斷職工激勵政策是否有效，進而進行修改。在人工成本核算方面，財務管理系統與業務、績效、工資管理系統對接完成之后，財務人員能夠獲得最原始的業務數據，成本中心細化得以實施，人工成本分攤方式也可以基于業務數據的性質進行多樣化的改變，產品人工成本核算更加精確。

（三）及時掌握會計政策變化，加強業財溝通，保證財務處理的準確性

當企業會計準則發生變化的時候，企業財務系統人員應當及時做出應對，加強財務人員對新準則的學習，及時調整財務實務工作，比如，對非貨幣性福利的核算，財務人員要掌握不同情況下對公允價值的計量，明確金額和范圍，保證核算依據充分合理，避免出現利用準則調節企業利潤等違規操作[3]。對于特殊業務，財務人員應該做到心中有數，與業務部門提前溝通政策性質和核算所需要的信息，比如利潤分享計劃，要確定是短期還是長期、兌現范圍、兌現條件、兌現方式等，以此來確定業務的財務處理方式。此外，財務人員應分析準則變化對企業的影響，為企業薪酬政策的制定提出專業的財務意見，并盡可能地利用稅務政策降低企業的稅務負擔，做好企業的參謀軍。

結語

總體來說，國有制造企業未來薪酬管理體系建設一定會更加成熟，為適應企業發展，職工薪酬的財務核算也必須與時俱進，這需要來自企業多方位的支持，無論是制度流程、信息系統、人才培訓，還是跨部門溝通，都缺一不可。通過對上述幾方面問題的分析，希望能為職工薪酬財務核算提供有用的參照。