提質培優行動計劃下高職院?！半p師型”教師培養機制研究*

樊新波 ，王桂紅

（湖南工業職業技術學院，湖南 長沙 410208）

職業教育在促進經濟社會發展、加速產業升級和培養各類人才的過程中發揮著至關重要的作用。構建高水平的“雙師型”教師隊伍是實現職業教育現代化、高質量發展的核心與關鍵，也是提高人才培養質量的必經之路。為此，在國家層面上，教育部等九部門聯合發布了《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023 年）》，并啟動實施了“十四五”時期職業院校教師素質提高計劃，為新時代教師隊伍建設指明了前進方向。該計劃著眼于推進職業教育高質量發展，以提高職業院校教育教學能力和服務能力為核心目標，力爭在2025 年左右，將部分高水平（包括“雙師型”）教師覆蓋至所有職業教育領域。要實現這一宏偉目標，需要從源頭上解決教師隊伍建設問題，鼓勵、支持、引導更多高素質人才投身于職業教育。近年來，在國家制度安排和政策激勵的推動下，教師隊伍建設取得了一定的進展，但與新時代職業教育高質量發展的新要求相比，還存在著師資來源單一、培養力度不足、教師工作負擔過重、考評體系落后、激勵機制不理想等問題[1]。如何創新教師培養機制，已成為當前高職院校開展“雙師型”教師隊伍建設所面臨的共同挑戰。

1 高職院?！半p師型”教師專業化發展的必然性

隨著國家對高等教育重視程度的不斷提高，高職院校的地位和作用也逐漸受到關注。高職院校作為培養技能型人才的重要陣地，其教師隊伍的專業化發展越來越成為人們關注的焦點。而“雙師型”教師作為高職院校教師隊伍中的重要角色，其專業化發展更是必不可少的。

首先，高職院校“雙師型”教師專業化發展的必然性在于其所處的時代背景和社會需求。當前，我國正處于轉型升級的關鍵時期，高職教育作為培養技能型人才的主要途徑，其發展已成為國家戰略的一部分。與此同時，隨著社會經濟的不斷發展和科技的不斷進步，社會對高職院校畢業生的職業能力和素質要求也越來越高，這就對高職院校的教師隊伍提出了更高的要求。只有通過“雙師型”教師的專業化發展，才能更好地適應社會的需求，更好地培養出具有實際操作能力和創新精神的高素質人才。

其次，高職院?！半p師型”教師專業化發展的必然性在于其對教育教學質量的影響。高職院校教育的特點在于強調實踐、注重技能、貼近產業，這就要求高職院校的教師必須具備扎實的專業知識和豐富的實踐經驗[2]。只有通過“雙師型”教師的專業化發展，才能更好地提高教師的專業素養和實踐能力，從而提高教育教學質量，培養出更多的高素質技能型人才。

最后，高職院校“雙師型”教師專業化發展的必然性在于其對教師自身職業發展的影響。高職院校教師隊伍的專業化發展，不僅可以提高教師的教學水平和實踐能力，還可以為教師的職業發展提供更廣闊的空間。只有通過“雙師型”教師的專業化發展，才能更好地實現教師自身的職業發展和價值，從而為高職院校和教育事業的發展作出貢獻。

2 高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題

2.1 來源渠道單一，隊伍結構性失衡

高職院校教師的來源對師資質量和結構的平衡有著至關重要的影響，教師隊伍的水平對于學校的發展和學生的培養起著決定性的作用。然而，當前高職院校教師隊伍中存在許多問題，其中最突出的是年齡結構不合理和學歷結構不平衡。首先，高職院校教師隊伍中老年教師占比較高，而年輕教師數量相對不足。由于年齡結構偏老齡化，高職院校中老年教師普遍存在知識結構老化和思想觀念陳舊等問題，難以滿足新時代學生的多樣化需求和教學改革的要求。其次，高職院校教師隊伍中擁有碩士及以上學歷的教師比例較低，而本科及以下學歷的教師比例較高。這種學歷結構的不平衡現象反映出高職院校教師隊伍整體素質不足，難以適應高職院校專業專注、應用性強的辦學特點[3]。近幾年的公開招聘情況顯示，高職院校的師資主要來自高校應屆畢業的碩士和博士，高水平的高職院校更注重引進博士研究生，教師的企業經歷并不是必備條件。對于那些具有三年以上行業企業工作經歷的企業技能人才來說，由于學歷不符合要求，通常無法被錄用，這導致在高職院校中缺乏一些具有企業工作經驗的專職教師。盡管國家一直強調要注重從行業企業引進專任教師，聘請企業技術骨干、能工巧匠和技能大師等擔任兼職教師，建立專業教師和兼職教師相結合的模式完善師資結構，然而現實情況卻并不理想。

2.2 培養力度不足，校企合作欠缺

高職院?！半p師型”教師培養是當前教育改革和高質量發展的重要方向，對促進教育質量提升、推進教育現代化、提高人才培養質量具有重要意義[4]。然而，要想做好“雙師型”教師的培養工作，需要多方合作，包括政府、高校和企業的積極參與。目前，國家已經出臺了一系列政策文件，提出了加強“雙師型”教師培養的目標和措施。但是，在實踐中，高職院?！半p師型”教師培養仍面臨許多問題和挑戰。其中，最為突出的是院校和企業的參與度不夠，這直接影響了“雙師型”教師培養的質量和效果。具體而言，存在以下兩個問題：一是高職院校僅采用單一的“雙師型”教師培養方式；二是企業參與“雙師型”教師培養的積極性不高。這些問題既反映了高職院?！半p師型”教師培養的現狀，也凸顯了未來“雙師型”教師培養需要解決的理論和實踐難題。因此，為進一步推進高職院校“雙師型”教師培養工作的發展，需要從多個維度入手，積極推動政府、高校和企業的合作，加快“雙師型”教師培養的步伐，促進高職院校教育事業的全面發展和人才培養質量的全面提升。

2.3 教師工作負擔過重，積極性不高

培養“雙師型”教師是我國高等教育改革的重要舉措之一，旨在培養具備應用型和創新型人才培養能力的優秀教師。然而，現有數據顯示，高職院校教師參與有關“雙師型”教師培訓活動的積極性普遍不高。主要原因在于：首先，部分高職院校在培訓安排上存在問題，導致部分教師無法充分參與；其次，學校沒有考慮如何減輕參加培訓的教師的工作負擔，使得部分教師無暇參與；最后，晉升機制不合理也使得一些教師難以發揮自己的能力和特長。以上因素妨礙了教師參與“雙師型”教師培養，影響了教師隊伍建設。因此，提高教師參與培訓的積極性至關重要。學校應當重視“雙師型”教師培訓，為教師提供更好的支持和保障，同時推進晉升機制改革，從而為培養更多優秀的“雙師型”教師打下堅實基礎。

2.4 教師考評體系落后，評價不合理

高職院校的“雙師型”教師隊伍一般由校內專任教師和校外兼職教師組成，二者來源和特點各異，這為管理方面帶來了較大的難度，特別是在考核評價方面表現得尤為明顯。目前的考評內容和方式對二者都存在一定不足，難以準確地評價他們的教學能力。對于校內專任教師而言，由于長期從事教學工作，可能缺乏一些新的教育理念和教學手段；而對于校外兼職教師來說，則常常因為工作繁忙、時間不足等原因而缺乏對學生的關注和對教學細節的把握[5]。此外，落后的考評制度和不完善的考評體系也是亟待解決的問題。因此，應加強對教師的考核評價，促進其教學能力提高，建立更加科學完善的考評制度，只有為教師成長提供更多的支持和保障，才能更好地推進“雙師型”教師隊伍的建設，培養出優秀的“雙師型”教師，為高等教育改革和發展提供強有力支撐。

2.5 激勵機制不理想，原動力不足

目前，“雙師型”教學已經成為教育行業的熱點話題，但在實際應用過程中還存在一些激勵機制方面的問題，尤其是由于“雙師型”教師的工作特殊性，既需要承擔教學任務，又需要進行專業領域的深入研究，這對他們的時間和精力提出了很高的要求。然而，目前的激勵機制并沒有充分考慮到這些因素，導致他們的工作付出未能得到充分的肯定，可能會影響到他們的工作積極性和創新能力，甚至引發一系列的負面效應，如離職率提高、教育質量降低等。因此，必須采取更加有效的激勵措施，充分調動“雙師型”教師的工作積極性和創新能力，以推動教育事業的不斷進步和發展。

3 高職院?！半p師型”教師的培養機制和有效途徑

3.1 創新人才引進機制，激活“雙師”增量

精準對接學校發展需求，構建分層分類的人才引進機制。通過破五唯、重能力、綠通道、柔引進、提待遇、強福利等系列舉措吸引高層次領軍人才。為領域急需的高層次人才優先入編，設立專項科研經費，提供保障性住房，協調解決配偶就業、子女上學等問題，定期召開人才工作會議，暢通溝通交流渠道，探索以項目和產教融合綜合體為載體的領軍人物協議工資制、產業教授協議聘用制、高層次博士考察聘用制、技術技能人才導師制。開辟企業技術能手、能工巧匠進入職業學校任教的綠色通道，打破壁壘，拓展學校引入兼職教師的渠道[6]。

3.2 創新分類培養機制，增強教師實踐能力

構建“三類五階五維”教師培養機制，按照教學崗、教科研崗和科研崗三類，合格教師、骨干教師、專業負責人、教學名師和領軍人才培養五階段，差異化培養教師教學、教研、科研、技術應用和社會服務五個維度的能力[7]。邀請校內外大師名家通過理實結合、點面結合、長短結合、線上線下結合等多種形式開展教師培養培訓，推進校政企行多方聯動，全方位合作，每年選派教師開展為期半年的駐場實踐，帶著項目、技術、學生，向企業學技術、向一線學經驗，培養一支上得了課堂、下得了工地、做得了項目、帶得了徒弟的“雙師型”教師隊伍[8]。依托國家職業教育師資培養培訓基地以及省級定點建設的職業院校師資培養培訓基地，培養職業院校新增教師，確保新增教師質量；同時，依托基地加大對在職教師的培訓力度，不斷提高教師的專業教學能力。

3.3 創新考核評價機制，形成良性競爭

教師評價機制的改革已成為教育領域的熱點話題，為了更好地促進教師專業發展，按照以能力為中心、業績為導向、主體多元、內容多維的原則，構建年度“短”考核、聘期“長”考核、過程“活”考核的教師評價機制[9]。從師德師風與基本發展能力、教學與教研能力、科研與社會服務能力、學生教育與管理能力四個維度設計教師發展質量監控點，優化評價指標，促進專業發展目標、教師發展目標和團隊目標三融合。在教師評價機制的設計中，事前、事中、事后三個環節都得到了充分的考慮和貫通。通過事前的立體化診斷和規劃，教師可以更好地了解自己的職業發展方向和目標，并制定相應的發展計劃；事中的過程“活”考核可以更好地監控教師的工作進展，及時發現問題并進行調整；事后的評價和總結可以對教師的工作進行全面的回顧與總結，為下一輪的聘期“長”考核提供參考依據。應推進教師考核評價機制立體化診斷改進，關注其成長軌跡變化，激發教師的內生動力，促進教師的專業化發展和教育事業的可持續發展。

3.4 創新正向激勵機制，激發內生動力

充分用好“師德第一標準、多元第一原則、實績第一標尺”的職稱評審和績效分配“指揮棒”。一是加大以重大業績和重大成果為核心評價標準的“破格”和“校聘”職稱晉升比例，試點講師以下職稱自評、副高以上職稱院校兩級共同主導評審。二是推進院校兩級管理，下放績效工資分配權力，擴大部門二次分配權限，形成多勞多得、共促發展的良好局面[10]。強化績效分配，向教師服務專業建設和社會發展業績傾斜，全面構建“多勞多得，優勞優酬”的激勵機制。三是探索“職能部門—二級院部—團隊—教師”綁定式考核模式，強化基層教學組織服務教師成長的“主陣地”作用，促進院校兩級合作共生。

4 結語

教師是落實教育職責和培養人才的主要踐行者，也是職業教育能否實現高質量發展的關鍵。針對教師崗位職業能力，強調“雙師型”教師個人成長與“雙師型”教學團隊建設的結合，創設“雙師型”教師的培養環境。推動“雙師型”教師隊伍建設朝著制度化、系統化、專業化的方向邁進，健全教師考核評價制度，確保師資隊伍建設的質量，這對于深化職業教育教師隊伍建設改革、提升教師專業化發展能力與專業實踐能力、改善專/兼職教師隊伍結構、深化“三教”改革、提升人才培養質量等方面都有重要的實踐價值。