以結果為導向的國有企業基層調研問題及對策

□ 北京 李曉光

基層調研是通過現場參觀走訪、座談交流等方式了解真實情況的工作方式，有助于領導干部發現基層各項工作的運行情況和存在問題。中國共產黨人長期堅持領導干部下基層調研，習近平總書記也曾在講話中多次強調調查研究關系到黨和人民事業的興衰成敗。但從現實情況來看，部分國有企業基層調研工作質量并不理想，難以及時高效發現企業運行中的各類問題。對此，國有企業有必要聚焦基層調研存在的問題，有針對性地做出變革，最大程度發揮基層調研的工作價值。

一、國有企業基層調研的典型問題

1.調研主體的形式主義。基層調研形式化問題是調研干部主觀意識不足所導致的，通常有三類表現：一是調研干部在基層調研中只按照既定程序“走流程”，本身缺乏問題意識，機械化地完成調研工作任務，調查過程中只做簡單記錄或收集各類資料，難以發現基層存在的一些關鍵性待解決問題；二是實際調研工作偏離預定主題和重心，主要表現為過度關注匯報材料和生產數據，缺少現場觀察的客觀分析和主觀評價，特別是對基層員工意見建議的整理和分析等，這種“學院派”式調研與“形式化”調研十分類似，難以發現基層最普遍的意見，更難以徹底解決基層生產經營中的各類問題；三是存在個別調研干部刻意忽略問題的情況，這類調研往往是被調研單位內部存在問題，而調研干部存在權力尋租行為，幫助基層單位管理者掩藏問題、逃避處罰，造成基層調研會停留在表面，難以發現真正的問題。

基層調研形式化會導致企業在調研工作中投入的資源被浪費，而實際存在的問題卻無法被及時發現，后續對企業造成更嚴重的損失。從企業管理的角度來看，基層調研形式化還會導致基層單位管理者不重視自我檢查，進一步增加各類生產經營環節出現問題和風險的概率。

2.被調研對象的誘導干預。基層調研中存在的被調研對象誘導和干預的特殊現象，會使調研干部難以準確了解基層單位的真實情況。在這類調研過程中，基層單位領導通常會預先安排好調研路線，引導調研干部在其規劃好的路線上進行調研，因此也很難了解到基層的真實情況。基層單位領導者對調研工作進行誘導和干預的行為一般出于兩種目的：一是隱藏基層單位內的實際問題，個別基層單位領導者還會刻意引導干部選擇調研路線，或阻撓進入有問題的工作區域，以便隱藏問題，從而逃避責任；二是尋求上級贊賞或績效考核相關利益，將上級領導下基層調研視作自我表現的機會，提前對調研工作做充足準備，針對調研干部的喜好和習慣，優先展示工作中優異的部分，造成調研結果的完整度受到影響，不利于發現基層單位存在的實際問題。

3.調研過程的低效運行。以上論述的兩類問題均屬個別問題，往往與調研干部、基層單位領導個人密切相關。國有企業基層調研還存在一類較為普遍的問題，即調研工作效率偏低，其中較為典型的表現有兩類：一是調研干部業務不熟練，或未做好前期調研準備和規劃工作，在實際調研過程中易遭遇溝通不暢、收集信息資料不準等問題，造成后續調研工作時間滯后，最終導致調研不全面、結果不完整等問題；二是基層單位配合主動性差，部分基層單位在收到上級調研計劃后，未及時做好配合工作安排，包括未提前準備客觀材料（如記錄和數據）、未安排一線人員隨行并提供支持（如在現場解答調研干部的疑問）、未組織基層職工討論需要反饋的問題（如職工在現場調研時難以快速反映所有需要反饋的意見），從而導致基層調研效率不高，限制了調研干部工作效能。

4.調研成果的轉化滯后。調研中，調研主體和基層單位本身不存在矛盾或對抗行為，但因調研規劃不完善、不科學，導致實際調研工作在執行過程中出現各類臨時性、突發性問題，實際調研效率通常會低于預期。還有可能因此出現一些衍生問題，即調研主體只做了調研和分析工作，而未設計解決方案，調研結果未能轉化為改革方案；或是調研主體設計了解決方案，但在基層單位未得到有效落實，限制了調研工作的價值發揮。

二、國有企業基層調研問題的成因

1.調研部門和干部存在惰性。基層調研的形式化問題本質上是調研干部存在慣性思維和惰性，這類調研干部往往自認為經驗豐富，結合部分問題直接推測成因，未經調研先定調，在此后的調研工作中不做深入調查分析，自然會出現形式化問題。這類因經驗而不重視調研工作的干部多為工作年限較長的干部，長期的經驗積累使其在分析和處理部分基層工作問題時較為得心應手，但也更容易陷入思維定式，其中有部分干部認為基層調研只是收集論證依據的過程，調研分析和決策過程并不完全依賴調查信息，僅通過下級反映的情況就能判斷深層問題和原因，因此這類干部對基層調研工作越發“應付”。

2.調研規劃不科學不充分。目前，國有企業基層調研工作中最普遍的問題是調研低效化，即便調研干部高度重視調研工作、基層部門不干預調研過程，仍有可能出現收集材料、調查和分析問題等工作緩慢的問題，根本原因是調研部門或調研干部未提前做好調研規劃，以至于在面對調研過程中的特殊情況或突發問題時無力應對。因此，可將基層調研低效化問題的原因歸結為調研規劃工作不科學充分，而這類現象還可細分為如下兩類：第一，企業未建立常態化基層調研制度和基層調研工作循環改進制度。在這種情況下，基層調研均為臨時性任務，調研部門只考慮解決基層生產、經營和管理問題，忽略了調研工作本身是否有進一步優化的空間。因此，調研部門內部缺少對調研干部勝任力、調研工作績效的綜合評價，調研干部缺少自我評估、查漏補缺的條件，這導致了部分調研干部業務不熟練的問題始終存在。第二，調研部門未向調研干部提供調研方法建議和典型問題處理建議。即調研部門未主動收集基層調研工作中的特殊問題，也未針對相應問題制定處理建議。實際上調研干部在調研工作中遭遇的調研受阻、基層部門不主動配合等問題有一定的共性，調研部門可以總結相關問題的處理經驗，為調研干部提供標準的應對方法和流程。但目前許多國有企業并未建立類似的經驗總結和指導體系，調研干部應對特殊問題的調查分析和處置能力效果不夠理想。

3.基層調研制度不完善。基層調研應當由上級調研部門、調研干部主導，出現基層部門誘導和干預調研工作現象的直接原因一般有兩類：第一，調研干部本身缺乏責任意識，習慣于下指令，基層單位成員才敢于主動誘導和干預調研過程。目前我國國企現代化制度建設不斷提速，大部分調研干部都有較強的責任意識，不會允許基層部門實施這類“按圖索驥”的誘導行為。但仍有一些特殊情況可能導致調研干部難以直接發現基層單位的誘導行為，例如針對基層調研工作的監督機制缺失，調研干部的調研工作得不到有效約束，進而導致個別調研干部放任基層單位設計調研路線。第二，調研干部在調研工作中缺少主動權，難以保證基層部門按照自身需求配合調研工作。部分國有企業未明確基層調研責任和權力分配方案，少數情況下調研部門與被調研單位同級，調研干部在基層調研中得不到有效支持，無法有效向被調研單位布置工作。在這種情況下，被調研單位可能會提前設計好調研路線，當調研干部發現計劃不合理并提出其他訴求時，基層單位多以借口阻撓調研干部調整計劃，導致調研干部被迫按照基層部門安排好的路線調研，使部分問題被隱藏。上述兩類問題均屬調查主體和被調研單位的問題，但從根本上看，這兩類問題都是由于基層調研制度不完善所致。調研干部對基層單位的放任，說明基層調監督制度缺失或落實不到位，調研干部才敢于任由基層部門“安排”調研計劃；調研過程中的權責配置不明確，導致調研干部在基層調研中缺乏權力保障，難以確保基層單位妥善配合自身調研工作。因此，解決基層部門誘導和干預調研工作的問題不僅要矯正調研干部和基層單位領導的觀念，還需要基層調研制度方面進行優化設計，提高制度的約束力和保障性。

三、國有企業基層調研問題的優化策略

1.加強調研團隊建設和能力提升。國有企業基層調研中的調研主體問題主要是調查干部存在慣性思維和惰性，企業上層領導和調研部門應加強基層調研團隊建設，增強全體調研干部的責任意識，消除個別調研干部的慣性思維意識和惰性。第一，企業應加強對全體調研干部的思政工作，全面強化責任意識。首先要讓調研干部重新審視基層調研工作的重要性，使其意識到調研工作條件和方式會隨時代發展而變化，只有深入基層直接觀察、與基層職工充分溝通才能發現實際問題。其次要全面加強思想政治教育，提高調研干部的職業素養，形成積極主動發現問題、敢于解決問題的主動擔當作為意識。第二，企業應全面矯正調研干部的慣性思維和惰性問題，通過專業培訓和監督來解決工作觀念和思路問題。這類培訓的重點是矯正調研干部的觀念，解釋慣性思維對調研工作的危害，引起調研干部的重視，促使其主動改掉慣性思維習慣。同時要運用監督機制，對調研工作中不主動發現問題、不積極尋求問題解決方案的調研干部進行責任追究，逐步消除調研干部的惰性。第三，企業應徹查調研干部工作中的形式主義問題，及早調換隊伍中觀念和能力均有問題的干部。對極個別觀念已經根深蒂固。并且思政工作、培訓教育和績效管理也難以矯正其行為的調研干部，調研部門領導要及時重整隊伍，調整更換及時補充優質人才，提高整個隊伍的綜合能力。

2.精心設計調研方案增強靶向性。為避免基層調研過程中調研干部“手忙腳亂”的問題，調研部門應制定規范化調研方案設計工作制度，要求所有調研干部在調研前做好方案設計及其他準備工作，提高調查效率、質量，并更好地應對調研問題。第一，調研部門應建立明確的調研規劃和執行制度，明確調研干部應承擔的調研規劃等一系列任務。調研制度中應明確所有基層調研規劃應按照調研部門的標準進行設計，調研路線、調研內容、調研方法應全部由調研部門牽頭設計。所有調研方案應先確定所需調研的問題，即明確基層調研方向，但也要能在調研過程中發現其他問題，提高在調研過程中發現問題的能力。第二，善用信息化工作手段，提高調研工作效率和質量。一方面利用信息化溝通渠道，在調查前做好調研部門內的任務安排，在調研過程中做好上下溝通，消除調研障礙，在調研后及時轉辦發現問題或員工訴求，并盡快反饋問題解決結果；另一方面為基層調研提供高效的信息化工具，便于調研干部快速、完整地收集調研信息。第三，明確調查目標，保障調研結果的實踐價值。主要針對不同調研設定明確目標，即調研干部要確保搜集到足夠的材料，深入分析后應給出具體的解決方案。調研干部可提前對典型問題的原因、對策等案例資料進行學習，總結方法和經驗，以便在調研過程中快速結合實際發現的現象及問題展開分析，及時提供包含有完整解決方案的調研結果。

3.完善調研制度體系形成閉環管理。完善調研制度應以解決基層部門誘導和干預調研工作的問題為基本導向，重點解決調研干部責任落實不到位、調研干部權力無保障等問題。調研部門應制定更明確的基層調研工作制度，以約束調研干部行為，同時使基層部門更好地配合調研工作。還應構建閉環管理體系，推動基層調研工作的循環改進。第一，企業上層領導應做好調研指導工作，確保調研主體掌握主動權，避免基層調研過程中基層單位不配合等問題。應重點保障調研干部在調研過程中的執行權，包括調查基層單位非涉密資料、進入特定空間進行調查、在無基層單位領導者在場情況下組織職工進行匿名溝通和反饋等調查活動的權力，便于調研干部深入調查基層部門的真實問題。對于存在基層單位阻礙調研工作的情況，企業上層領導應為調研部門提供專門的反饋渠道，由黨委、審計部門和其他內控部門進行二次檢查，對發現的違規問題進行嚴肅處理，提高職工參與度和滿意度。第二，調研部門應對所有調研工作進行長期評估，運用PDCA工作方法不斷識別和改進常態調研制度，完善基層調研流程、標準、監督和考核機制等，以提高調研制度標準化水平的方式來提高調研工作效率。在常態化調研和循環改進過程中，應要求全體調研干部積極參與，以此快速提高調研干部（尤其是青年干部）的業務熟練度。

4.建立常態化調研制度暢通上下通道。國有企業基層調研工作低效化的問題主要是由工作改進機制缺失、工作準備不充分所致，企業調研部門應逐步建立常態化調研機制，并及早完善調研工作指導和應對調研工作特殊問題的指導體系。第一，調研部門應建立常態調研制度，并在此基礎上建立基層調研工作循環改進機制。常態化調研機制建設涉及調研工作中的人員調度、調查方案設計、調查方案執行、調查結果與處理措施，調研部門應對各階段工作的責任人、工作內容、監督和考核方式等進行詳細設計，提供規范化的工作流程，確保每次調研都能做足前期準備。同時常態化調研制度也是基層調研閉環管理的基本前提，推動常態化調研對調研工作的創新發展有一定的促進作用。第二，調研部門應建立調研指南，總結基層調研常用方法、常見問題和處理方法，為調研干部處理各類特殊問題和突發狀況提供有效指導。調研指南至少應包含兩大類內容：一是對基層調研中常用的統計調查、實地調查、文獻調查等方法，指南中收錄的方法應與本企業調研工作需求、特點相匹配，內容應包括調研方法的操作標準和應用要點，確保基層調研干部的調研方法有據可依；二是對基層調研中的各類典型問題進行總結，提供應對思路和方法，重點總結基層調研過程中采集的信息失真等問題，針對具體問題為調研干部提供解決思路。

除了以上四方面內容，調研部門還應在調研規劃制定過程中，探索領導基層聯系點和調研相結合，不同層級領導干部混編調研等方式，進一步提高調研精度和質量。

四、結語

在當前國企改革大背景下，基層調研工作的重要性愈發顯現，國有企業應有效解決以往基層調研中的形式化、按圖索驥和低效化問題，加強調研團隊建設，完善調研制度，并建立常態化調研機制，全方位提高調研工作質量，為企業內部管理提升和改革發展提供有力支持。