關于中小企業人力資源管理的幾點思考

梅恒

(駱駝集團股份有限公司 湖北武漢 430000)

隨著數字化經濟時代帷幕的拉開，我國中小企業如雨后春筍般出現在大眾視野中，隨著國民經濟的快速增長，中小企業的發展已成為影響我國國民經濟的一個重要因素，也是推動社會發展與構建和諧社會的重要力量，但中小企業在發展過程中出現的問題也比較多，出現這些問題的主要原因是人力資源管理不完善，尤其是在中小企業擴大規模的過程中，企業人力資源管理如果存在問題，將會嚴重制約企業的發展，企業管理者應對人力資源管理給予更多重視，制定科學合理的績效考核制度，構建人才激勵機制，這樣才能有效地提高中小企業人力資源管理效率，為企業員工創造良好的工作氛圍，充分發揮員工價值，進而實現中小企業的可持續發展。

1 中小企業發展中人力資源管理的重要性

中小企業發展中人力資源管理是指領導者利用自己的職權進行的人力方面的相關活動，根據企業的戰略發展方向制定科學合理的人力資源計劃，并對企業內部員工的工作進行合理安排，定期進行員工培訓，提升員工的職業技能水平，并利用績效考核機制對員工的工作成果進行評判，采用激勵機制激發員工工作的積極性和主動性，這樣才能有效提高員工的工作效率。隨著中小企業的發展，人才流失和人力資源管理方法落后嚴重影響了企業的生產經營，因此，人力資源管理在中小企業的發展中顯得尤為重要。

1.1 激烈的市場競爭環境中必須加強人力資源管理

隨著數字化經濟時代的到來，各種新興企業涌現出來，電子商務和網絡技術的快速發展影響了我國中小企業的生產經營，使得中小企業的發展面臨著機遇和挑戰，在激烈的市場競爭中，中小企業只有順應時代發展需求，重視并加強企業人力資源管理，這樣才能在發展過程中凸顯出企業自身的特色優勢。數字化經濟時代背景下，中小企業要在全球經濟體制中實現可持續發展的目標，必須在人力資源管理方面下功夫[1]。加強企業人才培養，提升企業人力資源質量，中小企業還要通過長期努力，循序漸進地實現企業人力資源管理的優化和改革，這樣才能使中小企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。

1.2 提升中小企業核心競爭力的先決條件是提高人力資源競爭力

要想實現我國整體經濟的快速發展，中小企業的經濟發展尤為重要，中小企業在發展中要廣納人才，使企業自身的人力資源核心競爭力得到不斷提升，才能跟上時代的發展步伐。中小企業只有加強人力資源管理，才能擁有過硬的人力資本，促進企業的生產經營，實現企業的價值增長，并將人力資源的優勢應用到中小企業的各個部門。人力資源是中小企業發展中的最大資本，擁有高素質的優秀人才，才能使中小企業生產、經營、管理各個層面都具備優勢。由此可見，中小企業在發展過程中只有深入挖掘人力資源管理的有效方法，才能提高中小企業人力資源方面的核心競爭力，這要經歷一個漫長的過程，中小企業獨具的人力資源核心競爭力是長期形成的，其差異性是企業生存和發展的基礎，任何中小企業的可持續發展都離不開優秀的人才和良好的人力資源管理策略，重視人才培養才能為中小企業的發展提供動力。

1.3 人力資源戰略性規劃是提高人力資源管理效率的重要保障

在激烈的市場競爭中，企業管理者要針對人力資源管理中存在的問題，提出相應的解決策略，才能實現企業人力資源戰略管理和生產經營的有效結合。中小企業人力資源管理應將生產經營放在首位，制定適合企業發展的人力資源管理策略，了解企業的人力資源管理需求，才能因地制宜采取有效措施，做出合理的人力資源供求計劃。在中小企業人力資源管理過程中，領導者做出的人力資源規劃應具備前瞻性和大局觀，企業所有人員都應配合人力資源管理規劃方案的實施，留住優秀人才，提高企業內部員工的團隊合作能力，這樣才能對中小企業的可持續發展提供戰略性支持[2]。對于中小企業來說，企業的人力資源管理必須以生產經營為基礎，將企業的發展目標放在首位，人力資源管理中的問題是制約中小企業可持續發展的主要原因，只有將中小企業人力資源管理問題納入企業發展的重點內容，針對其中存在的問題采取有效措施，才能從根本上實現中小企業可持續發展的目標。

2 中小企業人力資源管理中存在的問題

2.1 員工職位分配不合理

中小企業人力資源管理部門在員工職位分配方面存在不合理的情況，這對中小企業戰略發展極為不利。我國部分中小企業沒有根據企業發展現狀對企業內部員工的職位進行合理分析，這就導致各部門之間協調合作的難度加大，很多工作沒有做到位。中小企業管理者在選人用人方面存在問題，常常是一個領導決定部門員工的所有工作內容，這就導致中小企業當中“任人唯親”的現象非常普遍，優秀的員工無法在工作中發揮才能，員工的工作效率低下，優秀員工的晉升機會有限，再加上企業管理者對優秀員工的重視程度不夠，導致企業內的優秀員工大量流失。再加上部分中小企業在人才招聘方面常常是因職設人，沒有進行科學合理的崗位分析，人員和崗位不匹配，從而嚴重影響了中小企業人力資源管理策略的實施，不利于企業選人用人工作的順利開展，嚴重阻礙了中小企業的發展。

2.2 人才培訓的受重視程度較低

目前，我國部分中小企業的人才培訓設計規劃不夠科學，企業管理者沒有明確人才培訓的目標、內容和方法，在人才培訓方面的資金投入也不夠，還有一些人才培訓的內容只是流于形式，人才培訓的效果往往不盡人意，達不到指定目標和預期效果。中小企業在招賢納士方面存在問題，由于人力資源的限制，中小企業很難在人才市場中吸引優秀人才，企業管理者在人才晉升方面優先考慮和自己關系親近的員工，不會考慮外聘的優秀人才。中小企業管理者對人才培訓的重視程度較低，人才培訓方式陳舊單一，使得人才培訓內容缺乏實踐性，人才培訓僅僅停留在理論上，缺乏實際意義。在人才培訓過程中，忽視了對員工實踐能力的培訓，導致員工在后期工作中遇到難題就退縮，使各個部門工作脫節，員工的實踐能力得不到提升，企業內的優秀人才大量流失[3]。在傳統管理模式的影響下，中小企業人力資源管理存在很多問題，企業沒有重視人才的利用和培訓，忽視了中小企業的戰略性發展，人才培訓理念落后，再加上中小企業缺乏科學合理的培訓制度，對員工的職業生涯也沒有進行明確規劃，部分員工消極怠工，參與人才培訓的積極性不高，也不利于企業員工綜合素質和實踐能力的提升。

2.3 績效考核不合理

績效考核是中小企業人力資源管理中不容小覷的一項重要內容，績效考核的內容直接關系到中小企業人才的招聘和任用，嚴重影響了中小企業的可持續發展，部分中小企業的管理者對績效考核的重視程度較低，沒有根據企業的實際發展情況制定出科學合理的績效考核體系，績效考核的相關指標不明確、考核標準不規范，管理者在績效考核過程中，沒有運用科學合理的考核方法，僅僅采用陳舊單一的績效考核方法，只注重對員工的月度考核和季度考核，沒有對員工的日常工作進行考核，使績效考核的結果缺乏準確性和公正性，中小企業很難實現真正意義上的科學考核目標。在中小企業員工績效考核的過程中，績效考核不合理，就會導致績效考核流于形式，企業也沒有對優秀員工給予獎勵或晉升機會，沒有制定出合理的淘汰機制，員工在工作中覺得做好自己的基本工作就可以了，缺乏解決實際工作問題的能力，長期發展下去就會導致企業員工對工作的積極性不高，員工競爭意識薄弱，從而阻礙員工綜合能力的提升。

2.4 激勵機制不完善

我國部分中小企業在發展中缺乏長期有效的激勵機制，甚至在遇到問題時，沒有針對問題采取科學有效的激勵機制，員工對工作喪失熱情，不主動不積極。中小企業的激勵機制缺乏針對性，沒有充分考慮企業自身的實際生產經營情況，并且對員工的身體健康狀況沒有引起重視，員工在工作過程中消極怠工，心理壓力也會影響員工的工作效率。中小企業的員工激勵機制不完善，激勵方式陳舊單一，并且員工的精神激勵方面嚴重缺乏，企業管理者對員工的心理健康狀況沒有引起重視，對員工的工作和生活考慮不全面，很多員工對工作環境不適應，生活中的困難也會對其造成困擾，這就導致他們在工作過程中頻頻出錯，對自己的發展前景不抱希望，工作的積極性和主動性低下，嚴重影響了中小企業生產經營活動的正常開展。

2.5 薪酬管理不科學

中小企業的薪酬管理和企業的戰略發展沒有有效結合起來，部分中小企業沒有從戰略發展的層面出發，僅僅建立了簡單的薪酬管理系統，將節約企業生產經營成本當作企業發展的主要內容，結果往往適得其反，員工工作效率低下，增加生產經營成本的同時，也不利于企業生產經營目標的實現。部分中小企業管理者對薪酬規定沒有進行科學規劃，員工的工資核算缺乏科學性和合理性，員工的薪資結構形式單一，通常都是基本工資加提成，并且員工的工資大多根據職位來劃分，這對其他優秀員工來說也是極為不合理的，這種薪資分配模式也會嚴重影響員工工作的積極性、創新能力和實踐能力。還有一部分中小企業將獎金當作對員工的唯一激勵手段，但是他們忽視了一點，那些優秀的高素質復合型人才更看重的是未來的發展前景，而非簡單的經濟性報酬和獎勵，這種不合理的薪酬管理模式不利于企業人才的挽留和中小企業的可持續發展。

2.6 員工的自主學習意識薄弱

在中小企業發展中，企業員工的升遷大多是企業管理者決定的，中小企業的員工大多是專一性人才，高素質的復合型人才嚴重缺乏，這就導致中小企業的員工在工作過程中缺乏創新能力和實踐能力，很多員工在工作過程中只是應付差事。模仿一些大企業進行生產經營，沒有做好技術培訓工作就開始生產技術含量低的產品，從而使得中小企業的市場競爭力缺失，再加上中小企業中大部分員工文化水平較低，其工作的積極性和主動性不高，更不會去自主學習相關專業技能，他們也沒有主動深入了解產品的特點，對產品的市場競爭力和實際銷售情況缺乏調研，這對企業的生產經營管理十分不利。

3 中小企業人力資源管理的有效對策

3.1 合理分配員工職位

中小企業管理者要對企業內部各個部門進行調查和分析，明確企業各個部門的實際員工數量、工作條件和工作規范，并針對員工的實際工作情況，詳細分析和測評員工的工作態度、工作能力和工作成績，掌握好員工對自己所在崗位的適應情況，了解各個崗位員工的工作狀態，分析中小企業人員配置是否合理。為了有效實現中小企業人力資源的優化配置，企業在用人方面一定要做到公平公正，這樣才能確保人才招聘的合理性，根據企業的實際發展情況招聘適合企業發展的優秀復合型人才。中小企業還要合理地調配員工職位，實現真正意義上的任人唯賢，為企業的可持續發展廣納人才，針對性地選擇適合公司的員工，并密切關注員工的工作情況，確保將員工都盡可能安排到合適的工作崗位上，這樣才能使員工的工作熱情高漲，投身于企業生產經營管理中，以身作則，不斷提升自己的工作技能和實踐能力，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

3.2 重視并加強人才培訓

中小企業在發展中應將人才培訓當作人力資源管理工作的重要內容，重視人才的挖掘和培訓，提高中小企業人力資源管理效率，因此中小企業必須根據實際情況構建科學合理的人才培訓開發體系。企業管理者要從企業的實際發展情況出發，貫徹落實科學合理的人力資源管理規劃，將戰略性發展目標和員工的工作訴求有效結合起來，將人才培訓當作主要任務，確保人才培訓的內容符合企業的實際發展需求，并分階段對企業的人才培訓結果進行分析總結，根據培訓結果調整人才培訓的內容，這樣才能有效提高企業員工的工作效率，推動企業快速發展。中小企業還要加強對優秀人才的引進，通過人才市場進行專業人才招聘，增進優秀人才的相互交流，這樣才能使其在工作中團結協作，收到事半功倍的效果。加強對企業員工的內部培訓，合理制定培訓內容，從企業發展的實際情況出發，在加強員工基礎技能培訓的基礎上提高員工的自主學習能力和實踐能力，使員工在不斷完善自我的過程中循序漸進地了解到企業發展的目標和核心內容，從而積極主動投身到企業生產經營過程中，充分發揮自身價值，在工作中遇到問題能夠快速找到解決方案，為中小企業的可持續發展貢獻自己的力量。

3.3 加強績效考核

中小企業要想做好人力資源管理工作，必須建立科學合理的績效考核體系，明確績效考核的內容和考核制度，規范績效考核標準。中小企業績效考核應做到客觀公正、實事求是，不能在績效考核中摻雜個人情緒和主觀性，確?？冃Э己说墓叫院蜏蚀_性，這樣才能充分調動員工工作的積極性，在中小企業生產經營中構建公平競爭的考核機制，激發員工的工作熱情，這樣企業才能盡可能地減少優秀人才的流失，提高員工的綜合素質和工作成績。中小企業管理者要對績效考核結果進行認真分析，重視并加強對績效考核結果的反饋，根據績效考核結果調整員工的工作內容，采取獎懲政策讓員工認識到績效考核的重要性，并讓員工對自身的工作狀態進行調整與優化，這樣才能使中小企業的績效考核作用充分發揮出來。

3.4 完善激勵機制

中小企業還要注重人才激勵機制的完善，制定具有個性化的人才激勵機制，根據企業的實際發展情況和企業特點，對不同崗位的員工采用不同的激勵機制，采取物質激勵和非物質激勵的雙重激勵方式。中小企業要根據員工的不同需求，采用多元化的人才激勵機制，重視對優秀人才的引進和培養。從物質層面來說，中小企業要滿足員工的基本需求，將升職加薪、發放獎金、繳納社保這些物質獎勵作為首要的激勵方式，確保員工對當前的薪資感到滿意，在此基礎上，對工作能力強、品質良好的員工進行表彰和晉升，這樣才能為公司員工提供更廣闊的舞臺，使其全身心投入工作中，將中小企業的生產經營和可持續發展當作自己的首要工作目標，進而推動企業發展。

3.5 加強薪酬管理

中小企業的管理者要重視并加強薪酬管理，使得薪酬結構滿足中小企業的戰略發展目標。眾所周知，中小企業在發展的不同階段具有不同的戰略發展目標，企業應根據自身的實際情況調整薪酬結構，并將薪酬結構管理納入企業人力資源管理中，在提高員工薪資水平的情況下實現薪資和績效平衡，從而調動員工工作的積極性。中小企業的薪酬管理應做到規范化，參考同行業的薪資水平，將其納入薪酬管理中，確保薪酬水平的公平性。企業還要將薪酬管理和人才價值有效結合起來，不斷完善企業的薪酬制度和福利制度，制定出具有企業特色和靈活性的薪酬管理制度。中小企業要重視非經濟性薪酬，實現員工福利的多元化。隨著數字化背景帷幕的拉開，中小企業員工的工作壓力和生活壓力都比較大，企業管理者在注重物質薪酬發放的同時，還要給予員工更多的精神鼓勵，安排心理導師定期對員工進行心理疏導，確保員工心理健康狀況良好，這樣才能使員工心無旁騖、全身心地投入工作中，中小企業只有這樣才能吸引更多優秀人才加入企業生產經營中，有效消除員工的后顧之憂，提高企業人力資源管理效果。

3.6 組織員工自主學習

中小企業應重視對優秀人才的引進和培養，根據實際需求組建學習組織，鼓勵員工參與各項培訓，讓員工之間實現相互學習、共同進步的目標，因此提高員工的工作熱情，使得中小企業各個部門的員工都充滿活力。中小企業管理者應該意識到人力資源發展和人才培養對企業核心競爭力提高的重要性，企業員工的大部分時間都是在公司度過的，中小企業為員工提供良好的工作環境和學習環境顯得尤為重要，因此企業管理者應該盡可能地為企業員工提供良好的發展空間，讓其在工作中能夠充分發揮自主權，對優秀的員工提出明確的工作要求，這樣才能讓員工積極接受具有挑戰性的工作，根據員工的工作能力給予相應的鼓勵和晉升。企業管理者還要對員工給予充分信任，肯定員工的價值理念，維護員工的尊嚴，為員工提供更多的培訓機會，并在參與培訓的過程中養成自主學習和團隊合作的好習慣，這樣能更有效地解決工作中的難題，組織員工自主學習能有效提高員工的綜合素質和專業技能，使其能夠充分滿足企業可持續發展的需求，此外，管理者應為優秀員工提供更多晉升的機會，使其在工作中能發揮自己的特長和優勢。因此，中小企業要為員工創造一個良好的工作環境，讓其能夠在物質層面和精神層面得到滿足的基礎上安心為企業創造更多價值，只有這樣，企業才能留住優秀員工。此外，企業還要加大自身的宣傳力度，塑造良好的企業形象，吸引更多高素質復合型人才前來應聘，讓人們能夠通過瀏覽網站了解企業的現狀和發展前景，從而為企業招賢納士提供更多機會。

4 結語

在中小企業發展過程中，企業管理者必須重視企業文化特色的發揚，加強人力資源管理，重視對優秀人才的招聘、培養和激勵，使優秀人才能夠在工作中充分發揮自己的技能。企業管理者只有認清當前中小企業的人力資源管理問題，加強績效考核，完善獎勵機制，才能留住人才，吸引大量人才參與應聘，針對企業人力資源管理中存在的問題采取有效措施，才能為優秀員工創造良好的工作氛圍，為中小企業的可持續發展貢獻力量。