高校科研團隊領導者行為對成員創新行為的影響研究

劉 利

中華女子學院管理學院，北京 100101

2014 年6 月9 日，習近平總書記在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話中指出，我國科技發展的方向就是創新、創新、再創新。而大多數的科技研究成果與創新都是在高校或科研院所進行的。在國家的政策鼓勵下，高校科研團隊每年承擔大量的科研項目，肩負著基礎研究、創新應用成果、培養創新型人才的重任，其科研創新地位非常重要。高校科研團隊的創新能力不僅受其成員創新行為影響，還會受到領導者行為這個因素的影響。以高校科研團隊為研究對象，探索其中不同風格領導者行為對團隊成員創新行為的作用，為培育和建設創新型科研團隊、提升科研團隊的創新能力、加強高校科研團隊管理提供參考。

一、高校科研團隊領導風格

高校科研團隊是由具有共同科研目標和探索的科學問題、知識和技能互補、多個高校教師或研究人員組成的群體。高校科研團隊要求分工細化、權責分明［1-2］、相互協作地開展科研合作和知識創新。高校科研團隊的管理、協調和聯絡，目標的執行，科研資源（如信息、經費和設備等）使用與管理，往往由擁有一定能力和決策權的團隊領導者來負責。有別于傳統的正式任命和組織結構，高校科研團隊以產出創新性研究成果為目標，團隊領導的產生方式更為豐富。例如，滿足團隊需求、提升團隊績效、個人學術造詣很深或領導魅力、具有強烈的事業心和奉獻精神等。

領導行為理論表明，領導風格是指領導者的行為模式。每一種領導風格，都是在一系列的目標實現過程中、一定情境中展開、發展與形成的，表現為不同的行為模式［3］。高校科研團隊領導者除了具有戰略思維、前瞻性眼光、高水平的學術影響力［4］外，其團隊領導力的差異也會以不同的行為方式影響團隊成員創新行為。而這方面的研究相對較少，僅僅驗證了變革型領導與員工創新行為之間的顯著正相關關系［5］，并分析了高校科研團隊領導對下屬創造力的明顯促進或抑制作用［6］。本研究深入探討高校科研團隊不同風格（例如包容型領導、變革型領導、支持型領導等）領導者的領導行為，對團隊成員創新的影響機制，拓寬了該領域的研究范圍，力求豐富我國高校科研團隊組織與效率的相關理論，為高校科研團隊中領導者行為的進一步研究奠定基礎。

二、不同風格領導者行為對成員創新行為的影響

團隊成員創新行為可以理解為產生于創新性想法或創意性想法的出現、推動和實施等一系列復雜過程中［7］。激勵團隊成員創新是團隊管理與創新的關鍵，近年來，團隊領導者對團隊成員創新行為的影響日益受到研究者的重視。不同風格的領導行為對于團隊成員創新行為有著緊密的聯系。

（一）包容型領導行為對成員創新行為的影響

國內外研究學者對包容型領導行為從個體層和整體性的角度，進行了定義和解釋。例如，郭云貴（2021）［8］認為包容型領導支持成員的觀點、欣賞成員的努力，李燕萍（2012）［9］、朱瑜等（2014）［10］認為包容型領導是體現為管理上融合、寬容、兼容并蓄，提倡以人為本、和諧發展，人人都應獲得公平發展權利的理念，因此具備開放和寬容特質的領導類型。

高校科研團隊，不僅需要進行較多的跨部門、跨學科合作交流，也需要團隊成員能夠勤于思考、靜心研讀文獻或分析實驗數據。而包容型領導提倡民主，給予團隊成員較高的自由度，既鼓勵成員積極合作溝通，亦善于發現成員的優勢，支持成員合理安排適合自己的工作；既重視團隊績效的發展，亦能公平對待團隊成員，為其提供滿足個人需求的機會；既有意愿帶領和支持成員的學習與創新，亦包容團隊成員的失敗并給予指導和鼓勵。因此基于社會交換理論，團隊成員在感受到領導者的支持和尊重、自由使用團隊給予的各種資源時，會產生積極回報的意識，如在工作中保持自主性和主動性，持續開展創新性工作等，有利于實現組織的創新目標。領導者的包容行為同時營造了一個更加和諧、安全、尊重和信任的組織氛圍，并盡可能為成員提供一定的經濟資源、社會資源支持，促使團隊成員敢于主動溝通、提出建議，積極創新，不懼怕失敗，敢于擔責，從而進一步激發成員持續性的創新行為［11］。

由此可知，包容型領導的開放性、親和性、寬容性和支持性四個特征均會正向促進成員的創新行為。

（二）變革型領導行為對成員創新行為的影響

變革型領導通常被認為從個性關懷、領導魅力、智力激發、感召力等方面促進團隊成員的創新發展與成長。

對于高校科研團隊，若想獲得持久創新動力，就必須調動領導與成員的創新積極性。變革型領導者，會仔細聆聽成員需求，給予支持和指導，增強成員的自我效能感，進一步促進成員的積極性，保持更持久的專注力和探索力［12］；以精準的專業知識能力、廣博人文素養和對創新變革開放的思想成為成員效仿的榜樣，影響成員的工作態度與思維方式，使其以創新性思維方式解決工作問題，以希望與樂觀的情緒氛圍面對工作壓力；尋找并使用有利于激發成員創新的工作環境激發成員樹立更高的科研目標與創新追求，促使成員獲得自我挑戰的機會，提升自我成就感；團結帶領整個科研團隊，明確團隊發展目標或愿景，以發展的眼光看待成員，激勵成員積極參與團隊建設與發展中，影響并引導團隊成員注重創新，以實現最高個人期望價值和團隊績效；通過構建扁平化、靈活化且有利于員工創新的組織結構，營造良好的創新氛圍來促進成員的創新行為［13］。

變革型領導通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持等路徑作用于團隊成員創新，從而對其產生正向影響，已得到了廣泛的證實。

（三）支持型領導行為對成員創新行為的影響

支持性領導行為的研究更多從創新支持、工作支持和社會支持三個方面展開。

在某種程度上，高校科研團隊的領導支持可表現為授權和信任。一方面，支持型領導者會充分考慮成員的需要以及偏好，明確其工作目標與具體任務，主動培養成員能力，清晰授權，提供所需要的學習與創新的機會、資源和指導。這種領導行為不僅有利于重視成員創新意識和能力的提高，亦能有利于鼓勵成員自主決策和創新。另一方面，支持型領導者尊重并信任成員，認真傾聽他們的觀點、意見和想法，關心和重視他們的利益需求，給予成員認可和獎賞，并鼓勵團隊成員充分交流與溝通，以便分享知識和協作創新。

可知，高校科研團隊的領導者對成員在內部學術交流、創新研究等方面的支持與幫助，有利于增強團隊的凝聚力和對成員的吸引力，這能有效提升團隊成員的自我效能感、工作積極性和創新性，明顯促進成員創新行為［14］。

三、領導者有效激發成員創新行為的建議

（一）創新領導思維和方法，以身作則，激發成員創新行為

高校科研團隊在外部環境、內部組織管理、科學創新研究活動中，會面對很多挑戰和困難，激發團隊成員創新行為是解決其問題的核心。對此，高校科研團隊領導者應將鼓勵和激發成員創新行為作為團隊更具競爭力的前提和基礎。

這要求高校科研團隊領導者應該具有前瞻性、創新性的開放思想，擺脫傳統的領導觀念、團隊管理束縛，動態調整領導思維和領導方法，以自己的研究和創新為基礎，帶動團隊成員，并將其貫徹落實在團隊科研任務中。例如，對于跨地區的高校科研團隊，領導者應善于利用高效的網絡信息溝通平臺，把分散的個體連成整體，建立常態化的有效研討渠道，從而促進及時、快捷、有效傳遞信息、分享知識以及創新行為等各種科研業務和活動。再如，高校科研團隊成員除了科研創新工作之外，都有各自的教學及行政工作、家庭生活需要，需要領導者在工作和家庭平衡方面做出榜樣，在情感上給予成員一定的推動和支持，建立互幫互助的團隊關系。

（二）創新團隊文化，營造積極上進的創新氛圍

不同的高校科研團隊都有其特殊的團隊文化，這要求團隊成員的價值觀、行為準則、工作思維方式都應具有一定的可接納性。對領導者來說，應高度重視團隊創新文化的建設，將創新理念融入到團隊科研工作中，通過團隊發展創新戰略、使命和價值的傳遞，塑造和培養團隊的創新文化，從而建立具有創新意識、奉獻協作的團隊文化。良好的團隊友好合作、內部競爭、創新氛圍，可以不斷激發成員在各自研究方向上的交叉融合創新，使整個團隊能夠長期穩步發展。

（三）創新團隊制度，充分授權，提供成員創新所需的激勵和資源

高校科研團隊，應該從團隊制度的角度進行創新，對過去限制創新的制度規則和做法進行調整，進一步消除可能會對團隊發展和創新造成影響的障礙。

領導者要從決策、用人、激勵等多方面制度進行切入。首先，應在決策用人和激勵制度方面進行制度優化，鼓勵成員積極參與到團隊建設和決策之中，從而廣泛獲取各方面的意見建議，進一步提高領導決策的質量和水平，制定出有利于成員創新的制度。例如，給予團隊成員適當授權，尊重和鼓勵成員的研究自主性、積極性和創新性；建立情感、精神、物質和榮譽的多元激勵體系，以鼓勵成員追求創新的自我實現。其次，應建立共同學習的機制。高校科研團隊的領導者應帶領成員積極應對環境變化、學科前沿發展的需要，建立多元化的學習機制，不斷激發成員創新能力，并增強整個團隊創新。建立良好的制度，可以幫助成員明確目標、給成員提供學習機會和信息，培養高校科研團隊成員研究與創新能力。