團隊情境中資質過剩感的積極效應：綜合組成型和匯編型方式的視角*

張建平 張光磊 劉善仕 周國林 李建玲

·研究構想(Conceptual Framework)·

團隊情境中資質過剩感的積極效應：綜合組成型和匯編型方式的視角*

張建平1張光磊2劉善仕3周國林1李建玲4

(1廣東金融學院工商管理學院, 廣州 510521) (2武漢理工大學管理學院, 武漢 430070) (3華南理工大學工商管理學院, 廣州 510641) (4貴州民族大學政治與經濟管理學院, 貴陽 550025)

資質過剩感是指個體認為其資質超出所從事工作的實際需要的主觀感受。在當前各類組織當中, 資質過剩現象普遍存在, 資質過剩感的影響效應受到了國內外學者的廣泛關注。然而, 以往研究主要集中于探討資質過剩感在個體層面的消極效應, 而對其潛在積極效應的探究略顯不足, 并且忽略了對團隊層面資質過剩感的關注。為此, 本文將綜合組成型方式和匯編型方式來分析和探索團隊情境中資質過剩感的構成及其影響效應。主要開展三個方面的研究：其一, 探究團隊資質過剩感構成對團隊工作產出的積極影響; 其二, 考察團隊資質過剩感構成對個體工作產出的跨層次積極影響; 其三, 考察在資質過剩感團隊差異化條件下, 個體資質過剩感對其工作產出的積極影響的出入。本文預期將擴展資質過剩感在團隊情境中的研究, 更好地指導企業管理實踐。

團隊資質過剩感構成, 個體工作產出, 團隊工作產出, 團隊差異化, 跨層次影響

1 引言

近年來, “高學歷低就業”的話題頻繁出現在互聯網上并被不少網民廣泛討論, 諸如大學畢業生全職從事網約車或外賣配送工作的例子。伴隨著國內高等教育的蓬勃發展, 我國勞動人口受過高等教育的比例節節攀升。在此背景下, 高校尤其非重點院校的應屆生就業形勢日漸嚴峻, 正如黃燈教授所說1出自騰訊新聞十三邀第六季第1期：許知遠對話黃燈我和我的二本學生。：“2010年前后珠三角某二本大學的應屆生離校時人手兩三個offer的情況早已不復存在”。此外, Zheng等(2021)基于智聯招聘網站上約2萬份簡歷和同時期2萬個招聘崗位的樣本數據探究了國內的過度教育(overeducation)問題, 他們認為過度教育普遍存在且帶來了薪酬懲罰, 數據中約一半求職者的學歷超出了工作崗位要求,但其獲得的薪酬卻比與自身水平相符崗位的薪酬要低很多。

學術研究中將這種“高學歷低就業”定義為“資質過?！?(overqualification), 即員工的教育程度、工作經驗、知識、技能等超過所從事工作的實際需要(張建平等, 2020)。據權威調查數據顯示：全球約有47%的職工認為其資質高于崗位要求, 而在中國的比例高達84% (Lin et al., 2017)。然而, 企業對待資質過剩問題的態度卻很矛盾, 既希望廣納賢才為己所用, 以幫助企業更快更好發展, 又擔心資質過剩者“不安于現狀”、主觀能動性較差而適得其反。比如,(ASQ, 《管理科學季刊》)上一項關于招聘經理的準實驗研究表明, 經理們在篩選簡歷時傾向于淘汰那些能力遠超崗位要求的求職者, 他們認為資質過剩者的雇主承諾更低、較難被當前組織的使命和目標所激勵, 以及中途離職另謀高就的可能性更高, 繼而選擇那些能力偏低但足以勝任的人(Galperin et al., 2020)。然而, Thompson等(2013)在對組織中不充分就業和資質過剩問題的反思中指出, 雇傭資質過剩的求職者將有利于企業的未來發展, 并認為企業應該且能夠在這一問題上實現雙贏。那么, 組織中員工資質過剩對工作產出究竟是有益還是不利呢？

在OBHRM研究領域, 學者們主要關注資質過剩感(perceived overqualification, POQ)而非客觀資質過剩, 后者只有被個體感知到時才會引發心理體驗和行為反應?？v觀現有文獻, 研究者主要聚集于POQ對個體的消極影響, 著重考察POQ所引發的員工負面心理體驗和消極行為反應(Erdogan & Bauer, 2009; 陳穎媛等2017; Liu et al., 2015; Luksyte et al., 2011; 謝文心等, 2015; 趙李晶等, 2019); 此外, 也有學者開始探索POQ對個體的積極影響和非線性效應(Lin et al., 2017; 劉松博等, 2021; 馬蓓等, 2018; Zhang et al., 2016; 張建平等, 2020)。然而, 已有研究在POQ對工作績效和人際關系的影響上依舊分歧較大(Erdogan & Bauer, 2021), 現存的元分析研究結果也顯示POQ與工作績效(創新, 任務)和組織公民行為的關系并不顯著(Harari et al., 2017; 楊偉文, 李超平, 2021)。為此, 有學者指出應進一步發掘POQ對工作結果的潛在積極影響及其作用機制(李朋波等, 2021; van Dijk et al., 2020)。

另外, 現有研究鮮少探索POQ對團隊層面和跨層次的影響。現如今, 隨著組織內外環境的動態性和復雜性不斷增強, 團隊在組織中越發普及并成為最基礎的工作單元(Mathieu et al., 2017)。為此, 有學者呼吁加強POQ的跨層次研究(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021; Sierra, 2011), 不同于個體POQ傾向于引發消極心理體驗, 團隊層面的POQ可能給成員間的互動或行動帶來積極影響, 比如Hu等(2015)證實同事POQ均值正向調節個體POQ對個體績效的間接積極影響, 馬蓓等(2019)發現團隊POQ均值能緩解甚至逆轉個體POQ的消極效應。其次, 以往研究對團隊POQ的理解和操作化大多基于全體成員POQ的簡單加總或平均, 忽略了POQ的團隊差異化(以標準差來衡量), 僅個別學者在這方面作出了嘗試(程豹等, 2021a)。不難想象, 在POQ均值相等的A、B兩個團隊中, 團隊A中各成員的POQ均處于平均水平, 團隊B中各成員的POQ離散程度很大, 那么團隊A的成員更有可能將團隊視為一個整體, 從而提升了彼此間的協作與交流, 進而有利于團隊產出, 但團隊B的成員很可能受POQ團隊差異化的影響而形成團隊斷層或亞群體, 阻礙了彼此間的互動, 最終有損于團隊產出?；诖? 在探索團隊情境中POQ的影響效應時, 有必要兼顧團隊均值和團隊差異化的共同作用。

綜上所述, 本文擬綜合組成型方式(團隊均值)和匯編型方式(團隊差異化)的視角來分析和探討團隊情境中POQ構成狀況及其可能發揮出的積極效應, 考察團隊POQ構成如何促進團隊和個體工作產出。重點關注以下三個方面的問題：第一, 結合社會身份認同理論(social identity theory)和I-P-O模型的分析框架, 考察團隊POQ構成對積極團隊過程和團隊工作產出的影響; 第二, 基于社會身份認同理論, 探索團隊POQ構成對個體的團隊認同和工作產出的跨層次影響; 第三, 結合期望狀態理論(expectation states theory)和社會身份認同理論, 考察在團隊POQ差異化作用下個體POQ對其非正式地位和工作產出的影響?？傊? 本文將構建團隊情境中POQ影響效應的多層次理論模型, 以期發掘團隊情境中POQ的潛在積極效應, 拓展POQ的學術研究并為企業管理實踐提供參考借鑒。

2 資質過剩感的內涵、測量及研究現狀

2.1 資質過剩感的內涵及測量

資質過剩(也叫“過度勝任”)的概念源自勞動經濟學領域的不充分就業(underemployment, 或翻譯為“就業不足”)相關研究, 是不充分就業各維度中基于技能的子維度(McKee-Ryan & Harvey, 2011), 即個體的教育程度、工作經驗、技藝和能力等超出所從事工作的實際需要(Maynard et al., 2006; 張建平等, 2020)。隨著研究的不斷發展, 分支出了客觀資質過剩和資質過剩感(POQ), 前者的測量主要是計算個體的客觀資質(如學歷、技能證書等)與工作要求的差距(Arvan et al., 2019; Lin et al., 2017), POQ的測量主要通過詢問個體對自身資質過剩的主觀感受(Erdogan & Bauer, 2009; Maltarich et al., 2011)。比較而言, 客觀資質過剩的研究存在兩大弱勢：(1)測量上難以有效衡量主觀知識、經驗及技能等方面的過剩, 以往研究也主要測量過度教育這一客觀內容(Arvan et al., 2019; Lin et al., 2017), 不少學者認為該做法比較片面(Maltarich et al., 2011); (2)客觀資質過剩只有被個體感知到才能引發后續的心理體檢和行為反應, 即POQ是影響個體態度和行為的更近端因素(Lin et al., 2017; Liu & Wang, 2012)。為此, OBHRM領域的相關研究主要關注POQ的影響效應(Liu & Wang, 2012; Zhang et al., 2016)。

關于POQ的測量, 學術界現存有多種工具。早期的POQ量表包括資質不匹配感和無發展感兩個維度(Johnson & Johnson, 1996); 此外, Fine和Nevo (2008)在以往研究基礎上擴展了POQ的內涵, 改編出了針對個體認知能力的9個題項的認知資質過剩感知問卷(PCOQ), 包括認知不匹配感和認知無發展感兩個維度, 但鮮有后續研究采用。然而, 隨著研究的繼續發展, 越發多的學者認為POQ是一個單維度構念, 且不少研究表明無發展感和資質不匹感存在較大的區分度, 故無發展感逐漸被后續研究者舍棄(McKee-Ryan & Harvey, 2011; Zhang et al., 2016)。為此, 一些學者相繼開發了單維度的POQ量表, 比如Bolino和Feldman (2000)針對海外工作者開發了13個題項的量表, 主要測量海外工作者對自身學歷、工作經驗和能力等方面的未充分利用感; Maynard等(2006)開發了9個題項的量表, 包括教育水平、工作經驗、技藝和能力等, 它也是目前使用次數最多的POQ量表; Sa?nchez-Cardona等(2020)還開發了5個題項的量表。

2.2 資質過剩感的影響因素研究

資質過剩感(POQ)的影響因素眾多, 包括人口統計學因素、人格特質、職場關系、工作特征和客觀資質過剩等(Erdogan & Bauer, 2021; Liu & Wang, 2012)：(1)人口統計學因素。如Harari等(2017)的元分析所示, 盡管性別和年齡與POQ的關系不顯著, 但教育程度與POQ顯著正相關(= 0.08), 即高學歷者傾向于有高POQ, 但高POQ卻不限于擁有高學歷者(Erdogan & Bauer, 2021); 此外, 工作任期與POQ顯著負相關(= ? 0.14), 即職場新人傾向于有更高的POQ。(2)人格特質。Maynard等(2015)、Lobene等(2015)和程豹(2020)均發現自戀或其部分維度與POQ顯著正相關, Debus等(2020)發現消極情感特質與POQ負相關。(3)職場關系。Alfes等(2016)發現LMX質量和團隊凝聚力與POQ顯著負相關。(4)工作特征。Lobene等(2015)發現工作中的統一著裝要求和重復性任務對POQ有較強的預測力度, 程豹(2020)發現工作控制感顯著正向影響POQ。(5)客觀資質過剩。盡管POQ受上述多種因素影響, 但一般認為客觀資質過剩是其最主要的前提(Liu & Wang, 2012), Lin等(2017)、Arvan等(2019)的研究表明客觀資質過剩與POQ顯著正相關, Harari等(2017)的元分析也顯示兩者呈中等程度正相關(= 0.40)。

2.3 資質過剩感的消極效應研究

(1) POQ對認知感受和情緒體驗的消極影響。POQ會消極影響員工對組織和工作的認知感受。首先, POQ帶來的不匹配、不公平感會降低員工的組織支持感與內部人身份認知(Li et al., 2019; 趙李晶等, 2018)和提升其工作不安全感(Peiro et al., 2012), 放大其與組織的心理距離(何偉怡, 張夢桃, 2020); 其次, 高POQ的員工無法在工作中獲得挑戰需求, 進而降低了對工作的成就感、控制感和自主性等感知(Simon et al., 2019; 趙恒春, 彭青, 2020), POQ還會降低員工對工作的價值認可, 產生工作疏離感(謝文心等, 2015); 最后, POQ會導致員工質疑自我能力和價值, 進而降低基于組織的自尊和核心自我評價(程豹等, 2019; Liu et al., 2015), POQ也會使員工對自身能力高度自信、產生更多優越感, 進而提升了心理特權(褚福磊, 王蕊, 2019), POQ較高的員工傾向于認為自己沒有達到應有的狀態, 從而產生更強的相對剝奪感和道德推脫感(Erdogan et al., 2018; Zhang et al., 2021)。POQ還會引發員工的消極情感反應。趙申苒等(2015)發現POQ會提升員工的心理契約違背體驗, Zhang等(2021)證實POQ導致的人?崗不匹配感會讓員工產生指向組織的憤怒情緒, Sánchez-Cardona等(2020)發現POQ會提高員工在工作中的無聊情緒, Cheng等(2020)基于公平理論, 研究發現POQ引發的不公平感會降低員工的和諧激情; 此外, 趙李晶等(2019)從資源保存視角, 證實POQ會引發消極情緒、減少積極情緒和加劇資源損失, 進而增強員工的情緒耗竭。

(2) POQ對工作態度、工作行為、工作績效和身心健康等的消極影響。

①工作態度。POQ對工作滿意度、職業滿意度、組織承諾和離職傾向等有顯著影響。Arvan等(2019)發現客觀資質過剩通過POQ的中介作用顯著降低了員工的工作滿意度, Erdogan等(2018, 2020)和程豹等(2019)發現POQ對員工的職業滿意度有顯著消極影響, POQ還會降低員工的工作投入和情感承諾(Lobene & Meade, 2013; Maynard et al., 2006), 以及提高員工的離職意愿(Lobene et al., 2015; Ye et al., 2017)等?？傮w而言, 現有研究在POQ對工作態度的影響上取得了較為一致的結論(Harari et al., 2017)。

②工作行為。POQ會顯著引發員工的消極工作行為, 并負向影響其積極工作行為。Liu等(2015)、Luksyte等(2011)發現POQ會激發員工的反生產行為, 程豹等(2021b)對一線服務員工的研究, 發現POQ對員工的表(深)層扮演有顯著正(負)向影響, 心理契約破壞在其中發揮部分中介作用, 公正敏感性能強化上述間接影響; 另外, POQ還通過和諧工作激情的中介作用顯著負向影響顧客服務主動性行為, POQ差異正向調節上述直接和間接關系(程豹等, 2021a), 這是目前少有的考察了POQ團隊差異的跨層次邊界作用的研究。其次, POQ會引發個體的工作退縮、網絡閑散、時間侵占和親組織不道德行為(Cheng et al., 2020; 褚福磊, 王蕊, 2019; 劉金菊, 席燕平, 2016; Zhang et al., 2019), 由于POQ較高的員工會認為自己值得一份更好的工作, 他們的內外部工作搜尋行為(Erdogan et al., 2020)和自愿離職行為(Maynard et al., 2013)會更多。此外, 謝文心等(2015)發現POQ會增強工作疏離感進而降低員工的工作重塑等積極行為; POQ還會損害員工的積極認知, 導致其工作憤怒、破壞其組織自尊、提升其工作倦怠, 進而使其減少OCB (陳穎媛等, 2017; 黃勇, 彭紀生, 2017; Kim et al., 2019)。盡管如此, Harari等(2017)與楊偉文和李超平(2021)的元分析關于POQ與OCB的直接關系的結論并不一致。

③工作績效。POQ會消極影響員工的角色內績效和創新績效。POQ會損害員工的自我概念或引發其心理特權感, 進而降低其角色內績效(Li et al., 2019; 張亞軍等, 2019); 趙申苒等(2015)發現POQ較高的員工認為組織難以滿足自身期望而產生心理契約違背感, 進而減少了創新行為。此外, 王朝暉(2018)基于認知?情緒雙過程模型, 發現POQ會激發員工的工作憤怒, 進而降低其創造力; 趙李晶等(2020)、鐘競等(2021)研究表明POQ通過負向影響工作繁榮會削弱員工創新, 但前者發現服務型領導和任務型契約可負向調節該間接效應, 后者發現績效報酬能緩解該間接影響; 李廣平和陳雨昂(2022)發現, POQ會通過離職傾向和工作卷入的鏈式中介顯著負向影響90后員工的創新行為。然而, 也有研究發現POQ對工作績效存在積極影響(具體見下文2.4), 現存的元分析也表明POQ與個體任務績效和創新績效的關系并不顯著(Harari et al., 2017; 楊偉文, 李超平, 2021)。

④身心健康。Wassermann和Hoppe (2019)對移民職工的研究, 發現POQ會降低其生活滿意度; Erdogan等(2018)發現POQ會顯著提升員工的相對剝奪感, 進而降低其主觀幸福感; Yu等(2021)對12家中國企業職工的研究, 發現POQ會顯著提升個體的工作疏離感進而間接導致其情緒耗竭, 且該間接效應在領導?成員交換質量較高時更強; Maynard等(2015)發現POQ會增強員工與職業相關的壓力?？傊? POQ對多種心理健康變量有顯著消極影響(Erdogan & Bauer, 2021; Harari et al., 2017)。

2.4 資質過剩感的積極效應研究

近年來, 一些研究相繼表明POQ對主動性行為、角色內績效和創新績效等存在積極影響, 學術界開始以更全面的視角去探究POQ的積極影響以及其它更為復雜的效應。比如, Zhang等(2016)基于自我調節視角, 發現POQ較高的員工能更快更好地完成工作、并認為自己擁有更多的資源, 由此產生高角色寬度效能感, 進而提升其主動性行為; Deng等(2016)發現當個體的人際影響力較高時, POQ通過社會接受程度對角色內績效、人際利他主義和群體成員主動性有積極影響; 趙慧軍等(2020)發現一線教師的POQ能激發角色寬度效能感進而促進其知識分享。其次, Erdogan和Bauer (2009)認為POQ較高的人對自我評價會更積極, 而低績效會與這一積極自我形象不符, 故POQ會促使其提升角色內績效以避免認知失調; Hu等(2015)從相對剝削視角證實POQ通過任務重要性和個人?群體匹配度對任務績效和OCB有積極影響, 團隊層面的同事POQ均值正向調節了上述影響; Zhang等(2021)表明POQ通過優勢和興趣導向的工作重塑分別對活力(Vitality)和任務績效有積極影響, 組織認同正向調節了興趣導向工作重塑的中介作用; Lee等(2021)認為POQ有其客觀基礎, 即員工擁有過剩的能力、技能和經驗等資質, 這使得他們對任務更加熟練、能更好地完成工作任務, 故角色內績效會更高。此外, POQ還可通過提升創新自我效能感或工作投入等促進個體的創新績效(王朝暉, 2018; 趙衛紅等, 2016), 以及當POQ與個人?組織匹配之間高水平一致時, 員工的主動式創造力越強(王朝暉, 2020); 劉松博等(2021)也發現POQ會通過跨邊界行為的中介作用促進員工創造力, 團隊集體主義取向正向調節了POQ與跨邊界行為的關系。

此外, 還有學者探究了POQ的非線性效應, 認為POQ對員工的影響存在“過猶不及”效應。比如, Lin等(2017)基于工作重塑的視角, 研究發現POQ會倒U形影響員工的任務重塑并間接影響其創造力和OCB; 張建平等(2020)基于自我調節理論, 發現POQ會倒U形影響員工的內部創業自我效能并間接倒U形影響其內部創業; 林世豪等(2022)基于資源保存理論, 也證實POQ會對工作重塑和創造力產生倒U形的直接和間接影響。此外, 馬蓓等(2018)基于面子理論, 認為員工在低POQ時有“掙面子”以及在高POQ時有避免“丟面子”的能力面子壓力, 并實證檢驗了POQ對員工創造力的U型影響。

2.5 資質過剩感的現有研究述評

(1) 以往研究過多關注資質過剩感(POQ)的消極面, 對其積極面的分析和探討明顯不足甚至失衡。如前文所述, 盡管有學者開始關注POQ的積極效應和非線性效應, 但這方面的研究還相對稀少。目前, POQ對個體工作績效和某些積極工作行為的影響還存在較多分歧, 正如Harari等(2017)、楊偉文和李超平(2021)的元分析研究所示, POQ與個體的創新績效、任務績效和組織公民行為的關系并不顯著。因此, 有待進一步深入發掘POQ的積極效應及其作用機制(van Dijk et al., 2020)。

(2) 缺乏對團隊層面和跨層次影響的分析與探討?，F有研究當中, 僅有少數研究考察了團隊POQ的跨層次邊界作用(程豹等, 2021a; Hu et al., 2015; 馬蓓等, 2019)。伴隨著組織內外環境的動態性和復雜性不斷增強, 工作團隊在組織中越發普及并成為最基礎的組織單元(Mathieu et al., 2017)。眾所周知, 團隊結果并非個體結果的簡單加總, POQ對團隊層面和跨層次的影響及其作用機制也不同于個體層面POQ的影響效應。為此, 亟須以團隊情境中的POQ為研究焦點, 探究其在團隊層面和跨層次的影響效應(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021)。

(3) 缺乏對團隊層面POQ構成狀況的分析與探討。以往研究對團隊POQ的理解和操作化大多基于全體成員POQ的簡單加總或平均, 如Hu等(2015)、馬蓓等(2019)的研究, 僅個別學者探討了POQ差異對個體POQ影響效果的邊界作用(程豹等, 2021a)。隨著團隊多樣性的增強, 成員之間的POQ也存在很大差異, 通過加總或平均的方法很難捕捉到團隊POQ構成的真實樣貌, 更難以探究團隊POQ構成狀況對團隊運作及其結果的影響。然而, 結合組成型方式和匯編型方式的視角能夠全面呈現和刻畫團隊層面的變量, 在國外權威期刊上刊登過多篇采用此類方法的學術論文(Ployhart et al., 2006; Shipton et al., 2017; Wee & Taylor, 2018)。為此, 可以借鑒該方法來分析和探討團隊情境中的POQ, 以便更深刻地認識和理解團隊資質過剩現象。

3 研究構想

本文旨在分析和探索團隊情境中資質過剩感(POQ)構成狀況的多層次積極效應, 綜合考量POQ的團隊均值(組成型方式)和團隊差異化(匯編型方式)所能共同發揮出的效果及其作用機制; 研究內容一, 基于社會身份認同理論和I-P-O模型的分析框架探索團隊POQ的構成對團隊工作產出的影響; 研究內容二, 基于社會身份認同理論進一步探索團隊POQ的構成對個體工作產出的跨層次影響; 研究內容三, 結合期望狀態理論和社會身份認同理論, 探索團隊POQ差異化條件下個體POQ的潛在積極效應的出入(見圖1)。

3.1 團隊資質過剩感構成對團隊工作產出的積極效應及作用機制

研究內容一關注的問題是：團隊情境中資質過剩感(POQ)的構成情況能否以及如何對團隊工作產出帶來積極影響？團隊POQ構成包括代表團隊整體水平的POQ均值和反映團隊離散程度的POQ差異化, 前者在一定程度上反映了團隊的人力資本存量, 后者是導致成員之間產生相對剝削感和不公平感的主要因素。那么, 這兩個團隊POQ構成指標將怎樣共同作用于團隊工作產出的呢？從人力資本存量的角度不難理解, 高團隊POQ均值能給團隊工作產出帶來積極影響, 但POQ差異化會導致不公正感, 正所謂“不患寡而患不均”, 高POQ差異化會讓部分成員感到更加不公甚至憤怒, 可以預見高POQ差異化會對POQ均值的積極影響帶來破壞性的后果。因此, 本文擬根據社會身份認同理論和I-P-O模型的分析框架, 考察團隊POQ構成狀況對積極團隊過程和團隊工作產出的影響(見圖2)。

圖1 本研究的總體研究模型

(1) 團隊POQ均值對積極團隊過程的影響

團隊POQ均值反映了團隊中POQ的整體水平, 從人力資本存量的角度來看, 團隊POQ均值越高, 該團隊所具備的完成團隊任務所需的技能和經驗等集體智力資本也就越充分。盡管以往研究大多認為個體的POQ會導致其消極的態度和行為反應, 但鮮有研究探討團隊POQ均值可能對團隊整體的士氣和行為反應存在的影響。然而, 我們依舊能從現有文獻中找到一些積極的證據。比如Hu等(2015)研究發現團隊層面的同事POQ均值能合理化個體POQ, 并正向調節個體POQ對任務重要性和個人?群體匹配度的正向影響, 最終對個體績效產生積極影響; 馬蓓等(2019)也發現團隊POQ均值能夠緩解甚至逆轉個體POQ的消極影響。相比于POQ均值較低的團隊, POQ均值較高的團隊的成員更有可能相信自己是“精英群體”的一份子; 其次, 身處于同事POQ普遍較高的團隊中, 個體更有可能潛意識地提升對自身工作重要性和自我地位的判斷, 而這些都將對個體認同或認可自己的團隊身份大有裨益。當員工相信自己所屬團隊是“精英團隊”, 認為所在團隊從事的工作很重要且有價值時, 便會更積極地投入到團隊工作中、與團隊其他成員共享信息、有效協作和合作, 從而確保團隊工作有序進行。為此, 基于社會身份認同理論, 本文認為團隊POQ均值將對積極團隊過程產生積極影響。

假設1-1：團隊POQ均值對積極團隊過程有顯著正向影響。

(2) 團隊POQ均值對團隊工作產出的間接影響

盡管資質過剩感(POQ)是一種個體的主觀感知, 它明顯區別于客觀資質過剩但又與之存在重疊關系, POQ也會受到其它諸如人格特質、績效評價和組織情境等因素的影響, 但一般認為POQ主要由客觀資質過剩所導致(Arvan et al., 2019; Lin et al., 2017; Liu & Wang, 2012)。因此, 對于POQ均值較高的團隊而言, 其整體的人力資本存量亦相對較高, 故結合投入產出模式和人力資本優勢來判斷, 這樣的團隊所能達成的工作產出也會較高。在當今各類組織中, 工作團隊已成了最基本的組織單元, 團隊任務的有效執行需要全體成員有效協調和配合, 即通過積極團隊過程去實現團隊目標。在POQ均值較高的團隊中, 各個成員更愿意相信工作任務是重要的事實, 以及認為自己就是“精英團隊”的一份子、接受和認可其所屬的團隊, 因而更愿意與團隊其他成員形成良好的互動關系。在此積極團隊過程的加持下, 團隊能夠獲得較高的工作產出。因此, 基于社會身份認同理論和I-P-O模型的分析框架, 本文提出如下假設：

假設1-2：團隊POQ均值對團隊工作產出有著積極影響, 積極團隊過程在其中起到中介作用。

(3) 團隊POQ差異化的調節作用

盡管上文論述了團隊POQ均值對積極團隊過程和團隊工作產出的提升作用, 但團隊POQ差異化的潛在影響亦不容忽視。團隊POQ差異化代表了成員間POQ水平的離散程度, 差異化越大即團隊成員的POQ水平兩極分化的景象越明顯。根據自我分類理論, 這種差異化有導致團隊分裂的危險。該理論指出, 團隊成員的個體特征越離散, 越容易形成團隊斷層或子群體, 從而威脅到團隊成員的合作與協調(Ployhart et al., 2006)。在POQ水平兩極分化的團隊中, POQ均值越高, 其成員越難相信這是一個“精英團隊”, 反而更容易認為這是一個“魚龍混雜”的群體, 甚至導致成員間“鄙視鏈”的產生(Li et al., 2022), 進而嚴重威脅到積極團隊過程以及團隊工作結果。相反, 當團隊成員的POQ水平差異較小, 那么團隊POQ均值越高, 越能體現出“精英團隊”的特征, 從而使得各個成員產生身份認同, 有利于積極團隊過程和團隊工作產出(Hu et al., 2015)。此外, Hu等(2015)還指出, 通過計算團隊中除目標個體外其他成員POQ的均值, 能較好地代表團隊層面的同事POQ水平, 并發現同事POQ均值會正向調節個體POQ對個體績效的間接積極影響?？梢? 特定個體的客觀資質過剩既能引發其自我POQ, 也能被周圍的同事觀察到?；诖? 不難推斷團隊POQ差異化能夠反映團隊中的POQ差異情況及其背后的客觀資質過剩差異水平。

圖2 研究內容一的模型示意圖

假設1-3：團隊POQ差異化會負向調節團隊POQ均值與積極團隊過程的關系以及通過積極團隊過程對團隊工作產出的間接影響, 即上述直接和間接關系在POQ差異化較低的條件下更強, 而在POQ差異化較高的條件下較弱。

3.2 團隊資質過剩感構成對個體工作產出的跨層次積極效應及作用機制

研究內容二關注的問題是：團隊中POQ的構成是否對個體層面的工作產出存在跨層次積極影響？這種影響又是通過怎樣的作用機制而產生？這是以往研究極少涉及卻被不少學者呼吁亟待加強研究的問題(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021; Sierra, 2011)。研究指出, 團隊層面的同事POQ均值越高, 個體越傾向于相信自己是“精英團隊”的一份子, 相關研究也初步證實同事POQ均值或團隊POQ均值能合理化個體POQ, 以及強化個體POQ的積極影響(Hu et al., 2015)或弱化個體POQ的消極影響(馬蓓等, 2019)。為此, 本文將從社會身份認同理論的視角, 考察團隊中POQ的構成對個體的團隊認同和工作產出的跨層次影響(見圖3)。

圖3 研究內容二的模型示意圖

(1) 團隊POQ均值與個體的團隊認同的跨層次關系

盡管現有的POQ研究尚未涉及其跨層次影響效應, 但個別研究考察了團隊層面的POQ構念的跨層次調節效應。Hu等(2015)研究發現, 團隊層面的同事POQ均值能正向調節個體POQ通過任務重要性、個人?群體匹配度的雙中介對個體績效的間接積極影響; 馬蓓等(2019)研究顯示, 盡管個體POQ通過負向影響內部人身份感知對其從事OCB起到削弱作用, 但當團隊POQ較高時, 這一間接消極影響便會扭轉為間接積極影響。由此可見, 當POQ較高者與自身資歷相當的同事一起工作時, 他們不僅不會體驗到消極心理狀態和減少積極工作行為, 甚至還會以所在高資質團隊為榮。如上文所述, 相比于POQ均值較低或不足的團隊, 在POQ均值較高的團隊中的成員更有可能認為自己就是“精英群體”的一份子; 其次, 身處于同事POQ普遍較高的團隊中的個體也更有可能潛意識地提高其對自身工作重要性和自我地位的判斷, 而這些都將對個體認同或認可自己的團隊身份大有裨益。為此, 基于社會身份認同理論, 本文認為團隊POQ均值能對個體的團隊認同產生跨層次的積極影響。

假設2-1：團隊POQ均值對個體的團隊認同存在跨層次的積極影響。

(2) 團隊POQ均值對個體工作產出的跨層次間接影響

上文論述了團隊POQ均值對個體的團隊認同的跨層次積極影響。同樣, 在POQ均值較高的團隊中, 個體成員可能為了避免自己落后其他成員太多的尷尬局面而體驗到較高的績效壓力或能力面子壓力, 從而努力達成或維持較為理想的工作產出(常濤等, 2014; 馬蓓等, 2018)。此外, 有研究指出個體成員對其所在團隊(群體)的認同, 會促使其展現出利同事行為和利組織行為(陶厚永等, 2016); 其次, Janssen和Huang (2008)基于中層管理團隊的研究, 發現個體成員的團隊認同會驅使其做出更多指向團隊其他成員的組織公民行為(OCB), 而這種指向團隊其他成員的OCB又中介了該成員的團隊認同與其在團隊中的個人效率(individual’s effectiveness as a team member)之間的積極關系, 換言之, 個體的團隊認同對其作為團隊成員的個人效率有著積極的影響?；诖? 本文認為團隊POQ均值通過提升個體成員的團隊(群體)認同可以對其個體工作產出起到積極的跨層次影響。

假設2-2：團隊POQ均值通過個體的團隊認同對其工作產出存在跨層次的間接積極影響。

(3) 團隊POQ差異化的邊界作用

同團隊層面的影響效應一樣, POQ差異化也可能對團隊POQ均值的跨層次效應產生影響。根據自我分類理論, 團隊成員的POQ水平越離散, 越容易形成團隊斷層或亞群體, 此時個體成員可能更傾向于認同其所屬的亞群體而非工作團隊。當成員之間POQ水平差異較大時, 即使團隊POQ均值再高, 由于有POQ水平很低的成員的存在, POQ水平較高的成員不僅不會認為所屬團隊是“精英團隊”, 甚至可能視其為“魚龍混雜”的群體; 其次, 高差異化的POQ水平還可能導致團隊中產生“鄙視鏈”, 進而損害POQ水平較低的成員對團隊身份的認同。比如, Li等(2022)研究發現, 資質過剩者在面對其認為資質比自己要低很多的同事時會產生既蔑視(contempt)又妒忌(envy)的心理, 從而導致他們針對這類同事的知識隱藏。總之, 較大的POQ差異化可能弱化POQ均值對個體成員的團隊認同及其工作產出的跨層次影響; 反之, 在成員的POQ水平相差較小的團隊中, POQ均值越高, 越有可能被成員視為“精英團隊”, 從而讓他們產生較高的團隊身份認同, 最終驅使其實現較高工作產出。

假設2-3：團隊POQ差異化會負向調節團隊POQ均值與個體的團隊認同的跨層次關系, 以及通過團隊認同對個體工作產出的跨層次間接影響, 即上述直接和間接跨層次關系在POQ差異化較低的條件下更強, 而在POQ差異化較高的條件下較弱。

3.3 團隊資質過剩感差異化作用下個體資質過剩感對個體工作產出的積極效應

研究內容三關注的問題是：個體POQ背后蘊藏著人力資本優勢, 那么個體POQ能否對其工作產出帶來積極影響？現有絕大多數研究都在考察POQ對個體的消極影響, 但元分析結果顯示POQ與工作績效的關系并不顯著(Erdogan & Bauer, 2021)。在當今各類組織中, 資質過剩現象普遍存在(李朋波等, 2021; Zheng et al, 2021), 顯然, 若POQ只會帶來消極后果則與實際不太相符。為此, 有必要深入發掘POQ的潛在積極效應及其路徑。其次, 團隊層面的POQ構成又將對上述積極效應產生何種情境作用？已有研究發現團隊層面的POQ能合理化個體層面的POQ, 并弱化個體POQ的消極效應或強化個體POQ的積極效應。因此, 探索個體POQ潛在積極效應及其路徑的邊界亦十分重要。研究內容二探討了團隊POQ構成通過個體團隊(群體)認同對其工作產出的跨層次影響機制, 在涉及團隊問題的一些研究中, 地位和團隊認同是密切關聯的兩個要素或指標。比如Mitchell等(2015)認為地位和團隊認同在領導包容性影響團隊績效的過程中均發揮了中介作用, Liao等(2012)在基于社會認同理論視角探討團隊交互記憶系統的發展過程時也強調地位和團隊認同的共同作用。在探索團隊情境中的POQ問題時, 由社會比較和團隊互動等帶來的更深層次的體驗也面臨著團隊認同和團隊中的地位問題。因此, 我們將進一步考察團隊中的個體地位可能發揮的作用。此外, 鑒于POQ的主觀性以及未必被正式組織所認可等特征, 本文擬考察非正式(團隊)地位在個體POQ與工作產出之間的傳導作用。據此, 本文將基于期望狀態理論探究上述個體POQ的積極效應及其路徑, 以及團隊POQ差異化的邊界作用(見圖4)。

圖4 研究內容三的模型示意圖

(1) 個體POQ對其非正式(團隊)地位的影響

如前文所述, 以往研究對POQ影響效應的探索主要聚集在個體層面, 考察員工對自身資質過剩的感知所引發的負面心理體驗和消極行為反應,這種近似“失意個體顧影自憐”心理模式的研究范式極少考慮團隊其他成員在上述過程中可能發揮的作用。顯然, 團隊其他成員如何看待特定員工(focal employee)的資質過剩問題, 很可能影響到該特定員工的行為反應。根據期望狀態理論的觀點, 鑒于資質過剩的員工在知識、技藝和能力等多方面擁有過剩資質的事實, 這些個體很可能被團隊其他成員視為更有能力的人、團隊的頂流柱等, 從而獲得他們眼中更高的聲望(prominence)、尊敬(respect)和尊重(esteem), 即被團隊其他成員賦予更高的非正式(團隊)地位(Anderson et al., 2001; van Dijk et al., 2020)。個體在團隊中獲得高非正式地位可以滿足其部分心理需求, 能為其帶來更多的資源, 包括其他成員在工作上的更加配合、成為團隊中非正式的信息網絡中心或通道、成為意見領袖等。此外, 相關研究表明, 個體的非正式地位對其創造性產出(劉智強等, 2015)和主動變革行為(鄧傳軍, 劉智強, 2021)等具有積極影響?；诖? 本文提出如下假設：

假設3-1：個體POQ對個體的非正式(團隊)地位存在顯著正向影響。

(2) 個體POQ對其工作產出的間接影響

關于個體POQ與個體工作產出的關系, 盡管現有研究更多地在探討POQ對個體態度及行為的消極影響, 但元分析顯示POQ與個體績效(創新, 任務)以及OCB的關系不顯著(Harari et al., 2017; 楊偉文, 李超平, 2021)。為此, 有部分學者開始探索POQ對個體結果的間接積極影響, 比如Hu等(2015)考察了員工的POQ通過任務重要性和個人?群體匹配度的雙中介作用對其角色內績效和OCB的積極影響, 以及同事POQ均值對上述雙中介效應的正向調節作用, 發現同事POQ均值的調節作用顯著, 且雙中介效應在同事POQ均值較低時依舊顯著。此外, Zhang等(2016)探究了POQ通過角色廣度自我效能對個體主動性行為的積極影響, 個體的目標導向對上述中介作用的兩個階段均起到了調節作用; Lin等(2017)發現POQ倒U形影響個體工作重塑, 進而間接影響其創造力和OCB; 張建平等(2020)從自我調節理論的視角考察了POQ對員工內部創業行為的倒U型影響效應?；谄谕麪顟B理論, 個體憑借自身POQ獲得高非正式(團隊)地位之后, 一方面會擁有更多的優勢和資源去實現高工作產出; 另一方面, 高地位者還會出于維持這種高非正式(團隊)地位優勢的需要而按照符合他人期望的標準來調整自身行為, 進而實現高工作產出以獲取他人的贊許?；诖? 本文認為個體POQ會給個體工作產出帶來積極影響, 而個體的非正式(團隊)地位在其中發揮著積極的中介作用。

假設3-2：個體POQ對個體工作產出具有積極影響, 個體的非正式(團隊)地位在其中發揮積極的中介作用。

(3) 團隊POQ差異化的跨層次邊界作用

本文認為, 上述個體POQ的直接和間接作用效果還可能受到團隊POQ狀況的影響。然而, 與以往研究關注團隊層面的同事POQ均值(Hu et al., 2015)或團隊POQ均值(馬蓓等, 2019)的邊界效應不同, 本文關注團隊POQ差異化的邊界效應。理由在于, 個體的非正式(團隊)地位反映了團隊成員之間的地位差異, 且這種地位差異恰恰是在POQ差異化存在的條件下, 個體憑借自身POQ所獲得, 而不以團隊POQ均值的高低為前提。在POQ差異化極低的團隊中, 個體POQ能帶來的非正式地位差異很小, 即所有成員憑借自身POQ能獲得的地位優勢相差無幾, 而隨著POQ差異化的增大, 個體POQ能帶來的地位差異也會增大; 然而, 根據最優化差異理論(optimal differentiation theory)不難理解, 團隊POQ差異化對個體POQ與非正式(團隊)地位關系的調節效應也非固定不變, 當POQ差異化增加到一定程度時, 個體POQ對非正式(團隊)地位的邊際影響可能降低。基于此, 本文認為團隊POQ差異化會倒U形調節個體POQ與個體非正式(團隊)地位之間的關系, 進而倒U形調節個體POQ與個體工作產出之間的關系。

假設3-3：團隊POQ差異化對個體POQ與其非正式地位的關系存在倒U形調節作用, 并倒U形調節POQ通過非正式地位對個體工作產出的間接影響, 即上述直接和間接關系在中等程度POQ差異化的條件下最強, 而在較低或較高POQ差異化的條件下較弱。

4 理論建構

基于當前資質過剩現象普遍存在各類組織當中的社會現實, 以及現有的資質過剩感(POQ)研究主要集中于個體層面POQ的消極效應、對其潛在積極效應的關注嚴重不足, 并且鮮少有研究探索團隊層面POQ的多層次影響效應的研究現狀, 本文聚焦于團隊情境中POQ的潛在積極效應, 綜合考量團隊層面POQ構成狀況的兩個重要標準維度(團隊均值, 團隊差異化)的共同作用, 剖析二者共同對團隊和個體層面工作產出的多層次影響及其作用機制。本文的理論建構主要包括以下內容：

第一, 本文將團隊差異化研究引入資質過剩感(POQ)領域, 綜合組成型方式和匯編型方式的視角來對團隊情境中POQ進行更為立體的分析和探討, 以此揭示團隊POQ構成狀況對團隊和個體層面工作產出的多層次影響效應。組成型方式(composition approach), 即用樣本均值來定義團隊POQ, 該視角并不能全面地反映團隊中的POQ構成狀況; 匯編型方式(compilation approach), 則以樣本標準差來衡量團隊中的POQ離散程度, 該視角能夠彌補以組成型方式定義團隊POQ的不足。以往研究對團隊POQ的理解和操作化均基于全體成員POQ的簡單加總或平均(組成型方式), 而忽略了POQ的團隊差異化(匯編型方式)。顯然, 僅通過加總或平均等線性方法很難捕捉到團隊POQ構成情況的真實樣貌, 也就難以有效探究POQ的不同構成情形對團隊運作及其結果, 以及對個體成員影響的差異。自我分類理論認為, 團隊中的個體特征越離散, 越容易形成團隊斷層或亞團隊而有損整體的團結與協調, 故在POQ均值相等的兩個團隊中, POQ差異化較小的團隊在各個方面的表現可能會更好些。因此, 綜合組成型方式和匯編型方式的視角能夠更深刻地認識和理解團隊中的資質過剩問題。

第二, 基于社會身份認同理論和I-P-O模型的分析框架, 探索團隊情境中POQ的構成情況對團隊和個體層面工作產出的多層次影響及其作用機制。首先, 現有文獻對POQ的研究主要聚焦在個體層面, 鮮少有研究探討團隊層面POQ的影響效應。現如今, 隨著組織所處環境的動態性和復雜性不斷增強, 工作團隊在組織中越發普及并成了最基礎的工作單元(Mathieu et al., 2017)。其次, 古語云：“不患寡而患不均”, 團隊層面POQ的整體情況顯然有別于個體POQ, 團隊中資質過剩成員的比例以及各個成員POQ水平的高低不止在個體層面發揮作用, 還會影響到團隊過程及其結果。為了更深入地了解團隊情境中的POQ, 識別出它與個體POQ的區別和聯系, 從而更全面、更透徹地認識POQ這一現象, 亟需以團隊POQ為研究焦點, 探究其對團隊過程以及結果的影響。為此, 本文基于社會身份認同理論和I-P-O模型的分析框架, 綜合考察團隊情境中POQ的團隊均值和團隊差異化對團隊積極過程和團隊工作產出的共同影響, 以期彌補現有POQ研究在團隊層面的不足, 亦為存在POQ現象的團隊提供管理借鑒。

其次, 基于社會身份認同理論進一步探索團隊POQ的構成對個體工作產出的跨層次積極效應, 將個體對自身POQ的心理體驗和行為反應延伸至對團隊POQ狀況的體驗和反應, 更深入地剖析團隊POQ構成狀況的影響效應, 同時也對一些學者呼吁考察情境中POQ的跨層次影響效應作出回應(Erdogan & Bauer, 2021; 李朋波等, 2021; Sierra, 2011)?，F有研究鮮少有涉及POQ的跨層次效應, 僅有個別研究考察了同事POQ均值(Hu et al., 2015)和團隊POQ均值(馬蓓等, 2019)對個體POQ影響效果的調節作用。個體既會對自身資質過剩情況產生感知并作出相應的反應, 也會察覺到團隊其他成員的資質過剩情況并作出反應, 并且現有研究發現同事POQ均值或團隊POQ均值會合理化個體POQ, 以及強化個體POQ的積極效應或弱化其消極效應(Hu et al., 2015; 馬蓓等, 2019)。為此, 本文基于社會身份認同理論, 以個體的團隊認同為中介, 進一步考察團隊POQ的構成情況對個體工作產出的跨層次影響機制, 從而加深人們對團隊情境中POQ影響效應的理解。

第三, 基于期望狀態理論探索團隊POQ差異化條件下個體POQ的潛在積極效應的出入。目前, 學術界對個體POQ的消極效應的研究已經相當豐富, 但對其潛在積極效應的探索仍相對稀少, 有學者提出應采用新的理論視角更廣泛地發掘個體層面POQ的積極效應(van Dijk et al., 2020)。資質過剩狀態也許會讓員工個體感到沮喪, 但同時也可能給其帶來更高的非正式(團隊)地位, 成為他人眼中的意見領袖。為此, 本文從期望狀態理論的視角, 以個體的非正式地位為中介, 考察個體POQ可能發揮的積極影響, 進而豐富個體層面POQ的積極效應研究。首先, 基于期望狀態理論考察個體POQ通過非正式地位的優勢對其工作產出的積極影響, 高資質者很可能被其他成員賦予更高的地位, 即在他人眼中擁有更高的聲望、尊敬和尊重, 從而使其比低地位者更有優勢達成高工作結果(van Dijk et al., 2020); 其次, 考察團隊POQ差異化對上述影響的邊界作用。為此, 本文既能擴展個體層面POQ的影響效應及作用機制研究, 也豐富了團隊POQ構成情況的邊界作用研究。

本文的實踐貢獻如下：(1) 分析和探討團隊情境中POQ的積極效應, 能夠有效破除“引才育才悖論”, 幫助企業實現“合理用才”。以往的POQ研究主要集中在消極效應的探索, 這在一定程度上與學界和業界所強調的企業人力資本優勢相互矛盾, 即“引才育才悖論”。倘若POQ只有害而無利, 也與當前國內各地區愈演愈烈的“人才爭奪戰”相違背。因此, 本文的研究結果能夠幫助企業更全面地認識員工資質過剩問題, 給企業圍繞高資質人才的“引育用”提供重要參考依據。(2) 綜合考察團隊情境中POQ的均值水平和差異化程度所共同發揮出的作用, 可以為企業更有效地組建工作團隊和分派資質過剩員工、提升團隊管理水平等提供實踐指導。POQ的團隊均值和團隊差異化是全面理解和刻畫團隊情境中POQ構成狀況的兩大關鍵指標維度, 二者會給團隊過程及其結果帶來截然不同的單方面影響, 但實際上它們的影響交織在一起。通過綜合考察團隊POQ均值和團隊POQ差異化的共同效應, 充分發掘其影響效果及其作用機制, 能夠為企業更有效地管理團隊中的員工資質過剩問題提供有價值的指導。

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The positive effects of perceived overqualification in the team context: A research proposal with integrated composition approach and compilation approach

ZHANG Jianping1, ZHANG Guanglei2, LIU Shanshi3, ZHOU Guolin1, LI Jianling4

(1School of Business Administration, Guangdong University of Finance, Guangzhou 510521, China)(2School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China)(3School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510641, China)(4School of Political and Economic Management, Guizhou Minzu University, Guiyang 550025, China)

The perceived overqualification refers to the subjective feeling that an individual thinks his qualification exceeds the actual need of the job he is engaged in. In today's organizations, the phenomenon of overqualification is common, and the influence of perceived overqualification has been widely concerned by scholars at home and abroad. However, previous studies mainly focused on the negative effects of the perceived overqualification at the individual level, and the exploration of its potential positive effects was comparatively insufficient, and also ignored the perceived overqualification at the team level. Therefore, this study analyzes and explores the composition and influence of the perceived overqualification in the team context by combining composition approach (team mean) and compilation approach (team standard deviation). The research is mainly carried out in three aspects: First, to explore the positive impact of the composition of team perceived overqualification on team work output; Second, the cross-level positive influence of the composition of team perceived overqualification on individual work output is investigated. Third, the positive influence of individual’s perceived overqualification on work output is investigated under the condition of team differentiation of perceived overqualification. It’s expected to extend the research on the perceived overqualification in the team context to better guide the practice of enterprise management.

composition of perceived overqualification in the team, individual work output, team work output, differentiation in the team, cross level effect

2023-01-07

* 國家自然科學基金項目(72202045, 72162009, 71972149, 71832003); 廣東省普通高校特色新型智庫—工業互聯網應用與產業集群升級創新研究院(2021TSZK012);廣東省基礎與應用基礎研究基金(2023A1515010619)。

張光磊, E-mail: zhangguanglei@whut.edu.cn

B849: C93