解碼壁壘：聚焦女性管理者的新職場困境

郝潔 韓玉

女性的生存與發展狀況往往能夠反映出一個社會的文明進程。在歷史的長河中，女性常常以多元的方式為社會的進步貢獻力量，并發揮著獨特且重要的作用。自改革開放以來，越來越多的女性加入職場，以更為直接的方式參與經濟發展，并在某些領域發揮主導和引領的作用。在當前的職場環境中，伴隨著過去三年疫情引發的一系列社會、經濟和科技變革，許多中青年女性管理者面臨前所未有的發展壁壘。面對解封后熟悉卻又陌生的職場環境，女性管理者應該如何識別和克服發展壁壘？她們又應該如何更好地跨越這些壁壘，實現自己的職業理想？

經歷三年的疫情后，社會節奏似乎變得更快了。智能科技的普及與迭代為職場帶來了更多的不確定性，這也讓很多職場人面臨著各種挑戰，女性面臨的挑戰尤為突出。2023年6月21日發布的《2023年全球性別差距報告》顯示，全球性別平等狀況已經恢復至新冠肺炎疫情之前的水平，但由于多重危機的阻礙，全球性別平等進程已經停滯。報告還指出，勞動力市場的性別平等狀況仍然面臨重大挑戰，例如女性失業率仍高于男性等。在國內，當教育部數據顯示女性大學生的比例早在2009年已超過男性時，女性管理者們在更高級的職位和核心領導層中的代表性依然相對較低。這引發了一個值得深思的問題：在當下職場中，女性管理者的發展壁壘在哪里，女性管理者如何更好地跨越壁壘，實現職業理想？

根據人格發展理論，每個人在生命周期的不同階段有不同的優先目標和挑戰。從現實情境來看，更多的男性傾向于專注職業發展，而女性則更容易受組織環境和社會期望的影響而感到困惑和猶豫，從而影響職業發展。譬如惡劣的企業文化以及家庭角色的呼喚，都是女性職業發展的絆腳石。盡管每個女性都具有獨特的個性，但職場女性普遍面臨著以下三個方面的職業發展障礙。

首先，受傳統觀念影響，女性在人生選擇上除了要考慮職業發展，還需要考慮家庭因素，這使女性陷入困惑和迷茫，選擇范圍也因此受到限制。相比之下，男性受家庭因素的限制相對較小，能在職場上全力奮斗。

其次，每個組織的環境和文化會因為類型、規模和行業特征不同而有所不同，但都關注產出和效率。當競爭激烈時，組織會更注重效率，這對女性的職業發展構成了一定的挑戰。

最后，女性所面臨的社會期望也因其必須承擔的社會責任（如生育）而變得更加繁重。社會期待女性能夠在職場和家庭之間取得平衡，因此許多女性會在工作方面減少精力投入。

接下來，本文將通過三位女性管理者的情境畫像梳理職場性別壁壘背后的原因以及解決方案。

突破邊界

張麗是北京一家金融企業的中層管理者，目前35歲的她已婚已育。在外人看來，她有著美滿的家庭和體面的工作，只有她自己知道，在職場一路走來實屬不易。她雖然已是一名中層管理者，但女性在中層管理崗位的總體比例相對較低，這在某些行業尤為突出，金融行業就是其中之一。

張麗記得當初應聘時，一些需要頻繁出差的崗位，HR雖然沒有明說，但能很明顯地感受到對男性的傾斜。入職后張麗觀察到，她所在行業的投研崗位，女性入職率較低，甚至有些公司根本不招聘女性。升職后，張麗也加入到了面試官行列，她發現應屆生招聘中，公司傾向于優先選擇男性，女性只有在明顯優于男性的情況下才會被考慮；而在社會招聘中，公司雖然沒有明確要求男性，但卻過分關注女性的個人信息，如年齡、婚育狀況等，某些女性可能會因此在面試和錄用過程中受到區別對待。

一路走來，工作環境中的性別偏見和不平等待遇也給張麗帶來了困擾。有時候，她會受到不公正的評價，因為是一名女性，常常被貼上情緒化、不夠堅決或不適合領導角色的標簽，這種偏見影響了她的晉升和職業發展。同時，按照傳統觀念，她被認為是家庭的主要責任人，需要承擔更多的家庭責任。和其他女性管理者一樣，張麗也面臨著平衡工作與家庭的挑戰，這限制了她在職業發展上的機會，使她無法全身心地投入到工作中。

堅持信念

在繁忙的北京CBD，生活著一位勇敢而堅定的女性管理者——王雪。38歲的她是互聯網行業中的一顆明星，但她的職業道路并不一帆風順。年輕的時候，王雪參加了一場校園招聘活動，那時她就已經觀察到女性在就業方面面臨著不公平的待遇。盡管她的能力和才華毋庸置疑，但她注意到招聘過程中女性被聘用的比例相對較低。這讓她不滿，也引發了她的思考。

隨著時間的推移，王雪在職場中嶄露頭角。然而，她發現在管理層中，女性的比例仍然稀少。這種情況讓她感到沮喪，她開始思考為什么女性在晉升方面面臨如此大的挑戰。深入分析后，王雪發現性別刻板印象和性別壁壘是導致這一現象的主要原因。在高級職位或團隊領導選拔時，公司往往更關注候選人的家庭狀況。已婚并有孩子的男性被認為更注重事業發展且具有長期穩定性，從而更容易獲得晉升機會。同樣家庭狀況對女性候選人來說非但不是加分項，甚至是不利因素。這讓王雪深感不平。

然而，王雪并不是“坐以待斃”的人，她堅信自己的價值和能力，并決心證明性別不是影響職場表現的因素。在后續的工作中，王雪展示出在關注用戶需求和產品體驗方面的卓越優勢，她深入了解不同場景下的用戶感受，并在產品設計中充分代入用戶角色。她處理問題直接而敏銳，在策略制定和價值創造方面取得了相對順利的進展。

隨著時間的推移，王雪的努力開始得到認可。她取得了優異的成績，脫穎而出，超越了許多同級別的男同事。然而，事業上的成功，讓她無暇顧及成立家庭的愿望。作為單身女性，她沒有家庭責任需要分擔，能夠將更多的時間用于工作和個人生活。空閑時間里她常常選擇旅行，努力在工作和個人生活之間取得平衡。同時，她并沒有忘記自己的初心，她深知自己肩負著幫助和支持其他女性發展的責任。因此，在招聘過程中，她傾向于選擇展現出同等實力的女性，并愿意在工作和個人成長方面提供幫助。她常常鼓勵那些展現出潛力的年輕女性，并會給予她們更多的關注和支持。

平衡挑戰

從小縣城走出來的李心，是一位32歲的金融行業女性管理者。她認為自己之所以能在北京立足，是因為在職場中積累了豐富的經驗和獨到的觀察。李心相信，雖然管理崗位上的女性相對較少，但只要足夠努力與優秀，就能夠取得優異的成績。

作為一位女性管理者，李心面臨的挑戰之一是合理分配精力和時間。身為女性，她不可避免地被期待承擔更多的家庭責任，特別是在照顧孩子方面需要投入更多的精力。她明白在職業發展過程中可能會發生注意力的轉移，因為不得不將一部分精力用于工作之外的事務。此外，李心也清楚，相對于男性，女性在體力方面可能存在一定的劣勢，這也是她需要應對的挑戰之一。

為了在個人、家庭和事業之間取得平衡，李心采取了提高效率的措施。她更加注重關鍵任務，將精力集中在對自己而言重要的事情上，對于不重要的事情則逐漸放棄。她認為，提高效率是一種有效的方式，能夠幫助她在三者之間取得平衡。

然而，李心也有遺憾。在職業生涯中，她不得不放棄一些個人抱負，或者在生活上作出犧牲。基于對形勢的判斷，李心認為當前的經濟狀況對個人職業發展帶來了一定的限制，加上女性在職場中所面臨的刻板印象等問題，嘗試新事物或涉足新領域的挑戰較大，因此，李心打算在自己的行業深度耕耘。在李心看來，女性無須將性別視為障礙，而是應該根據個人情況合理分配精力，并提升自己的能力。她相信公司并不會因為性別而剝奪機會，只要女性付出同樣的努力，表現出色，就有機會獲得提升和發展。

個人選擇：華麗的冒險

職場女性管理者的成長之路充滿了挑戰和機遇。從受教育的專業到行業、工作類型、工作崗位，每一個選擇都影響著職場女性管理者的發展路徑，每一次選擇都是一次華麗的冒險。

個人教育和培訓對女性的就業機會和職業發展具有重要影響。通過提升受教育水平、發展新技能以及探索職業發展方向，女性能夠增強自己在職場中的競爭力。學者莎瑪（Shama）2019的研究表明，更高的受教育水平使女性能夠獲得更多的就業機會，同時培養批判性思維、領導力和解決問題的能力，這對女性的職業發展至關重要。從教育的產出結果來看，女性已經為加入勞動力市場做好了充分的準備。國家統計局數據顯示，近幾十年來，女性接受高等教育的比例已經開始超過男性，其中，研究生階段，女性學生的比例在1997～2019年期間從33.8%大幅增加到50.6%。此外，培訓和專業發展計劃也能夠幫助女性提升技能，使其適應快速變化的職場需求。

性別壁壘對職業選擇和偏好有著顯著影響。女性面臨的各種性別偏見和刻板印象可能會影響她們對特定行業、職位和工作類型的傾向性。例如，某些領域曾由男性主導，如科學、技術、工程和數學（STEM），在這些領域中，女性會感到缺乏代表性和支持。然而，近年來，越來越多的女性在這些領域取得了突破，打破了性別壁壘，展現出卓越的能力和潛力。根據中國2010年第六次人口普查數據，衛生技術人員、科學研究人員和工程技術人員中女性的比例分別為61.4%、39.9%和24.0%。2020年對全國科技工作者進行的隨機抽樣專項調查結果顯示，這三類人員中女性的比例分別增至65.6%、40.3%和31.7%。盡管在某些領域中女性的比例仍然相對較低，但從總體來看，女性科技人才總數量和占比均呈上升趨勢。

職場法則：焦灼的叢林

當前，職場中的性別歧視仍然是一個亟待解決的問題，離實現真正的平等仍然有很長的路要走。職場法則是看不見的邊界、隱藏的偏見和隱晦的規則，將女性推向一片焦灼的叢林。

薪酬差距和晉升不平等是女性面臨的重要問題。盡管女性在努力工作并具備相應的能力，但在工資收入和晉升機會方面，她們往往與男性存在差距。2023年3月，智聯招聘發布《2023中國女性職場現狀調查報告》，報告顯示，男性的月平均工資比女性高12%，分別為9942元人民幣和8689元人民幣；四年前，女性的平均工資比男性低23.5%。性別工資差距縮小了，但依然存在的薪酬差距顯示了性別歧視的存在。晉升機會不平等也使女性難以獲得職業發展。社會高層領導職位多由男性擔任，這意味著男性在各個層面上都更占優勢，而女性則面臨著更多挑戰。

性別歧視和性別刻板印象對女性就業產生了負面影響。性別歧視體現在職場中的各個方面，如招聘過程中存在的偏見和不公平待遇，工作評價中的雙重標準，等等。此外，性別刻板印象也會影響女性的職業發展，使她們面臨更多的偏見和負面評價。這些不公平的待遇和偏見限制了女性在職場中的發展，限制了其潛力的發揮以及職業目標的實現。勞動力參與率顯示出兩性之間的差距。根據世界銀行2021年的公開數據，15歲以上的女性人口中只有61%參與了勞動力市場，而同齡的男性有73%在工作。

職業生涯發展中遭遇的各種障礙也是女性面臨的挑戰，如晉升機會不足或被忽視，這使得她們難以在職業生涯中實現跨越式發展。此外，職業停滯和職業轉型也是女性常常會面臨的問題。社會對女性角色的期望和職業責任的分配，使她們在職業生涯中難以獲得多樣化的經驗和發展。學者希爾曼（Heilman）在2012年的研究中指出，男性通常被認為是自信、獨立、有野心和理性的，女性則被視為是友好、順從和感性的，而領導角色需要力量、果斷和自信，這些特質與男性的刻板印象更為接近。2022年智聯招聘發布的《中國職場女性調查》顯示，只有5.7%的員工認為領導力是女性的優勢，而認為是男性優勢的員工占51.5%。希爾曼2010年的研究就已表明，由于對女性“是什么”和“應該如何表現”的刻板印象，女性的工作表現被低估，女性員工可能會因為表現出實力和表現出色而面臨懲罰。

社會預期：失焦的標準

在中國傳統文化的背景下，女性在追求事業的同時常常需要履行社會責任，比如生育和照顧家庭。她們承受著來自事業和家庭的雙重壓力，且被期望在事業和家庭之間取得完美的平衡。這種預期常常忽視了彈性工作時間、育兒假期和家庭支持等因素對女性的重要性。女性常常被迫在職場競爭和家庭需求之間做出艱難的選擇，因此承受著巨大的壓力和內心的掙扎。

相比于同職級的男性競爭者，職場女性在社會預期下承受著巨大的壓力。職場中，與同職級的男性相比，女性要承受額外的壓力和挑戰。因刻板印象和性別歧視的存在，女性通常需要面對更高的期望和評判標準，她們需要付出更多的努力才能證明自己在技術能力、領導才能和解決問題的能力等方面能與男性同行相媲美，從而獲得認可和晉升的機會。

女性同時還要應對婚育方面帶來的壓力。女性常常被要求在特定的年齡范圍內完成婚姻和生育的任務，這對職場女性造成了很大的困擾。她們既需要在職業發展的道路上付出更多努力追求成功，同時也要應對親人乃至整個社會在婚育問題上施加的壓力。雙重壓力使她們承受著內心的矛盾和巨大的焦慮。一些女性會面臨著工作還是生育的艱難抉擇，即便婚育任務都完成了，很多女性仍需要在考慮事業家庭平衡時做出某一方面的犧牲，并因此承受來自社會的評判和偏見。不論她們的選擇是什么，壓力和質疑都不會消失。

圖1是一個職業女性核心身份和職業發展中身份再塑造的理論模型，我們可以以此來解碼女性管理者面臨的壁壘。

在職業生涯初期，女性通常會有一個初始的職業身份，即她們在職業生涯開始時形成的職業認同和角色。這個職業身份可能與她們的專業領域、職位和個人價值觀相關。

進入職業發展期，她們的職業身份往往會因為遭遇的各種挑戰而受到沖擊，如個人的迷茫、組織環境的不友好、社會預期過高等。這些挑戰可能對她們的職業身份產生負面影響。這時，女性往往會進入一個調整階段。在這個階段，她們會不斷審視自己的職業身份，并探索如何適應新的職業環境和要求。在調整階段，職場女性會經歷身份的確認和再塑造，很多人可能會重新思考自己的職業目標和興趣，并調整自己的職業定位和發展方向。這個過程是動態的，并且可能會多次重復。

不斷的身份確認和再塑造之后，會進入核心身份（Salient Identity）形成階段。當女性確立了職業核心身份，清楚自己的目標和追求，并在職場中充分發揮個人特點和能力的時候，通常會取得一定的成功。這種成功既可以表現為專注于工作并在職業生涯中蓬勃發展（Work-centric Thriving），也可以表現為在工作與生活平衡方面取得良好的成果（Balanced Thriving）。然而，如果職場女性在身份再塑造的過程中遇到困難或未能形成核心的職業身份，她們可能會經歷職業的脫節（Disengagement）或職業發展的中斷（Derailment）。這可能會使她們失去工作動力、遇到職業障礙或是不再滿意于當前的職業。

總之，當職場女性的職業身份受到挑戰時，她們會進入一個身份調整階段，在這個階段，身份的確認和再塑造至關重要，決定著是否能形成一個核心的職業身份。成功形成核心的職業身份，職場女性就有可能獲得工作和生活的成功，反之，則有可能遭遇職業的脫節和中斷。這也是職場女性遭遇困境的原因。也就是說，職場女性走出困境的關鍵因素是在身份再塑造過程中的適應能力和職業發展策略。

在積累了一定的職場經驗后，許多中青年女性往往會陷入進退兩難的困境，卻無力找到解決之道。以三四十歲的女性為例，她們常常面臨職業重心應該放在哪里的問題。要打破這些困難，需要個人的智慧、組織的文化以及社會的包容。組織文化和社會包容度在短期內無法完全改變，因此，最重要的是從個人出發，清晰地梳理自己的思路，充分評估個人在人生發展各階段的重要任務和首要目標，并做出合理的選擇。同時，從組織和社會層面進行適應性調整和適當妥協，以實現自己在當前階段的核心目標。

個人層面的方案

首先，需要做出清晰的個人選擇。這包括清楚地認識自己的才能和潛力，并且明白在職場中不能“既要又要”。 女性需要深入思考自己的主要目標是什么，以便更有針對性地制定職業發展的策略。具體來說，需要明確自己的優先事項，學會權衡利弊，合理安排時間和精力。這意味著要做出一些取舍，以便專注于更重要的目標和任務。要學會在不同角色和職責之間做出平衡，以確保工作和個人生活的平衡。最重要的是，要認識到職場成功不僅僅意味著職位晉升和薪資增長，還包括個人成長、自我實現和影響力的提升，需要明確自己的職業目標和價值觀，以便在職場中做出有意義的努力。這樣的清晰認知將幫助她們更好地抵御外界的壓力和期望，堅守自己的職業道路。

其次，專注于提升自身的能力和效率，積極展示自己的才能和專業知識，爭取獲得與男性同等的機會和待遇。職場中，“能力”常常是第一話語權，為此，女性需要不斷提升自己的能力，并且時刻保持高效率的工作狀態。

企業層面的方案

企業應該高度重視性別平等，打破性別偏見和歧視，為女性提供更廣闊的發展空間和更多的晉升機會。企業可以采取一系列的措施，例如設立性別平等政策，以減少在招聘和晉升過程中存在性別歧視的情況。同時，還可以提供有針對性的培訓和發展計劃，幫助女性提升職業技能和領導才能。這些舉措有助于為女性創造更加包容的工作環境。此外，企業應該積極推動女性在關鍵職位上的比例提升，確保她們能夠進入管理層參與決策，發揮領導才能。

除了期待企業做出改變，女性個人也需要積極適應變化并為推動進一步的變化付出努力。首先，女性應該保持對組織內部動態的關注并做好應對各種變化的準備。定期關注公司的戰略調整信息，積極了解職位晉升、項目參與或跨部門合作的機會。其次，還應建立相應的人脈并做好提前規劃，以便在面對職業發展選擇時有更多的備選方案，增強自己在職場中的議價能力和靈活性。再次，女性應該致力于提升自身的人力資本，包括提升學習能力和效率，以及保持健康的身體狀況來增強自己在職場中的競爭力。最后，職場女性應該努力提升心理韌性和適應能力。面對職場中的挑戰，女性需要擁有堅韌的心態和適應變化的能力。這意味著職場女性應該學會在職場中屈居和伸張，靈活應對各種情境，提升應對壓力和逆境的能力。

社會層面的方案

隨著經濟的發展，社會對女性的包容度在提高，這無疑是一個積極的趨勢。然而，也必須意識到仍然存在需要改善的方面，如對女性施加了過于嚴苛標準，尤其是涉及家庭事務的問題。雖然我們無法讓社會環境在短期內就發生改變，但作為個人，我們可以采取一些具體行動來應對這種挑戰。

首先，在家庭及相關環境中，女性可以努力推動“共同育兒”觀念的傳播，這意味著與伴侶和家人進行開放的溝通，共同分擔家庭責任和育兒任務。

其次，女性可以有效利用延展家庭的資源。例如，與雙方父母建立良好的互助關系，共同協商并分擔家庭責任。尋求家人的支持和幫助，有助于女性在家庭與職業之間取得平衡，繼續追求自己的職業發展。

最后，女性可以利用市場化的資源來分擔家庭責任。例如，尋求專業月嫂、家政服務、托兒所等，這些資源可以幫助女性減輕家庭負擔，從而讓她們騰出更多時間和精力專注于職業發展。

當然，應對女性職業壁壘的挑戰需要多方面的努力，除了以上個人、企業和社會層面的支持，還需要宏觀政策的不斷完善，例如完善教育和培訓體系、建立健全相關法律法規和社會保障體系，以幫助女性更好地實現職業發展。

我們需要明白，無論是男性還是女性，都必然需要做出一些取舍和犧牲，不能既要求職業發展又要求家庭事務的完美，“不完美”是生活的常態，我們應在有限的現實條件中尋找平衡點，找到適合自己的生活方式。