高校非中心城市分校區師資隊伍建設的現狀與對策研究
——以C學院Y校區為例

熊 丹,廖大鵬

(成都工業學院 宜賓校區,成都 611730)

高校分校區建設是國家經濟發展對高等教育需求不斷增大以及高等教育普及化的產物。隨著國家產教融合不斷向縱深發展,原在省會中心城市辦學的學校向國家政策扶持、地方產業發展勢頭強勁的城市開設分校區。四川省53所高校中,在非中心城市建設分校區并已投入使用的高校有18所。Y市被列為國家產教融合試點城市,全面升級傳統產業、打造新興產業,建設“科創城”“大學城”的學教研產城一體化全域發展新格局,吸引行業、企業、高校共同推進產教融合。C學院是一所以服務地方經濟為己任的百年老校,主校區在省會城市,學校的發展定位與Y市產教融合發展目標較為契合,在雙方共同努力下建立了C學院Y校區。Y校區運行近3年,在教學改革、人才培養、師資隊伍建設方面存在著諸多困難,尤其是師資隊伍建設問題尤為突出。由于Y校區距離省會城市較遠,存在人才引進吸引力不足,教師年齡結構、職稱結構不均衡等問題,不利于校區教學、科研、人才培養與高質量發展。通過對相關文獻的梳理,國內關于高校分校區的研究目前大多集中于多校區管理層面,聚焦于經濟發達地區或省會等中心城市的分校區,對高校在非中心城市建設分校區的研究較少,對這種新情況下的師資隊伍建設的研究也就更少。因此對高校非中心城市分校區師資隊伍建設進行研究,有助于進一步充實這一研究領域,為高校在非中心城市辦學中師資隊伍建設提供一定的參考。

1 非中心城市分校區與其他類型分校區建設的異同

目前,高校分校區的開設原因主要有3類,1)是由于各高校擴建或者合并產生的分校區;2)是地方政府為整合教育資源,建設大學城,吸引各大高校入駐開設的分校區;3)是中外合作辦學開設的分校區。在分校區的類型研究上,王文龍[1]將中國高校的分校區類型分為了重點高校分校區辦學模式、重點高校異地合辦獨立學院模式、地市高校省會聚集模式、高校獨立學院非中心城市分校區模式、普通高校非中心城市分校區模式5種,并從利益訴求和利弊上對這5種類型的分校區高校進行具體分析。

1.1 非中心城市分校區與其他類型分校區建設的相同點

這5種類型分校區辦學的相同點是均以原學校的名義在其他地區開設辦學單位或機構,都具備獨立的招生院校代碼,其中,大部分高校分校區發放的畢業證書與主校區單位名稱一致,如廈門大學馬來西亞分校區、中國農業大學煙臺校區、東北大學秦皇島校區、合肥工業大學宣城校區、大連理工大學盤錦校區、長江大學武漢校區、山東大學威海校區、西南交通大學峨眉校區、四川農業大學成都校區。

1.2 非中心城市分校區與其他類型分校區建設的不同點

C學院Y校區屬于普通高校非中心城市分校區類型,這一類型往往是高校走出的一條主動融入國家教育強國戰略,服務地方經濟發展的特色之路。一方面擴大了辦學空間,另一方面通過產教融合建設,提升辦學水平,分校區與主校區形成一校兩區、高效協同、相互支撐、共同發展的辦學格局。與其他分校區類型的區別,是在原所在的經濟發達城市或省會城市的基礎上,在經濟相對落后、產業發展急需人才的地方建立分校或者辦學單位。而重點高校異地分校區辦學、重點高校異地合辦獨立學院、地市高校省會聚集這幾種模式均以擴大招生,提升學校知名度和發展空間,扭轉生源質量下降、優秀師資流失,尋求更多的財政支持及更好的產學研轉化平臺為目的,到經濟較原校區所在地區發達的城市建立分校或者辦學單位。

非中心城市分校區與其他幾類分校區由于建設目的不同,導致主校區與分校區的發展定位有區別,非中心城市分校區的發展定位一般是結合地方經濟發展需求,要求本科人才培養和科研社會服務與地方有效契合,和其他幾類分校區發展定位通常是延續和傳承主校區的辦學目標、進一步擴大學校的知名度不同。

2 非中心城市分校區師資隊伍建設的現狀與問題分析

2.1 師資隊伍流動性大,年齡、職稱結構失衡

田鳳等[2]在高校分校區的利弊分析及其分類治理研究中提出,高校分校區存在的一個普遍且重要的難題是異地高校人力資源配置問題。非中心城市分校區相較于其他類型的分校區具有遠離中心城市、所在地區經濟不發達等特點,因此在師資隊伍建設上存在一定的特殊性。相對于主校區,其人才聚集能力弱、師資隊伍穩定性差、緊缺型專業人才少。

建立Y校區是C學院主動服務國家戰略和區域經濟社會發展,走出的改革創新之路。Y校區傳承學校應用型高校特點,以深度融入Y市經濟社會發展、有效服務Y市產業體系建設為出發點,圍繞智能終端、高端裝備制造等現代工業,構建了與產業結構升級相適應,對接地方產業鏈、創新鏈的應用型學科專業集群布局。校區目前設置與Y市產業高度契合的人工智能、智能制造、材料成型及控制工程、車輛工程、物聯網工程等18個本科專業,其中13個專業與主校區設置不重復。另設置有5個“2+2”專業,學生前2年在Y校區就讀,后2年回到主校區完成專業學業及畢業。

Y校區師資組成結構主要由“主校區教師調任+主校區教師兼職+自主招聘教師+退休教師返聘”4部分組成,近3年師資結構比例,如表1所示,主校區教師調任比例逐年遞減。主校區教師兼職比例在2020年較高,是由于新校區成立,師資力量主要來源于主校區,2021年分校區開始大量自主招聘教師,主校區兼職教師比例明顯下降。隨著招生規模的不斷擴大,分校區自主招聘教師人數雖然也在增加,但無法及時滿足快速增長的學生人數,因此在2022年,主校區教師兼職情況又較2021年有所增加,從整體上來看,分校區師資力量還十分薄弱。其中,本土化師資隊伍(人事關系在分校區)中引進高層次人才(博士)比例約3%,年齡在30歲以下的教師比例約55%;高級職稱人數比例約5%,中級職稱約26%,初級職稱約69%。此外,人員流失率約22%。由此可見,分校區存在本土化師資隊伍不穩定、人員流動大、高層次人才比例小、教師年齡職稱結構失衡等問題。

表1 2020—2022年Y校區師資隊伍結構比例 %

2.2 師資隊伍管理機制尚不完善

Y校區成立初期在管理模式上是作為二級教學單位進行管理,校區運行3年期間,大部分管理制度參照主校區進行。隨著校區總體規模不斷擴大,行政管理人員、專任教師人數不斷增加,作為相對自主辦學的單位,簡單沿用主校區管理制度,已無法有效解決分校區建設時期的特殊問題。尤其是師資隊伍管理機制建設需根據分校區的特點盡快完善,Y校區目前在人才引進、人才選拔、教師發展培養以及人才激勵等方面都分別出臺了相應的管理制度,但總體系統性還不夠,有待健全。為加強校區師資隊伍建設與管理,應盡快建立一套適用于分校區發展目標和定位的師資隊伍管理機制。

2.3 教師培養力度不夠

由于非中心城市分校區相較于中心城市的校區,在資源配置、經濟投入以及管理制度方面均處于弱勢。分校區青年教師居多,職稱較低,雖然學歷較高,但是教學實踐能力有待提高,因此對于新教師的培養和綜合能力提升十分重要。目前的問題有:1)初創期的分校區面臨的重點工作是教學任務,而新教師的培養沒有專門開展,導致分校區新教師未能及時得到有效的專業培訓和訓練,不利于學校人才培養和新進教師的成長發展。2)分校區中具有豐富經驗的老教師相對較少,還未建立良好的“傳幫帶”機制,近3年教師培養主要依靠線上授課,無法有效保障學習效果。3)新教師由于缺乏足夠的教學經驗,因此站上講臺并實現站穩講臺是培訓的重點,而這方面分校區開設培訓課程的針對性和有效性有待進一步提高。

3 非中心城市分校區師資隊伍建設問題的成因分析

通過調研分析,造成非中心城市分校區師資隊伍流動性大,年齡、職稱結構失衡的主要原因有以下4個方面:1)現有的地理位置以及科研條件對于校內外高層次人才吸引力較小。主校區愿意調任的具有一定學術水平,資歷較深的教師來分校區較少。同樣由于地理因素以及校內外高層次人才待遇政策等問題,分校區招聘校外高層次人才也較為困難。2)專業設置上由于緊跟地方經濟發展需要,大部分新開設專業在研究生層次培養人數較少,能夠招聘到對口專業的教師十分困難,且這些新興專業均為緊缺類專業,既不能實現主校區調任,在分校區獨立招聘情況下也不能滿足分校區的發展。3)“2+2”專業均為主校區專業建設較為成熟的專業,專業設置的學院均在主校區,這部分專業的師資基本上是依賴原學院供給,對于分校區來說,這部分教師則是兼職教師,在分校區排課,上課時間以出差的方式到分校區開展教學工作,流動性加大,不利于指導分校區學生開展多樣的教學活動和科學研究。4)非中心城市分校區,招生規模增長較快,導致分校區需大量招聘新教師以滿足教學需求,大多數參與應聘的均為應屆畢業生,這部分青年教師一旦有了更好的選擇后,就會迅速離職,導致校區教師隊伍不穩定,人員流失率較大。

關于非中心城市分校區存在的師資隊伍管理機制尚不完善的問題:1)因為分校區處于初創期,大部分管理機制還需參照或依賴主校區,短時間內不能建立一套完整的并適用于分校區的管理機制和人才隊伍建設方案。2)非中心城市分校區地理位置處于劣勢,師資力量薄弱,管理機構還不完善,人才隊伍建設工作任務艱巨,現有制度只能暫時滿足基本運行要求,相關的管理機制還未體系化。

關于非中心城市分校區存在的教師培養力度不夠問題,主要原因有:1)分校區作為學校的一部分,分校區與主校區的教師培養目標應保持一致,因此初創期的分校區教師培訓均納入主校區一同培養。2)非中心城市分校區高層次人才、學科帶頭人較少,大部分教師缺乏教學經驗,教師流動性大,不能在分校區建立長期且穩固的“傳幫帶”機制。3)分校區在建設初期未及時組建教師發展職能部門,未能全面系統開展分校區教師發展研究與培養培訓工作。

4 非中心城市分校區師資隊伍建設對策

4.1 多方合作建立一支穩定的專兼職教師隊伍

專職教師是分校區師資隊伍的主要力量,這部分教師是與分校區簽訂了長期正式聘用合同或勞動合同的人員,具有一定的穩定性,人事關系在分校區,便于有效管理。兼職教師屬于外聘人員,人事關系不在分校區,但與分校區簽訂短期勞務協議,承擔分校區人才培養工作。這部分教師是分校區師資力量的重要補充,主要有“督導專家”“特聘教授”“客座教授”“兼職教師”等形式。以專職教師為主,探索專兼職教師校校、校地、校企交流合作模式,引培并重,提升高職稱、高學歷人才比例,優化師資隊伍結構。

校校合作模式包括主校區與分校區合作、分校區與其他高校合作2種模式,分校區作為區別于主校區的特色校區,初創期需要主校區提供的軟件條件與分校區所在地方政府提供的硬件條件優勢互補,在師資上需要得到主校區的大力支持,在過渡期中逐漸實現“相對自主管理”,分校區的專任教師、行政管理人員還需依賴主校區通過政策牽引和激勵,調配人員,充實分校區師資力量,也可通過借調、兼職、返聘等方式予以支持。分校區與其他高校合作模式有:1)在滿足校內生師比的前提下,通過招聘兼職教師的方式引入其他高校有一定教學經驗、科研水平的在職教師或退休教師。兼職教師在各國早已存在,且運行成熟。如美國高校所聘用的兼職教師在1998年就已達到其高校教師總量的43%[3]。兼職教師不受編制限制,不受區域限制,管理方式靈活,在分校區模式中可發揮重要作用。2)與所在地其他高校建立高校聯盟共同體,推進校際間的“課程共享、師資互聘”,實現資源共享,強強聯合,提升師資力量。

校地合作主要通過與地方政府、教育事業單位、研究院所等開展合作,引入高學歷、高職稱的研究人員,提高分校區高層次人才比例,提升整體師資水平和力量。一方面,地方政府人才吸引政策與高校高層次人才引進政策對接,加大人才吸引力度,提高分校區專職教師中高層次人才比例。地方政府可將高校高層次人才列入本地區人才庫,并建立人才支持保障體系做好人才引進、培養、服務工作,可通過給予高校人才引進政策支持,發放安家補助、創業補助以及人才綠卡,解決高層次人才子女入學、住房保障等問題,支持人才申報各類項目和獎項。另一方面,分校區可與地方政府、教育事業單位、研究院所合作,引入實踐經驗豐富、業務技能高超的研究人員、行業精英到校擔任客座教授或兼職專任教師。

校企合作通過實施“校企合作雙百計劃”[4],引入企業具有豐富實踐經驗、較高技能水平的專業人才到學校開展實踐教學工作,打造雙師雙能型教師團隊。

4.2 制定并實施教師發展培養計劃,建立一支高素質的師資隊伍

根據非中心城市分校區教師的特點,分類分層次建立教師發展培養計劃。對于新招聘的無教學經驗的專職教師,需要將其納入主校區的新進教師培養計劃中,開展崗前培訓,學習校史校情,傳承學校精神,過“教學關、技能關、科研關”,并根據其發展階段制定對應的技能、專業培訓,讓新進教師盡快融入學校、適應學校,獲得認同感和歸屬感,提升教育教學技能。對于從主校區調入的專職教師,制定有針對性的培訓培養計劃,同時需對其加強關心并及時處理所遇困難,及時在生活、工作上提供保障。對于退休返聘、主校區借調選派、其他高校招聘的幾類兼職教師,需加強分校區管理制度相關培訓,將兼職教師作為學校創新發展的新動力和突破口,這部分教師都具有豐富的教學、科研、管理經驗,可通過與其建立穩定的溝通交流機制,為校區發展建言獻策。

教師的培養需緊密結合高等教育以及高校應用型人才培養目標。近年來,國家全面推動新時代教師隊伍建設改革,提出建立高等學校、行業企業聯合培養雙師型教師機制,切實推進高等院校教師定期到企業實踐,不斷提升實踐教學能力。[5]分校區應與地方行業、企業聯合打造一支理論教學與實踐能力突出的雙師雙能型教師團隊。通過派遣教師到企業開展實質化的工程實踐,了解企業最新技術發展動態,熟悉企業技術和裝備,深度挖掘企業需求,幫助企業解決一些技術難題,教師回校后把最新技術引入課堂教學中,培養行業企業真正需要的人才。同時校區應建立配套的“雙師雙能型”教師認定工作,并給予相應的支持政策。

在專兼職教師隊伍中建立“傳幫帶”機制,讓主校區管理經驗、教學經驗豐富的院長、教研室主任等兼任分校區相關學科和專業帶頭人,同時將引入的高學歷、高職稱、較強科研能力的兼職教師作為“傳幫帶”的核心力量,構建金字塔人才梯隊建設結構,幫助中青年教師快速成長。

4.3 制定靈活開放具有特色的師資隊伍管理制度體系

非中心城市分校區的師資隊伍管理制度既區別于主校區的管理制度又不同于新建學校的管理制度,需要建立一套適用于分校區定位的師資隊伍管理體系。非中心城市分校區與地方政府的合作交流十分關鍵,產教融合發展是雙方互利共贏的核心要素,師資隊伍建設也要圍繞這一要素開展,分校區要搭建并持續完善人事代理、人才引進、教師聘用,教師發展培訓、激勵分配與督導制度體系,為校區打造一支師德高尚、結構合理、業務精湛、充滿活力的高水平教師隊伍。

分校區的師資隊伍建設工作離不開主校區的統籌與支持,主校區應根據分校區的實際情況授予一定的人事招聘、干部任免權限;在職稱評審上為分校區教師適當放寬年齡、年限、業績條件,為特別優秀的人才開通綠色通道;在激勵政策方面,校區可自主制定教師薪酬體系,評獎評優單列。讓分校區的教師“引得來,留得住”,加快推進分校區師資隊伍建設,將分校區作為教師干部鍛煉成長的培養地。

4.4 打造特色產業學院,匯聚高層次人才服務地方經濟

高層次人才是高等教育發展的核心力量,人才引進的關鍵是發展平臺,分校區要主動對接服務地方經濟,聚焦地方行業產業特點,打造特色產業學院,建立高水平科研團隊和平臺,聯合地方政府不斷吸引人才聚集,通過探索市校科技創新新路徑、塑造校地協同發展新格局,深化產教融合、科教融匯,持續加強校區產教融合,提高科研水平,不斷擴大校區聲譽,從而實現人才“虹吸效應”,建立高水平師資隊伍。

分校區還可根據地方重點產業經濟與發展政策,跨學校、跨校區,跨學院建立產業學院,由對口專業學院牽頭與企業合作建設,同時加入相關學院共同建設。如建立新能源汽車產業學院由學校與新能源汽車公司聯合建設,以汽車與交通學院為核心,聯合電子工程學院、計算機學院、智能終端產業學院共同建設。以產業學院為平臺,采用項目協議制、項目人員年薪制等方式吸引高層次研究團隊和人才加入,提升產業學院科研能力與人才培養目標,一體推進教育、科技、人才發展。

5 結語

師資隊伍是高校高質量發展的核心,非中心城市分校區是高校為擴大辦學空間,提高辦學能力,服務地方經濟的創新舉措,但非中心城市分校區在人才吸引和師資隊伍的穩定性方面存在較大困難,因此非中心城市分校區高校要建立一支數量足、素質高、結構好、具有可持續創新能力的師資隊伍的任務還十分艱巨,根據C學院Y校區建設實踐,校區已經有了非常明確發展定位,非中心城市分校區可通過校校、校地、校企合作,建立一套靈活高效的師資隊伍管理機制,制定完善的教師培養方案,與地方政府、企業共建產業學院等方式,將師資隊伍作為核心的“人才鏈”,推動“教育鏈”“創新鏈”“產業鏈”的融合,有助于非中心城市分校區高質量可持續健康發展。