專科醫院青年人才引育策略的實踐與思考

□ 袁遠YUAN Yuan 陳淑婷CHEN Shu-ting 周超ZHOU Chao

青年人才是實施專科醫院改革，促進高質量發展的關鍵因素。做好青年人才引育是提高醫院社會效益、推動專科醫院協調、快速、可持續發展的重要保障，引進和培養一批優秀青年人才是提高專科醫院醫療質量的主要途徑。安徽省某專科醫院(以下簡稱“我院”)始建于1985 年，是一所面向全社會開展腫瘤的預防、治療、保健和康復服務工作的省級三級甲等專科醫院，縣級建制，現開放床位941 張，在職職工1230 人，其中35 歲及以下的醫藥護技人員總數為799人；現有博士67 名，碩士289 名，具有省級人才稱號9 人，市廳級人才12 人，院級人才69 人，博士或碩士研究生導師46 人。我院二期工程建設計劃今年全面投入使用，屆時開放床位將達到1500 張，醫院發展將進入新階段。

青年人才引育面臨的問題

當前，我院青年人才隊伍呈現出青黃不接、結構斷層的趨勢。現階段青年人才隊伍建設主要存在以下問題。

1．青年人才培養周期長，人才流失較為頻繁。眾所周知，專科醫院青年人才培養的周期相對較長，醫學本科生到研究生畢業一般需要8 年，取得醫學博士學歷學位至少需要10年時間，醫學人才培養需要一個漫長的周期。專科醫院需要引進一批青年人才來院工作，充分推動醫院學科建設和人才梯隊發展。當前隨著社會發展，醫院各類青年人才流失現象時有發生，高質量高層次青年人才難以引進。近3 年來我院每年辭職離職人數逐年攀升，每年各家醫院都有不同程度的醫護人員離職，其中不乏有高年資醫藥護技青年技術骨干。部分醫院學科帶頭人和業務骨干常年缺乏，甚至有的臨床醫技學科后繼無人，開設的病區難以滿足和維持日常醫院的醫療需求[1]。部分科室每年招聘入院的博士、碩士離職率偏高，留不住人才。

2．青年人才總量不足，結構不盡合理。醫院人才整體素質有待提高，高學歷人才相對不足，博士緊缺。根據醫院總體規劃，隨著醫院新大樓投入使用后，科室將進一步增加擴大，到二期工程完工并即將投入使用，開放床位數將達到1500 張左右。按照公立醫院“500 張床位以上，床位與人員1∶1．5 ～1．7”比率的人員編制測算方法[2]，保守預計，職工應在2300 人左右，缺員近1000 人。醫院青年技術骨干和學科、亞專科青年技術帶頭人存有斷檔現象。有些科室，具有高水平的青年學術帶頭人數量偏少，制約學科和亞專科的發展，對外影響力受損，與規模不斷擴大的醫院發展需求脫節，需要加大高層次人才的引進和培養力度。近年來我院青年人才培養方面取得了一些進步，但與建設“國內知名的腫瘤專科醫院”的要求相比，還缺少一批能夠帶領學科領域可持續發展的領軍人才，尤其在一些薄弱學科和亞專科領域，仍然缺少相應青年醫學專家。

3．青年人才考核評價制度有待完善。醫院青年人才考核評價是衡量醫療技術和醫教研水平、推動醫院高質量發展和高層次人才隊伍建設的關鍵舉措。目前，安徽省編辦、人社、財政、衛生行政上級主管部門等針對專科醫院青年人才考核與評價的有關政策還不完善，不同程度影響了青年衛生人才的使用、培養、評價和流動。圍繞青年人才隊伍建設的選人用人制度、考核評價制度、獎懲激勵制度、收入分配制度、社會保障制度等不健全和不完善[3]，專科醫院需要進一步提升和完善人事管理制度，促進青年人才合理取酬，穩定醫院人才隊伍。

青年人才引育的主要措施

為貫徹落實安徽省衛生健康委關于我院“一體兩翼”集團化發展戰略的要求，我院在安徽某集團醫院的統一領導下實行“小綜合，強專科”建設，按照“人、財、物、信息、業務”五個統一的原則，統籌院區協調發展，采取統一人才招聘、統一人才培養的管理模式。

1．落實青年人才引進工作。運用工作效率分析法、崗位分析法、工作量分析法、比例定編法等方法對臨床、醫技科室人力資源進行測算，并與現有科室人員結構數量進行比對分析，科學合理做好人力資源需求計劃。(1)實施青年人才招聘。2022 年醫院與丁香園開展四場線上宣講會(北京場、東北場、華中場、上海場)，并開展了一次書記院長線上引進人才宣講活動。2022 年共召開5 次專場招聘會，完成博士、碩士、護理、醫技醫輔人員招聘，完成招聘人員就業協議線上、線下簽約工作。全年共引進和招聘49 名員工，其中11 名博士，10 名碩士，6 名醫技醫輔人員，20 名護理人員，接收退役安置工勤崗位2 人，進一步補充新鮮血液。(2)開展員工崗前培訓。組織新員工開展為期一周的崗前培訓，包含綜合知識培訓、團建活動、參觀集團醫院校史館等。組織召開員工入職見面會，將醫院現階段發展情況、黨建工作、醫教研現狀等展開介紹并與新員工進行互動交流，發放員工手冊，進行崗前培訓知識考核和培訓問卷調查，增強新員工歸屬感，調動新員工積極性。

2．加強青年人才培養措施。(1)開展青年人才選拔和培養。為儲備青年人才，夯實醫院專科實力，培養和造就一批優秀青年人才隊伍，提高醫療質量和技術水平，醫院實施百名杰出青年人才選拔和培養計劃，選拔和培養的人才類別分為青年技術帶頭人和青年骨干人才兩個層次。百名杰出青年人才項目是指從2012 年起每隔3 年分批次選拔一批思想品德好、具有優良臨床技術水平、創新能力，發展潛力較大的優秀青年衛生專業技術人員作為培養對象。通過對他們專業培訓、國內外學術交流、臨床科研等方面的支持，使他們成為理論基礎扎實、臨床實踐經驗豐富、技術水平領先的青年技術帶頭人和青年骨干，為加強醫院青年人才隊伍建設、促進人才梯隊建設奠定基礎。目前已遴選三批43 名青年人才，在各自學科領域發揮帶頭作用，培養成效顯著。(2)召開青年博士座談會。為切實有效地解決我院高層次人才隊伍建設中存在的問題，黨政領導班子成員、職能部門負責人定期與青年博士代表召開座談會，了解青年博士在工作、學習和生活中需要醫院關注解決的實際困難和問題，全力做好管理服務，為青年博士創造更好的環境和平臺。我院現有博士研究生67 名，是醫院發展的人才保障，醫院逐步加強與高層次人才聯系和服務工作，多措并舉推動人才建設，充分發揮青年博士在醫院高質量發展中的引領作用。

3．開展青年醫師分類考核。青年人才隊伍建設需要有針對性地建立科學合理的分層分類考核機制。我院通過實施青年醫師分層與分類考核，量化采用定性與定量相結合，根據醫師不同專業屬性和個人特點，分為醫療型、科研型、教學型和復合型四個類型，在專業技術職務聘任中設置不同條件、不同指標與不同權重。客觀公正、定量為主，評價標準以醫德醫風、業務實績、技術能力等為主，并設定不同權重進行分類評價。在對醫療型青年醫師的培養過程中采用“傳幫帶”模式，選聘一批技術精湛和理論知識扎實的醫學專家一對一精準指導，幫助青年醫師開闊視野，提高醫教研水平。每年在職稱職務晉升的時候，指標向臨床一線傾斜，其中青年醫師崗位聘任指標占核定的聘任總指標80%，其他崗位的聘任指標占核定聘任總指標數20%[4]。青年醫師分類考核與專業技術職務聘任緊密結合，醫師分類考核適用于聘任主治醫師及以上職稱，貫穿于青年醫師的整個職業生涯發展歷程。青年醫師確定培養類型后，原則上不得更改培養類型，如個人在相關方面取得較為突出業績，可在聘任副主任醫師前提出變更培養類型一次，由學科建設管理委員會集體討論通過后報醫院審批。

4．加強青年人才PDCA 管理。在醫院集團管理模式下，利用PDCA 循環實施醫院青年人才培養與管理，定期對青年人才實施動態觀察和指導，促進人才成長成才，達到可持續和高質量發展。我院自2018 年起成立青年人才持續質量改進(CQI， continuous quality improvement)小組，通過計劃、實施、檢驗、處理改進等程序層層推進青年人才引育政策的順利開展。針對青年人才培養與管理過程中存在的問題進行分析，定期加強對青年人才動態觀察和指導，提高青年人才學習、實踐和創新能力。自2019 年起我院即建立青年人才和博士微信群，印發青年人才培養與管理文件，合理遴選青年人才，實施CQI 項目，加強后期培養和考核管理。將PDCA 管理模式應用于青年人才引育工作的每一個環節，促進人才引進和培養工作更加科學化、系統化、規范化[5]，利用其循環上升的特點，逐步使青年人才引育政策趨于完善。

成效

1．青年人才培養措施逐步優化。(1)給予政策支持，兌現引進人才待遇。根據醫院高端人才待遇管理辦法文件，對2021 年以后新入職博士進行業績認定，其中一類博士1 名、二類博士1 名、三類博士1 名、四類博士3 名，安家費及住房補貼按照醫院集團統一安排及時兌現。經審核已發放安家費、住房補貼合計60 萬元，并設立科研啟動經費155 萬元。按照醫院高端人才待遇管理辦法，給予引進青年博士每人配置筆記本電腦1 臺。(2)鼓勵在職職工全日制攻讀博士和進入博士后工作站培養。根據醫院關于職工攻讀知名高校全日制博士研究生暫行辦法，審核通過全日制攻讀知名高校博士申請10 人。2022 年與6 名攻讀中國科大博士在職人員簽訂協議，每月發放讀博生活補貼，簽訂定向培養協議，約定3～4年脫產培養期，給予政策和資金扶持。支持15 名博士進入中國科大附屬醫院博士后工作站培養，簽訂培養協議，約定2 年脫產培養期并發放生活補貼。(3)給予配套青年人才專項經費。根據醫院青年人才選拔及培養方案以及青年人才專項經費使用補充說明等規定，支持43 名青年人才專項經費每人10 萬元，共計430 萬元。

2．青年人才引育成效顯著。(1)人才項目稱號人員顯著增加。2022 年我院廳級及以上人才稱號增加10 名，其中江淮名醫1 名，省級學術帶頭人1 名，省級學術帶頭人后備人選2 名；按照安徽省衛健委青年人才選拔工作的文件精神，組織開展首批青年人才及青年江淮名醫選拔申報推薦工作，成功申報6 人獲批人才稱號，其中1 名專家獲批青年江淮名醫榮譽，1 名專家獲批杰出人才，4 名青年人才獲批第一屆安徽省衛生健康骨干人才稱號。(2)人才隊伍建設逐步加強。按照醫院統一部署，完成2022 年高層次和緊缺人才招聘，護理人員招聘，碩士生、醫技醫輔人員招聘，完成招聘人員就業協議線上、線下簽約，逐步加強與高層次人才、青年博士、博士后的聯系和服務工作，多措并舉推動青年人才建設，充分發揮青年博士在醫院高質量發展中的引領作用。

3．助推專科醫院青年人才高質量發展。(1)制度先行，出臺各類人才管理辦法。2022年印發青年人才引進管理辦法，依托集團化平臺優勢，引進高層次青年人才；出臺《高端人才待遇管理辦法》，明確人才待遇，激發活力，調動積極性；出臺特聘青年專家聘任與管理規定，充分發揮互補優勢、提升引才吸引力；制定引才育才獎評選管理辦法，調動醫院各方力量挖掘、推薦和培養青年人才[6-7]。(2)多渠道引進青年高層次人才，不斷優化人才結構。通過人才雙聘、特聘等多種形式，多層次引進高端人才，穩步加強人才隊伍建設。印發《醫師崗位分類考核聘任管理辦法》并施行，對晉升衛生高級職稱作了嚴格的條件設置，其中晉升正高職稱須具有博士學歷學位，晉升副高職稱須具有碩士研究生學歷學位，50歲及以上可放寬至本科學歷等。專科醫院綜合實力穩步提升，醫院國考和績效考核排名連年提升，通過開展CQI 項目，實施PDCA 管理，醫院青年人才引育制度逐步規范，青年人才結構逐漸趨于合理，高質量的人才發展格局形成。

思考

人才隊伍建設是實現專科醫院發展戰略的重要人力資源和創新驅動力，青年人才引育工作事關醫院發展前途。我院通過進一步加強青年人才引育政策措施，夯實青年人才發展“軟環境”，吸引人才、留住人才，促進專科醫院青年人才隊伍建設趨于完善。青年人才是專科醫院核心競爭力，建設高質量的專科醫院，關鍵在于一流青年人才隊伍的培養和建設，專科醫院唯有牢牢抓住青年人才隊伍建設，優化學科布局和人力資源配置[8-9]，穩步推進青年人才引育制度落地實施，集中打造一批優勢醫療技術，努力提高醫療運營效率，才能推動和實現專科醫院可持續和高質量發展。