機構改革后事業單位人事管理工作的現狀及對策

王爽／文

南陽市離休干部醫療統籌管理辦公室

機構改革涉及內容較多，改革之后事業單位內部機構和人員出現了較大的變化，對此，需要優化人事管理制度，通過制度來指導實際工作開展，而在開展工作的過程中必須重視人員培訓與考核工作，避免培訓脫離實際、流于形式等，以提升事業單位整體的規范性，讓員工在提高自身能力的基礎上，助力事業單位可持續發展。

事業單位人事管理工作現狀

人員結構老齡化

人員結構老齡化，是指在勞動力人口中，50歲以上勞動力人口所占比例偏高。該比例越高，說明勞動力人口老齡化越嚴重。事業單位穩定性強、人員流動性差，其在職員工退休年齡偏大，是我國老齡社會的重要縮影，同時中央機關直屬事業單位員工編制緊缺，也是影響事業單位人才大量引進和健康的事業單位人才梯隊搭建的重要原因。而事業單位中的老年退休員工占比高，勢必直接造成“官多兵少”的特殊情況，從而導致單位的活力、任務完成能力和執行力明顯下降。年輕員工流入數量少、老齡員工流出數量少的情況，讓事業單位內部的人員流動速度進一步放緩，既不利于各項工作的順利開展，更阻礙了事業單位的創新發展。

高層次人才缺失

事業單位員工福利保障制度沿襲經濟體制改革時期，以五險一金、住房補貼等為主，沒有發達國家的更多人性化的福利，隨著經濟的發展，優秀員工無法維持日常供給，導致事業單位人才流失嚴重。同時，機構改革后，重大的人事變動不可避免。因此，要及時改革和完善事業單位人事管理制度。然而，在長期的發展和改革過程中，許多事業單位的人事管理制度具有較強的行政管理色彩，完善人事管理制度受到了不同程度的行政阻礙。另外，大部分事業單位人事管理制度缺乏對具體專業的明確定義，事業單位很難根據人事管理制度聘用從事該專業工作的技術人才。除此之外，受傳統思想的影響，廣大群眾認為只要進入事業單位就是端上了“鐵飯碗”，即使事業單位的相關福利待遇沒有隨著市場經濟的發展而改變，內部人員也不愿向外流動，并呈現消極的工作態度，極大地影響了工作效率和工作質量。而身處其中的高層次人才，在沒有良好工作氛圍、沒有充足薪酬激勵的情況下，可能選擇離開事業單位，或與之一同“躺平”，逐步變成事業單位內部的平庸之才。長此以往，會導致事業單位缺乏高層次人才，不利于事業單位的可持續發展。

績效管理工作不夠完善

事業單位績效管理制度不夠完善，沒有建立一套符合事業單位特點的員工績效考核體系，造成員工績效評價不夠科學規范，績效管理工作基本處于無序狀態。目前，事業單位績效管理主要存在以下問題。一是績效考核目的單一。現行的考核形式，多數是為了考核而考核，考核結果大多和評優、發獎金掛鉤，很難起到信息反饋和提高績效的作用。考核工作只注重考核結果，不注重考核工作質量。這導致被考核者一味追求項目的級別或數量，在這方面“掙工分”。二是績效考核過于嚴格或寬松。績效考核結果與考核者主觀意見有很大的關系，有的考核者給員工的績效分數比較高，而有的則比較低，造成績效考核不公平，會讓員工對績效考核產生抵觸情緒。三是績效考核中，績效成績比較優異的員工會獲得直接的獎勵，將績效考核結果與薪酬直接掛鉤。但是實際的績效考核中，員工的績效成績大多處于中間位置，既沒有很優秀的，也沒有很差的，達不到績效考核的目的。這種情況會進一步引發事業單位薪酬分配矛盾，不利于充分激發員工工作的積極性，也無法發揮事業單位績效考核在提高薪酬管理效能和優化人力資源管理中的關鍵作用。

員工工作積極性不足

事業單位在開展人事管理工作的過程中，未重視員工的學歷和相關工作經驗及其他工作技能，只是按照工作崗位的固定工資標準給員工發放工資，并沒有根據不同的工作崗位和工作技能，采用多樣的工資分配方式。由于目前我國多數事業單位并沒有采用多樣的工資管理方式，獎勵機制有待完善，因此很難有效調動員工工作的積極性。當工資分配標準、工資管理方式均無法得到員工認可時，員工即使付出了時間、精力，也無法得到與自身工作量相匹配的報酬，這種“干多干少一個樣”的情況，會極大地削弱員工的工作熱情，影響員工的工作效率和工作質量。由此可見，必須有針對性地采取相關舉措，如合適的績效考核方式、與職位和年限匹配的薪酬及福利待遇、合理的晉升渠道、適當的晉升機制等，只有這樣才能更好地激發員工的工作熱情，讓其以更高的效率、更積極的態度來推動事業單位的發展。

機構改革后事業單位人事管理工作的優化對策

積極開展公開招聘

事業單位首先要結合實際工作需求，制訂合理的人力資源規劃，探索優化專業人才招聘途徑，為事業單位引進符合不同崗位需求的高素質專業人才，滿足事業單位對高素質專業人才的需求，提高專業人才甄選與人才招聘工作質量。

當前，事業單位人才招聘有內部招聘與外部招聘兩種形式，各自具有優勢與不足，因而，在人才招聘過程中，事業單位必須將二者結合以充分發揮其優勢。簡而言之，內部人才招聘就是從事業單位內部招聘管理人才，即利用單位現有的管理人才資源來完成某項特定的新的工作。在內部人才招聘工作中，事業單位首先要任命一批綜合素質極高的中層管理人員，并科學規劃內部人才招聘與合理配置人才資源，選拔更出色的管理人才從事新興工作。

外部人才招聘方式主要有三種類型，分別是網絡招聘、校園招聘和就業人才管理服務中心招聘。在信息時代，互聯網平臺已成為我國許多企事業單位進行優秀人才外部招募的主要渠道。這種方式極為簡潔、快速和有效。校園招聘通常是以校園招聘會的形式直接招聘人才。這種人才招聘方式雖然能有效輔助事業單位引進更多高素質人才，但招聘成本較高。如果事業單位決定采用校園招聘的方式，就要保障面試人員對事業單位相關情況和崗位技能要求有充分了解。同時，要搭建高效的招聘流程，不能只憑筆試成績來選拔人才。另外，就業人才管理服務中心能夠協調單位招聘工作。就業人才管理服務中心能有效地連接求職者和事業單位，積極招聘事業單位所需的優秀人才。

加強高層次人才的培養

事業單位要全面做好人員培訓與開發工作，加強人才隊伍建設，相關管理人員和培訓講師應高度重視事業單位人才管理中的突出問題，結合事業單位發展趨勢，制定一套科學的事業單位人員培訓與開發工作實施方案，量化該項工作組織內容與管理流程，切實促進事業單位人員培訓與開發工作一體化。事業單位通過有效開展人員培訓與開發工作，可以提高全體員工的綜合素質，增強事業單位整體的主動應變能力和自主創造能力，促進事業單位健康可持續發展。其中事業單位的人員培訓工作，主要涉及內部培訓和外部培訓兩類，內部培訓主要是由經驗豐富的老員工培訓新入職的員工，向其傳授工作經驗，幫助新員工快速融入單位，而外部培訓則是通過外聘專業人員來給事業單位內部人員授課，授課內容涉及行業領域的工作成果、相關工作經驗等。事業單位可以從人才市場中挑選人才，利用薪酬、福利等來吸引高層次人才，并通過相關人才發展制度來實現人才與事業單位的共同發展。人員開發工作，主要是指人才的創新發展。人員培訓與人員開發工作，既相互聯系，又稍有區別，在加強高層次人才培養的過程中需要綜合二者，以促進事業單位的發展。

構建有效激勵機制調動員工工作積極性

從宏觀角度來看，收入分配機制的建立和不斷完善是我國加大改革開放力度的體現，從微觀角度來看，構建有效的激勵機制對任何一個行業、任意一家單位的發展來講都是十分重要的。事業單位雖然整體工作氛圍良好、工作性質穩定，但是其同樣需要構建激勵機制來提升員工的工作熱情。從目前的發展情況來看，事業單位主要是根據自身的性質和社會功能，來確定其獲取財政資金的渠道，同時，事業單位改革的主要目的是逐步減少財政資金的支出，稀釋編制管理，轉變為經費管理，只有這樣才能更好地促進事業單位的市場化，實現可持續發展。在機構改革后，要進一步完善事業單位的收入分配機制，構建科學、合理、有效的薪酬結構，同時處理好公平與效率的關系。例如，針對事業單位尖端技術崗位及特殊技術崗位，出臺薪資待遇補貼辦法，對相關工程技術和業務管理專業人員實行“一級一薪”，定期調整升級，增發績效考核工資。根據相關文件要求，要合理安排不同職能崗位的權責，定期或不定期組織年度考核和績效監督，逐步貫徹一流人才、一流工作業績、一流工作報酬的績效分配機制。在這個過程中，要保證考核機制的客觀性和針對性，既要符合事業單位的發展情況，又要通過客觀的指標來反映當下員工的工作狀態，還要根據不同崗位的具體情況，制定針對性強的指標。同時，不可忽略反饋考核結果，要獎勵考核成績優異的員工，幫助考核成績不佳的員工分析存在的問題，最大限度發揮考核結果的作用，只有這樣才能充分調動全體員工的工作積極性，合理利用各種人力資源，推動事業單位的可持續發展。

現階段，事業單位人事管理工作存在機制不完善和動力不足的問題。事業單位必須充分認識到當下的具體情況，在把控整體事態的基礎上，從更加科學的理論角度深入分析人事管理工作的現狀及存在的問題，并且提出科學可行的改革思路與實施策略，切實解決諸多實際問題，為事業單位各項改革工作的深入推進奠定堅實的人才基礎，促進事業單位的可持續發展。