關于國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘問題的思考

向慶玲／文

沈陽焦煤股份有限公司林盛煤礦

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要參與者和推動者，也是我國經(jīng)濟的中流砥柱，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展注入了強勁的動力。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭加劇，許多國有企業(yè)追求技術創(chuàng)新，充分發(fā)揮崗位管理的作用。內部崗位設置的合理與否會直接影響國有企業(yè)的建設和發(fā)展，更會影響人才的招聘和引進。因此，國有企業(yè)需要重視崗位設置和人員招聘方面的創(chuàng)新，為自身的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘存在的問題

職能交叉重疊，崗位設置臃腫

在傳統(tǒng)管理理念的影響下，國有企業(yè)在崗位設置中忽視了精細化管理模式的應用，各部門崗位職責不明晰，崗位設置重疊、職能職責交叉等現(xiàn)象普遍。這既會因垂直指揮系統(tǒng)混亂而增加國企管理難度，影響各項規(guī)章制度的落實，導致組織管理效率較低，又會因橫向聯(lián)絡系統(tǒng)缺乏，使部門各自為戰(zhàn)現(xiàn)象普遍，無法形成統(tǒng)一的管理指揮系統(tǒng)，導致各部門響應能力不足，資源浪費現(xiàn)象嚴重，增加國企管理成本，甚至出現(xiàn)部分人員工作任務繁重與部分人員閑散的兩極分化現(xiàn)象，影響國企員工的工作積極性和能動性，出現(xiàn)各部門相互推諉等不良行為，不利于提高國企管理效能。

因人設崗頻發(fā)，崗位人員過剩

崗位設置的目的是通過分工與合作的方式，轉變傳統(tǒng)“一刀切”的用人機制，在激發(fā)人員工作熱情的同時，提高各部門的工作效率，實現(xiàn)國企組織戰(zhàn)略目標。隨著國企經(jīng)營業(yè)務類型的日益多元，國企各部門的人員流動性逐漸增強，部分國企為穩(wěn)定人心，增強人員能動性，常會采取因人設崗的方式滿足人員需求，其雖然能在一定程度上發(fā)揮人員優(yōu)勢，但是也極易導致部門人員冗余，影響崗位專業(yè)性與工作效能的提升。另外，國企在人員招聘過程中，受傳統(tǒng)理念影響，依舊按照傳統(tǒng)管理經(jīng)驗設置崗位，沒有運用現(xiàn)代化的管理模式，不重視各部門之間的溝通，無法明確不同部門的人員能力需求與崗位數(shù)量需求，導致崗位設置不科學，人員招聘不合理，出現(xiàn)崗位人員過?，F(xiàn)象。

制度尚未完善，監(jiān)督環(huán)節(jié)薄弱

在全面深化改革背景下，國企大多采用聘用制的用人方式進行人力資源補充，使得新進人員對國企組織目標與管理方式的認知尚淺，國企也無法在較短時間內明確新進人員的專業(yè)與優(yōu)勢，因此需要加大人力資源管理力度，以實現(xiàn)人崗匹配。當前部分管理人員的管理意識相對薄弱，不能正視內部組織管理的重要性，導致人力資源管理制度不完善，細化的崗位設置與規(guī)章制度不明確。這既無法為上級管理部門的人力資源管理工作提供科學、客觀的數(shù)據(jù)，又會因內部監(jiān)督環(huán)節(jié)薄弱，管理控制方法浮淺，無法實現(xiàn)人員的合理調任，導致員工發(fā)展前景不明朗，使員工出現(xiàn)得過且過、消極散漫等不良思想與行為，不利于提高國企管理質量，難以達到預期的崗位優(yōu)化效果與組織戰(zhàn)略目標。

存在信息壁壘，工作效能低下

國有企業(yè)各項業(yè)務的有序開展離不開各部門的溝通聯(lián)系與協(xié)同合作，尤其是在全面深化改革的背景下，國企面臨著日益嚴峻的競爭壓力與發(fā)展挑戰(zhàn)，僅依靠單一部門很難實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標，會影響國企長遠發(fā)展，必須通過多部門的溝通協(xié)作，減少各類非必要問題的出現(xiàn)，以規(guī)避風險。當前國企在崗位設置過程中，招聘人員忽視不同部門的實際用人需求，導致崗位設置隨意，無法滿足部門工作需求，影響了國企管理效能。另外，不同部門的協(xié)同合力需要各崗位人員及時溝通專業(yè)信息，確保工作順利開展。國企內部組織管理中，不僅忽視不同部門的聯(lián)系，導致員工缺乏大局意識，而且員工在日常工作中只關注自身的本職工作，各部門之間存在信息壁壘，資源浪費嚴重。另外，因先進信息技術的應用不足，國企無法發(fā)揮部門合力。這不利于提高國企對內管理質量與對外形象，因此如何調動員工的協(xié)作力十分重要，直接關系到企業(yè)整體的工作質量。

人員素質較低，招聘結果較差

隨著國有企業(yè)各項業(yè)務規(guī)模的擴大，其對人員的需求量劇增，尤其是在信息化背景下，國企對高質量復合型人才的需求擴大，需要重視人員招聘管理工作，以高效吸引優(yōu)秀人才加入國企。當前國企對人員招聘管理的重視程度不足，缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，部分招聘人員的專業(yè)能力有待提高，無法形成適合國企發(fā)展戰(zhàn)略的招聘體系，致使國企與優(yōu)秀人才之間的溝通相對滯后，使優(yōu)秀人才不認同國企的發(fā)展理念與組織文化，進而削弱了國企招聘效果。由于招聘人員沒有深入基層，不能實時對接各部門實際人才缺口，無法明確不同部門、不同崗位對人員招聘的要求，因此招聘結果較差，招聘到的人員無法滿足實際工作需求，增加了國企人力資源培養(yǎng)成本。

國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘的創(chuàng)新策略

立足國企實際需求，重視招聘管理

新時期國有企業(yè)的經(jīng)營類型日益多元，為更好地發(fā)揮國企效能，推動國民經(jīng)濟穩(wěn)步增長，國企要認識到高質量人才的重要性，并明確人力資源管理在優(yōu)化組織結構、縮減業(yè)務流程、提高工作效率等方面的作用，進而轉變固化的管理理念，增強前瞻性意識，立足自身發(fā)展的實際需求，合理設置相關崗位，明確不同崗位對相關人員專業(yè)能力與綜合素質的要求，避免盲目創(chuàng)造就業(yè)機會，確保招聘計劃與招聘內容符合國企戰(zhàn)略目標導向與各部門實際業(yè)務需求。

同時，國企在崗位設置管理過程中，要強化人員招聘管理工作，注重人員招聘績效考核指標和考核標準的靈活運用，以通過深化國企人事制度改革的方式，幫助國企擺脫傳統(tǒng)人事管理體制的束縛。國企既要在崗位招聘時明確部門對專業(yè)技術技能水平的要求，避免應聘人才與國企需求不符而浪費招聘資源，又要根據(jù)相關人員的專業(yè)能力與發(fā)展前景科學安排崗位，為人才提供展示自身專業(yè)能力的平臺，并優(yōu)化組織隊伍結構，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

完善組織設置機制，科學制訂計劃

在市場競爭激烈的新時期，為更好地完成組織戰(zhàn)略目標，增強核心競爭力，國企要正確認識崗位設置管理與人員招聘的重要性，并緊跟新形勢，通過加強組織機制建設，實現(xiàn)崗位優(yōu)化計劃。另外，國企要通過組織崗位優(yōu)化計劃研討會議，轉變各級管理層對崗位設置固有的認知觀念，引導其明確原有制度的弊端與局限，并進一步明確新時期國企的發(fā)展戰(zhàn)略與競爭壓力，進而形成全方位、多層級的崗位優(yōu)化設置方案。

一方面，國企要加強各部門之間的信息溝通與交互，確保各部門及時反饋崗位設置、數(shù)量與人員、目標之間的內在需求，為管理人員各項管理制度的制定及崗位優(yōu)化計劃的制訂提供科學客觀的數(shù)據(jù)支撐。另一方面，國企要強調崗位設置管理制度的落地落實，既要通過規(guī)范系統(tǒng)的考核管理模式，提高崗位設置管理制度的執(zhí)行效率，又要針對崗位設置管理中存在的問題而動態(tài)優(yōu)化崗位管理制度，以保證崗位管理制度的科學性與有效性，提高崗位管理質量。

細化崗位職責分工，優(yōu)化人員配置

崗位管理是人事管理的基礎，科學的崗位管理能夠實現(xiàn)員工與崗位、員工之間的高度契合，提升國企人力資源管理效能。在市場經(jīng)濟體制改革持續(xù)深化的背景下，國有企業(yè)要抓住時代發(fā)展機遇，正視崗位設置與人員招聘管理，樹立先進的管理理念，采用現(xiàn)代化、精細化的管理模式，細化各部門、人員的崗位分工，確保責任落實到個人身上，在調動各部門人員積極性的同時，有效規(guī)范各部門人員行為，使其在自身權責范圍內開展工作，進而提高國企人力資源管理效能。

首先，國企高層領導要重視內部組織管理工作的開展，以發(fā)揮自上而下的帶動效能，提高所有人員對內部管理制度的重視程度。其次，國企中層管理人員要根據(jù)高層領導指示，積極參與組織優(yōu)化配置，及時反饋基層信息，以優(yōu)化組織管理流程，解決崗位配置管理中的問題。最后，國企基層員工要明確崗位設置管理對自身的積極影響，主動發(fā)揮自身優(yōu)勢，為組織優(yōu)化提供真實客觀的建議，以持續(xù)優(yōu)化組織管理體系，發(fā)揮崗位設置效能。

建立健全管理制度，加大監(jiān)督力度

高質量人才是保證國企各項業(yè)務有序開展、增強國企核心競爭力的重要因素，尤其是在高端人才競爭激烈的新時期，國企要加大內部崗位設置與人員招聘管理力度，以高效發(fā)揮人力資源管理效能，增強內部凝聚力，推動自身穩(wěn)健發(fā)展。因此，國企在崗位設置與人員招聘管理過程中，要科學樹立內控意識，通過建立健全組織內部管理制度，加大對崗位設置管理的監(jiān)督力度，貫徹落實因事設崗的原則，保證崗位設置數(shù)量的科學性，進而提升國企運轉效能。

一方面，國企要明確國家宏觀政策，根據(jù)崗位設置的政策要求、組織結構現(xiàn)狀、崗位需求的知識技能水平、職責任務與最低年限要求，整理完善招聘管理制度與崗位設置規(guī)范，為崗位設置與人員招聘工作的開展指明方向。另一方面，國企要根據(jù)“放管服”要求，依法監(jiān)督崗位設置的開展流程，并在崗位動態(tài)管理過程中，定期分析員工的工作情況，加強崗位勝任力模型分析，確保崗位設置與人員招聘的工作內容契合國企戰(zhàn)略發(fā)展導向，提高國企管理效能。

立足信息時代背景，打破信息壁壘

經(jīng)濟新常態(tài)背景下，國企面臨更為嚴峻的發(fā)展形勢。國企在崗位設置與人員招聘管理過程中，既要以發(fā)展戰(zhàn)略導向為出發(fā)點，堅持整體性、階段性與目的導向原則，通過人才梯度的方法推動人力資源管理工作變革，又要明確各部門協(xié)同合作的重要性，立足信息時代背景，發(fā)揮先進信息技術在數(shù)據(jù)共享、信息交互等方面的優(yōu)勢，打破各部門的信息壁壘，為崗位設置與人員招聘奠定基礎，推動自身實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

一方面，國企要發(fā)揮信息技術在組織內部的銜接效能，通過規(guī)范各部門的數(shù)據(jù)端口與相關標準，加大各部門的信息交互力度，確保招聘人員了解各部門的人員需求，在保證崗位結構比例優(yōu)化的同時，做到人崗相適，降低人力資源培養(yǎng)成本。另一方面，國企要利用信息技術優(yōu)勢打破自身與求職人員之間的壁壘，充分利用多元的線上招聘平臺，拓寬招聘廣度，進而選出最佳的招聘簡歷，保證引進人才的專業(yè)性，不斷優(yōu)化組織內部結構，提升管理效能。

提升招聘人員素質，構建人才梯隊

在全面深化改革的背景下，國有企業(yè)要積極發(fā)揮自身的用工自主權，重點提高招聘人員的綜合素質，確保其能根據(jù)國企實際需求與發(fā)展戰(zhàn)略靈活設置招聘計劃與招聘內容，提高招聘質量。國企既要通過不定期開展招聘人員的培訓工作，確保其系統(tǒng)了解國企的組織戰(zhàn)略導向，又要鼓勵招聘人員深入基層，加強與各部門之間的聯(lián)系，在明確各部門招聘需求的同時，做好已輸送人才的跟蹤觀察，采用崗位分析、績效評估等方式，通過內部調崗優(yōu)化人才配置。

另外，為確保新進人才在最短時間內適應工作任務，盡快發(fā)揮自身創(chuàng)新創(chuàng)效能力，國企還要重視新進人才的培養(yǎng)教育工作。一方面，國企要加強對新進人才的初步培訓，通過向新進人才宣傳國企組織文化與發(fā)展戰(zhàn)略目標，幫助人才明確自身發(fā)展目標與組織發(fā)展目標的一致性，以提高人才對組織的認同度與忠誠度。另一方面，國企要建立以市場為導向的人才選拔和配置機制，合理引入績效考核，以提高人才與崗位之間的適配度，科學構建人才保障梯隊。

隨著市場經(jīng)濟體制改革的持續(xù)推進，國有企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力與嚴峻的挑戰(zhàn)，高效的組織結構及完善的崗位設置是國企各項業(yè)務有序開展、推動國有企業(yè)長遠發(fā)展的基礎保障。為增強核心競爭力，國企要順應新形勢，立足自身實際需求，重視人員招聘管理工作，通過引進高質量人才與細化崗位職責分工的方式，完善內部設置機制，并科學制訂人員管理計劃，優(yōu)化人員配置，實現(xiàn)人崗最佳效能匹配，提升國有企業(yè)人力資源管理效能。另外，國企要立足信息時代背景，明確各部門協(xié)同合作的重要性，既要建立健全組織管理制度，加大對崗位設置與人員招聘的監(jiān)督力度，又要發(fā)揮先進信息技術優(yōu)勢，打破各部門之間的信息壁壘，明確人員缺口，科學制訂招聘計劃，進而提升招聘人員素質，構建多層次的人才梯隊，為國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供基礎的人才保障。