國有企業薪酬福利管理問題和應對方法

唐文娜／文

廣靈金隅水泥有限公司

人才是企業可持續發展的活力來源和動力支持，雖然國企所有性質不同于一般的社會企業，但是人才戰略在國企內同樣適用。國企所擁有的人才數量和質量，直接決定國企的競爭力水平。加強人才隊伍建設，是包括國企在內的所有企業應對市場激烈競爭的主要手段。重視薪酬福利管理、解決薪酬福利管理問題，將與員工的工作獲得感和成就感直接關聯，發揮物質激勵作用，激發員工的工作熱情，逐步建設形成人才梯隊。如何最大限度發揮薪酬福利管理工作對員工的激勵作用，是經濟市場企業聚焦的中心，識別、分析和解決薪酬福利管理問題，是企業探索優化薪酬福利管理的主要路徑。

薪酬福利管理概述

薪酬福利管理主要分為兩個方面，即薪酬管理和福利管理，前者是國家法定的國企義務，企業需要嚴格依據勞動法等法律法規開展管理工作，為勞動者支付相應的薪酬；后者是以企業為中心的管理工作，除了為員工繳納養老、醫療、工傷、生育、失業保險等法律規定的社會保險費用外，企業擁有較大的管理自主權，可以依據企業文化、工作性質為員工提供特色福利待遇。一般來講，當企業薪酬和福利待遇優厚時，對人才的吸引力也會大大提高。

薪酬管理概述

薪酬管理是人力資源管理體系中的重要組成部分，包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成、薪酬支付以及薪酬調整五個方面。薪酬水平主要由市場薪酬水平所決定，企業調整薪酬水平要做好市場調查工作，以確保薪酬水平在市場薪酬線的范圍內；薪酬結構的調整則要遵循內部一致性的原則，在評價和分析不同崗位的基礎上，設置合理的薪酬結構；薪酬構成主要由員工的貢獻度所決定，這一點在銷售類企業的薪酬管理中較為明顯；薪酬支付、薪酬調整與薪酬預算三者構成薪酬管理的閉環結構，三者相互影響，是薪酬管理的關鍵環節之一。

福利管理概述

企業給予員工的福利待遇主要包括：帶薪休假、社會保險、培訓進修、免費工作餐、公司班車、集體宿舍、年度體檢等，此外還包括健康問題以及員工關愛，以滿足員工的工作需求和生活需求，提高員工的生活水平。福利管理主要指企業設置福利內容、福利發放形式等，是以員工為中心、以服務員工為目標的管理工作。

薪酬福利管理對國企發展的價值

國企在薪酬管理和福利管理工作中的自主權大小不一，國企應在法律允許的范圍內開展薪酬福利管理工作，維護員工的勞動者權益。同時，國企在管理的自由空間內，對員工薪酬和福利待遇進行合理化和針對性調整，將形成企業特有的人才吸引力和競爭力，在人才引進和企業發展中具有較高的價值。

人才培養價值

國企依據員工工作和成長的需求，對不同層級、不同部門和不同崗位員工的薪酬水平和福利待遇進行調整，將其與員工的內心需求進行有效對接，滿足員工工作、生活和成長成才的實際需求，發揮薪酬管理和福利待遇在員工留任方面的作用，建設結構穩定的員工隊伍。例如，調整參與培訓并通過考核的員工薪酬水平和福利待遇，不僅有助于以薪酬激勵員工主動參加培訓工作，提高個人工作能力，還有助于員工的留任。因此，根據員工工作能力和業務水平提升情況，對其薪酬待遇進行針對性調整，能為培養人才、建設人才梯隊以及做好人才儲備工作提供助力。

人才儲備價值

企業競爭愈發激烈，主要表現在人才競爭和市場占有率競爭。雖然國企仍舊延續“鐵飯碗”時期對人才的吸引力，但是隨著國企改革工作的全面推進以及社會企業在薪酬福利方面的優勢增加，國企對人才的吸引力越來越小，人才儲備工作受到重重阻礙。國企優化薪酬分配和管理，依據市場薪酬線調整各個崗位的薪酬水平，發揮薪酬、發展空間對人才的吸引力。

發展動力價值

隨著現代技術在企業生產、管理和經營中的全面應用，掌握信息化技術應用能力的現代化人才，逐漸成為各行業企業發展的主要動力。國企及時解決薪酬管理中存在的問題，發揮薪酬管理對人才引進和培養的促進和激勵作用，引進國企發展所需要的各類專業人才，為國企提供人才活力和動力支持。

國企薪酬福利管理問題

隨著國企改革三年行動的全面結束，與員工相關的三大制度得以調整，員工的個人需求得到重視，國企逐漸將員工需求作為薪酬分配、調整和管理的主要依據。但是，由于國企受傳統管理模式影響的時間較長，薪酬福利管理環節仍舊存在一些問題，比如薪酬分配不合理、管理機制落后、缺乏管理人才、忽視工作特殊性、福利調整作用甚微等。

薪酬分配機制缺乏針對性

薪酬分配是薪酬管理的關鍵環節，由公司人力資源管理部門依據一定的標準，將薪酬分配給員工，以滿足員工生產、娛樂和發展的物質需求。薪酬分配機制是薪酬分配的依據，科學合理的薪酬分配機制將有效發揮對員工的激勵作用。但是，根據市場調研可知，部分國企應用的薪酬分配機制缺乏針對性，不同崗位、勞動付出存在差異的員工獲得的薪酬卻相同，不僅無法發揮薪酬分配對員工的激勵作用，而且不利于員工隊伍的良性建設。在同一薪酬水平下，工作態度不端正、工作積極性不高的員工存在得過且過的僥幸心理，而工作積極性較高的員工則會產生不滿情緒，其工作積極性也會消磨殆盡，導致國企員工隊伍建設形成惡性循環。

薪酬福利管理機制較為滯后

國企雖屬國家所有，是國家資產的一部分，但是發展早和發展晚的國企，經營規模和經濟發展水平是不同的。若其屬于同一系統，其薪酬福利管理機制大體要和上級管理單位保持一致，在沒有重大變革要求的情況下，對其薪酬福利管理機制進行大幅調整難度很大。一般情況下，國資系統所有國企都有修訂薪酬福利管理機制的需求，其機制已經遠遠滯后于市場需要。久而久之，這種情況就會嚴重打擊國企薪酬福利管理機制改革的積極性，進而忽視人力資源管理中薪酬福利管理的重要性。

缺乏專業化薪酬福利管理人才

薪酬福利管理工作的有序開展對管理人員的要求較高，不僅需要具備專業的管理知識、管理技能，還要具備先進的薪酬福利管理理念、較強的溝通能力和綜合辦公能力。無論是國企還是一般的社會企業都缺乏專業的薪酬福利管理人才，人力資源的匱乏限制了國企薪酬福利激勵作用的有效發揮。

薪酬福利管理忽視各部門工作的特殊性

在企業發展過程中，企業管理人員逐漸產生“重視一線基層工作，忽視職能部室工作”的薪酬福利管理認知。管理人員認為一線基層員工工作難度較大，為一線基層員工提供的薪酬福利較優厚，導致職能部室科員存在心理不平衡，影響薪酬福利分配的公平。此外，這種管理認識也忽視了不同工作的特殊性，員工追求公平的心理需求得不到相應滿足，限制員工和企業發展。

福利待遇調整的幅度不大

國企逐漸形成固定的福利待遇體系和管理模式，在后續的工作中，國企雖依據工作需求對福利待遇進行了相應調整，但是調整幅度較小，對優化原有的福利體系和管理模式的作用微乎其微，福利待遇無法滿足員工在不同時期的特殊需求。

國企薪酬福利管理應對方法

解決薪酬福利管理問題，是國企發揮薪酬福利激勵作用的重要途徑。這就需要國企從上至下形成合力，共同致力于解決國企管理中存在的問題，從薪酬分配機制、薪酬福利管理內容、管理人才、信息獲取、薪酬福利結構五個方面入手，增強薪酬福利管理的針對性、合理性和有效性，以薪酬分配和福利待遇滿足員工各方面需求，建設結構穩定的人才梯隊，發揮人才助推國企中心業務發展的作用。

完善薪酬分配機制

國企薪酬分配工作是需要多個部門配合的綜合性工作，需要人力資源管理部門、員工所在部門以及經濟管理部門三個部門的共同配合。人力資源管理部門是員工薪酬分配和管理的主體，而員工所在部門在員工績效考核環節具有關鍵地位，員工所在部門會向人力資源管理部門提交業績數據和評價信息，因此完善績效考核內容和機制非常重要，其能確保考核結果準確反映員工的工作績效和業務水平，從而保障薪酬分配的合理性；經濟管理部門則主要負責薪酬支付、薪酬預算等工作。因此，完善薪酬分配機制，需要三個部門的共同配合。

首先，國企各個部門以員工評價信息的形式，將不可量化的員工工作績效數據反饋給人力資源管理部門，績效考核人員對來源部門的評價信息和系統的出勤信息進行綜合分析，最終確定員工的工作績效水平，并將結果傳送至薪酬管理人員處，薪酬管理人員依據績效考核結果，確定員工的薪酬等級。其次，將決定員工薪酬水平的最終數據上傳至管理系統，經濟管理人員對結果進行核對和信息匯總，從國企賬戶中將員工應得的薪酬匯入員工銀行賬戶中，并在此之前完成保險金扣除和個人所得稅扣除工作。

調整薪酬福利管理內容

動態調整薪酬福利內容，是員工工作績效提升和員工發展對國企薪酬福利體系提出的要求。國企只有依據員工隊伍的建設情況和員工的需求反饋，不斷調整薪酬和福利內容，才能有效發揮薪酬福利管理對員工的激勵作用。

國企要堅持外部競爭性原則和內部一致性原則，從市場大環境和企業內環境兩個方面入手，依據市場薪酬線的變化情況，調整員工的薪酬水平。例如，隨著物價的上漲，居民人均消費支出隨之提高，市場的總體薪酬線和最低標準有所上調。企業要定期分析市場價格規律的變化情況，提高員工的最低薪酬標準。同時，國企薪酬福利調整，還要重點關注企業的內部動態，在工作分析和崗位評價的基礎上，針對不同崗位設置不同的薪酬福利內容。以科技制造類國企為例，科技研發和產品設計部門是該類國企的重點部門，直接決定產品的技術含量和技術水平。科技研發部門以其較高的生產價值和發展價值，成為國企內部員工薪酬水平最高的部門，這是國企薪酬管理人員進行部門分析、工作分析和崗位價值評價得出的結果。

此外，由于受到上級管理部門的統一管理，國企在薪酬福利方面缺乏工作調整的自主性，無法依據國企工作需求對現有的薪酬模式進行針對性調整。這就需要國資辦更新管理理念和管理模式，將部分權力下放至國企本身，國企則在國資辦的允許下，靈活調整現有的薪酬福利模式，以有效發揮薪酬福利對員工的激勵作用。

培養專業化管理人才

國企在人才招聘環節應發揮自身的人才吸引優勢，拓寬高校、社會、海外人才招聘渠道，并與當地的社會企業建立合作關系。企業可以通過勞務派遣的方式將專業管理人才引進國企，開展相應工作。在人才招聘的基礎上，國企還要做好人才培養和留任工作，引進和培養高水平的薪酬福利管理人才，提高國企薪酬福利管理水平。

加大內部部門調研工作力度

薪酬福利管理工作與員工的工作獲得感直接相關，國企要做好部門的統籌協調工作，加強各部門的有效溝通，人力資源管理部門加大對各部門的調研力度，獲取各部門在工作性質、工作內容等方面的實際情況，從而有計劃、有效地調整薪酬水平、結構和員工的福利待遇。

有針對性地調整薪酬福利待遇

薪酬整體調整工作流程較為復雜，需要人力資源管理部門提出方案，總經理辦公會討論通過，黨委會審批。人力資源管理部門作為提案部門，要在前期做好市場和企業內部的薪酬調查工作，從個別調整和整體調整兩個方面對員工的薪酬福利待遇進行調整。以個別調整為例，包括初始定級、任職資格調整、崗位變動調整、績效考核調整和年度調整幾個方面，對于在工作期間取得相應任職資格證的員工，自下月起將該員工的崗位工資上調一檔，福利待遇隨之調整。

薪酬福利是員工通過工作獲得的工資以及員工待遇，以支持員工的正常生活和個人發展，并調動員工的工作積極性。國企要重點關注薪酬福利管理工作，依據市場薪酬線、工作分析結果和崗位評價等級，有針對性地調整薪酬福利水平和結構，發揮薪酬福利管理對員工的激勵作用，為國企的可持續發展儲備人才，建設結構穩定的人才梯隊。