公立醫院職能部門績效考核及薪酬分配

仇夢笑／文

鹽城市第一人民醫院

公立醫院職能部門主要負責醫院內部人、財、物的正常運轉，與醫院醫療技術的發展、工作效率的提高、醫院品牌經營與核心競爭力息息相關。所以，公立醫院管理層要不斷加大對職能部門的績效考核力度，確保薪酬分配合理。

公立醫院職能部門的特點

獨立性與聯動性

獨立性是指公立醫院各職能部門因專業不同，缺乏共同點，甚至本部門的管轄事宜出于保密考慮，其他部門不能介入，部門之間不能互相監督。獨立性要求不同職能部門的績效考核設定獨立考核目標和關鍵性績效指標，這就很難對全體職能部門進行統一的績效考核。聯動性是指公立醫院職能部門與臨床科室都可能是自我管理、被管理、被服務的對象，相互之間存在密切的聯系，需要其他科室或職能部門對本部門的工作進行評價。

非效益性

公立醫院職能部門的顯著特點是自身不會產生效益，所以效益不能被量化考核。但其工作質量與工作模式會對醫院整體質量、效益、目標達成及發展前景產生直接影響。

同崗不同薪

當前，在公立醫院人事管理模式下，醫院職能部門員工包括體制內有編員工與合同制無編員工，受政策因素影響，二者的工資福利存在較大的差異，后者工資福利明顯低于前者。同崗不同薪會使合同制員工心理不平衡，認為不公平，所以醫院需要制定合理的薪酬分配制度，確保薪酬分配公平、合理。

公立醫院職能部門績效考核及薪酬分配現狀

被動參與

公立醫院對職能部門的績效考核，由考核部門負責制定考核目標，忽略了職能部門員工對績效考核目標的評價與反饋等意見，對績效考核的認識存在偏差，對該項工作缺乏積極性與主動性。據統計，公立醫院職能部門的過半數員工對績效考核的方法了解不夠，并且醫院未組織相關負責人就考核管理內容進行培訓。同時，因時間緊、工作量大，部分職能部門員工對科室滿意度調查、績效考核等工作十分反感，在被管理部門對主管部門的評價中，出于種種考慮，作出好的評價，導致考核評價不真實。還有的職能部門員工思想意識有待深化，片面地認為傳統根據工齡、崗位及職稱確定績效工資的方式更合理，認為績效考核流于形式，沒有實質意義，甚至個別員工片面地認為改革績效考核就是巧立名目扣發或不發績效工資，導致難以核定職能部門員工的工作積極性與工作效率，影響職能部門員工的個人成長。

考核指標可操作性不強

公立醫院一般采取崗位價值評估法、平衡計分卡法、RBRVS（以資源為基礎的相對價值比率）績效考核法等進行職能部門的考核，內容包括工作實績、員工管理及工作態度等。各職能部門的業務不同，而考核指標僅選擇各職能部門相通的內容，導致未根據職能部門的崗位職責設置關鍵性的考核指標，并且對職能部門員工的考核僅限于業務學習與考勤，不能反映職能部門員工的工作情況及工作勝任程度。另外，考核過程復雜，工作量大，且對信息化程度有較高的要求，考核指標可操作性不強。

沒有專職考核部門

當前，公立醫院職能部門績效考核缺乏專職考核部門，考核根據上下級關系零散分布在各個相關部門，存在制定的整改措施不能落地等問題。并且績效考核對考核對象的流程設計與統籌安排不合理，導致績效考核措施雜亂零散、不成體系。

績效反饋與改進措施不佳

目前，公立醫院對職能部門的績效管理只有績效考核這一環節，盡管及時公示考核結果，但考核結果的作用僅限于職能部門績效工資的分配，是為了考核而考核，績效考核未充分發揮作用。此外，績效考核對象未涵蓋所有職能部門員工，并且在績效工資的分配上未遵循按勞分配原則，嚴重影響職能部門員工的工作熱情。長此以往，職能部門員工對考評結果抱著無所謂的態度，影響績效考核作用的發揮，也無法達到提高個人績效水平的目的。

公立醫院職能部門績效考核及薪酬分配的完善

公立醫院職能部門績效考核指標制定須遵循的原則

實用性原則

公立醫院職能部門具有工作繁雜的特點，并且一次性或臨時性工作多，在制定考核指標時為了避免考核體系的層次過多、考核指標太細化，很難選取全部考核指標。應本著實用性原則，結合原有考核指標確定新的考核指標，同時要有全局意識，確?？己酥笜嗽诟髀毮懿块T之間的通用性。

通用性原則

盡管公立醫院各職能部門職責不同，但考核指標要適用所有的職能部門，遵循通用性原則，對各部門的共性工作進行考核。

公平公正原則

公立醫院職能部門績效考核指標要實現量化評估，遵循公平公正原則，做到公開、公平、客觀，確?？己酥笜伺c相關數據可行。

可操作性原則

公立醫院職能部門績效考核指標制定要遵循操作簡單、易理解原則，確保具有可操作性，能快速收集評估數據并得出正確的結果。

指標體系

組織架構

成立由院長任組長的績效考核管理委員會，下設評估辦公室，負責醫院的內部管理，對各職能部門執行制度措施是否落實到位進行動態評估。利用關鍵績效指標法對職能部門員工的工作情況進行考核，并對患者就醫流程、醫療服務質量等工作進行不定期抽查，就存在的問題要求相關職能部門定期整改，做到管理關口前移，充分發揮質量管理體系的作用，切實提高醫院的績效管理質量。

多方參與

構建績效考核指標體系包括以下流程：一是由管理委員會全體成員展開集體討論，明確考核指標體系的框架、考核周期與考核原則等。二是由質量評估部門把績效考核標準下發到各職能部門，同時各職能部門根據本部門的工作目標與重點工作制定SMART 原則，即指標體系由具體的、可度量的、可達到的、相關性、時限性等五項指標構成，各分管領導與所分管的職能部門員工共同討論制定本科室考核目標初稿，并交由評估委員會專家討論。三是管理委員會專家就考核目標初稿進行總結，并給出修改意見，再將其反饋到相關科室，由職能部門根據反饋意見再次修改并提交二稿。四是管理委員會專家對二稿再次進行討論。若沒有問題，則集中簽約；若仍有問題，則提出修改意見并反饋到相關科室，由科室再次修改，直至通過為止。

月度與年度目標結合

績效考核指標體系由月度關鍵指標和年度目標兩個部分組成。其中，月度關鍵指標主要考核職能部門員工的工作過程，包括工作能力、工作紀律、執行力、專項扣除、黨風廉政建設等五個指標。工作能力主要對職能部門所做工作的完成質量、工作效率進行考核，結合本部門工作特點，各職能部門制定與之相符的個性化指標。其他工作紀律等四項指標為各職能部門的共有指標。其中，執行力的優劣是關系到醫院重大決策是否得以貫徹部署并落實的關鍵性指標；工作紀律對職能部門員工形成約束力，是工作順利完成的基本保障；黨風廉政建設要與行業作風建設相結合，據此制定員工行風紀律；專項扣除結合醫院的缺陷管理辦法來制定。

年度績效考核主要考核職能部門的目標管理情況，從成果導向出發，對主要目標、創新目標進行考核。其中，主要目標包括當年科室的任務完成情況，任務完成情況與醫院戰略目標息息相關，是戰略目標的延伸；創新目標則是對科室工作的創新情況進行考核，也是科室績效考核的主要加分項，由管理委員會全體成員根據工作重要程度賦分。在考核過程中，若有匯總分析等相關資料，則要在后面附上說明，包括存在的問題、問題產生的原因、整改措施及問題反饋等內容。若在考核過程中發現職能部門存在弄虛作假等行為，則該部門本次考核及年度考核均按不合格處理。

持續改進

多部門參與

公立醫院的績效管理工作需要多部門協同、全員參與來共同完成。傳統的績效考核一般采取自上而下的模式，科室只能被動參與，而新的績效考核體系相對完善，考核措施制定、實施、評價等工作在職能部門的全程主動參與下完成，并通過自上而下與自下而上相結合的方式實現。根據醫院的重點工作目標，績效管理部門基于職能部門的工作重點，對職能部門的目標制定原則與要求，并對職能部門員工的績效計劃給予培訓輔導；職能部門根據考核要求，結合本部門工作特點來制定具體化、個性化的目標，確?？冃繕隧樌麑崿F。該模式所制定的考核指標更加科學，具有可操作性，能調動職能部門參與的積極性，保障績效考核工作順利開展。

PDCA 改進

從本質來說，績效考核是持續發現問題、解決問題的過程，根據月度指標制定PDCA 循環管理模式，包括計劃的制訂、目標的執行、行動、檢查四個階段，現狀調查、原因分析、要因確定、對策制定、對策實施、效果檢查、措施鞏固與遺留問題尋找等流程。質量評估部門對月度績效進行考核，要嚴格按照PDCA 循環工作分析法的要求，對照工作內容，詳細查找存在的問題，并提出整改措施與建議，確保各環節順利實施，保障公立醫院安全、高效運營，為領導決策提供精確的數據。對月度檢查中出現的系統性問題，要成立專題組進行立案調查，根據系統流程，查找管理中的漏洞與風險點，并責令相關部門限期整改，從而為院務會議與年度績效考核提供參考數據。

考核反饋

績效考核結果要及時反饋到相關職能部門，這是績效管理的一項重要工作。考核人員利用工作能力、工作執行力、行業作風、黨風廉政等指標對職能部門員工的工作情況進行考核，并把考核結果、存在的問題等內容及時反饋給部門主任與相關工作人員，對存在的問題提出整改建議與改進方案，責令責任科室與個人按時整改。另外，將考核結果與科室及個人績效工資掛鉤，引起工作人員的重視，使績效考核真正落到實處。在績效考核中，考核人要與被考核人保持溝通，并貫穿于整個績效管理過程，在績效目標制定、實施、結果評價與反饋等環節都要確保溝通順暢，使績效管理做到人人參與，各項數據都有據可查。

專項考核

在績效考核中，院級重點工作通過專項考核形式進行考核，突出對專項工作的重視，使其順利實施并落到實處。院級重點工作能否順利部署落實到位，直接關系到醫院的發展。質量評估部門要以定期專項跟蹤的形式全程跟進院級重點工作的部署落實情況，考核內容包括各部門是否及時落實院級工作、是否及時處理相關問題、工作完成質量的優劣等，督促各職能部門如期完成院級重點工作，推動院級重點工作順利開展。在院級重點工作的部署落實過程中，遇到困難是難免的，需要質量評估部門設置專項問題解決小組，與相關部門協調，解決遇到的問題，確保醫院重點工作落地實施。

保障措施

組織保障

以院長任組長的績效考核管理委員會，成員由分管領導及相關職能部門負責人組成，負責醫院的績效管理方案審計、確定平時及年度考核結果等工作?？己宿k公室的職責是：負責績效考核辦法的起草；確定崗位績效考核標準及擬定測評表；對各管理人員的績效考核方法及技巧進行培訓；組織實施、匯總各類績效考核表格；對績效考核數據予以歸納總結，統計各職能部門工作完成情況，從而為績效考核準備參考數據；統計各職能部門人員的績效考核分數，并根據分數與加權分數等要求排序；及時公示職能部門人員的月度與年度考核結果。

職能部門負責人的職責是：負責本部門績效考核的組織與管理；定期修改本科室的崗位考核目標；組織人員對本部門的績效考核數據進行評分并匯總結果，本部門人員包括部門副職、基層管理人員等，這些人員負責對直接領導的員工進行考核評分；根據評分結果及時和本部門員工溝通，使其了解自己的績效考核情況和評定結果，與員工共同找出存在的問題并改進，針對上輪考核存在的問題，在制訂下一輪績效考核計劃時加以改進。

監察室負責對考核過程與部門或人員申訴事宜進行監督、檢查，對不規范行為及時予以糾正，情節嚴重的可給予處罰，保障監督檢查的公平、公開、公正。

制度保障

績效考核政策的順利實施需要完善的制度作保障，并且所制定的制度要合理，從而確保組織目標順利實現。公立醫院一般需要制定績效考核管理辦法及實施細則、績效考核申訴辦法等。有了完善的制度，還要使被考核人員認識到績效考核的重要性與對自身的影響?？己巳藛T要熟悉考核方法與技巧，通過績效考核提高個人績效水平，并使醫院獲得良好的收益。

信息系統保障

為高效開展績效考核工作，有條件的公立醫院可以考慮構建績效考核信息管理系統，使考核結果得到及時傳遞。一是在數據處理方面，采取智能化手段進行處理，避免人為因素導致數據匯總、計算等的偏差。一般情況下，績效考核數據量大，若采取人工處理，則需要耗費大量的時間，而利用信息系統能有效節約人力、物力成本，將考核原始數據錄入系統中，考核結果可及時計算出來，快速向員工公布，提高考核效率。二是運用信息系統能節約考核成本，在互聯網環境下，實現無紙化辦公，并且相關信息可在網絡上交流，節約人力、物力成本。三是建立個人績效考核檔案，可以運用信息系統存儲檔案，績效考核結果出來后可以快速調用。例如，薪酬、晉升及獎懲等都需要構建個人績效考核檔案，若績效考核需要個人信息，則能利用信息系統快速、準確地查到相關信息。

實施成效

落實重點工作

完善職能部門績效考核及薪酬分配工作后，醫院重點工作得到了順利貫徹落實，職能部門的執行力有了明顯提升，月度執行力平均扣分明顯減少，服務能力明顯提升，為臨床科室提供了后勤保障，促進了臨床科室執行力的提升，患者滿意度也明顯提升。員工積極參與醫院建設，重大決定的執行渠道更順暢。同時，醫院在工作平臺上定期發布重要文件精神，要求員工在規定時間內閱讀，使員工了解醫院發生的重大事項，積極主動地參與醫院工作。

改進辦公流程，降低職能部門工作強度

信息部門對公立醫院辦公流程進行梳理，加強信息化建設，需求審批、材料報送等事項在線上就能完成，有效提升了醫院職能部門的工作效率。同時，加強了對單位微信工作群的管理，加強了請銷假管理，完善了審批流程。積極與信息部門溝通，將員工未及時收文的行為納入個人考核，并制定了處罰措施。對重點突出的問題及時改進，使醫院各項工作的落實保持良好的執行力，確保院務會議決議順利落實到位。

提升員工工作積極性與工作能力

公立醫院完善職能部門績效考核及薪酬分配工作后，職能部門工作方式發生了較大改變，由原來的“等、靠、坐”向現場指導方式轉變。職能部門與臨床科室保持相同的工作節奏，使各項考核順利落實到位。此外，各職能部門的員工都充分發揮自身主觀能動性，并根據評審結果查找差距，使各項工作有序推進，考勤異常情況和扣分情況明顯減少，職能部門員工工作積極性與工作能力都有較大的提升。

增強工作紀律性，提高工作效率

公立醫院完善職能部門績效考核及薪酬分配工作后，職能部門的工作更加規范，工作執行效率顯著提升，各職能部門的溝通更順暢，保持良好的工作銜接，進一步增強了員工的組織紀律性與考核意識，職能部門整體工作效率得到了全面提升。

公立醫院職能部門在醫院運行中發揮著重要作用，為提高職能部門員工的工作積極性，必須完善績效考核及薪酬分配，對相關人員的工作能力與業績進行考核，確保績效考核及薪酬分配公平、合理，從而為患者提供良好的就診服務，保障患者身體健康，促進醫院可持續發展。