醫院職工文化認同感的影響因素研究

靳曉方

(首都醫科大學附屬北京積水潭醫院,北京 100035)

隨著疏解非首都功能的推進,北京市持續加大醫療資源向外布局,多數公立醫院形成多院區格局,統一管理難度加大,文化氛圍薄弱。由于功能定位、建設歷史、空間距離、學科設置、人員配備、管理實踐等方面的差異,不同院區的文化建設很難完全同步、同質[1]。隨著新媒體模式盛行[2],新媒體逐漸成為信息傳播的主體,同時成為加強多院區文化融合及文化認同感最便捷有效的路徑之一。醫院作為新網絡時代下的主動方,應當及時把握新網絡時代的話語權,為增強全院職工文化認同感貢獻力量。微信公眾號作為職工了解醫院發展動態的最有效新媒體之一,首都醫科大學附屬北京積水潭醫院微信公眾號開設較早,粉絲量及閱讀量高。本次研究以微信公眾號開展醫院文化建設的調查,為提高全院職工文化認同感工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 調查對象

以已關注首都醫科大學附屬北京積水潭醫院微信公眾號的1269名在職職工為調查對象,向其推送以傳承創新為主題的醫院前輩光輝事跡,隨后進行網絡調查問卷研究。所有問卷均有效回收。

1.2 調查方法

1.2.1 醫院文化認同感調查

員工對醫院文化認同的評價采用常娟等[3,4]主持研究的醫院文化評價量表進行改良,以精神文化、制度文化、行為文化和物資文化為一級指標,每個二級指標中包含具體的評價指標,并有相對應的指標權重,要求醫院員工對每個指標進行評價。采用Likert 5級量表[5]評分,5分代表十分認同,4分代表認同,3分代表一般認同,2分代表不認同,1分代表十分不認同。

1.2.2 問卷調查法

在活動宣傳前后開展問卷調查,對搜集數據進行定量分析,對比主題活動前后職工對醫院文化的了解認可程度。數據采集方法:采用分層抽樣法進行問卷發放,按照醫院崗位(醫院、護士、醫技、藥劑、行政管理、后勤人員)的從業占比隨機發放對應數量的問卷。人口統計信息包括性別、年齡、工作年限、工作崗位、職稱、學歷、工作醫院等級和聘用類型等,作為模型的控制變量。

1.3 統計分析方法

采用SPSS 23.0統計軟件進行統計分析,計數資料以百分比(%)的形式表示,采用描述性分析、非參數卡方檢驗進行統計檢驗,P<0.05判斷為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 醫院文化評價量表不同維度的評分

從二級指標的平均分可以得出,員工對醫院行為文化的評價比較高,由高到低依次是行為文化、物資文化、精神文化、制度文化,另外對領導體系的評價最低,對醫院作風的評價最高,對醫院文化的總評價介于認同和一般認同中間,見表1。

2.2 職工基本資料以及認同度評分

年齡<30歲及年齡>40歲職工對醫院認可程度更高(P<0.01),女性職工對醫院職工文化認同感高于男性醫院職工(P<0.01),臨床醫師及醫技崗位對醫院職工文化認同感高于其他崗位(P<0.01),專科學歷職工對醫院職工文化認同感高于本科及研究生學歷者(P<0.01),工作年限越高對醫院職工文化認同感越強(P<0.01),見表2。

表2 醫院職工基本情況及認同度評分

2.3 醫院文化認同情況

“醫院應開展網絡技術培訓”“無私奉獻”“追求卓越,痛恨形式主義”“強大的團隊建設”“多開展崗位培訓、專業理論知識培訓”是全院職工中認可程度最高的幾項(P<0.01)。“以無邊界的方式工作”“工作環境有待提升”的認可程度不高(P<0.01),見表3。

表3 醫院職工文化認同情況 單位:人

3 討論

醫院文化是激勵醫院員工的精神力量,可以幫助落實完善各項醫院的規章制度,在醫院管理中心發揮著重要作用[6,7]。醫院文化通常會受到民族文化和環境文化的影響,不同醫院具體的文化不同,醫院員工的認同度也有一定差異[8,9]。李若瑤[10,11]等人的研究結果證實,先進的醫院文化可以提升醫院的競爭力,增強醫院職工的活力。本次研究結果顯示,員工對醫院行為文化的評價比較高,由高到低依次是行為文化、物資文化、精神文化和制度文化,另外對領導體系的評價最低,對醫院作風的評價最高,對醫院文化的總評價介于認同和一般認同中間;30～40歲職工對醫院認可程度更高(P<0.01),女性對醫院職工文化認同感高于男性(P<0.01),醫師、醫技崗位對醫院職工文化認同感高于其他崗位(P<0.01),專科學歷職工對醫院職工文化認同感高于本科、研究生學歷(P<0.01),工作年限越高對醫院職工文化認同感越強(P<0.01);“醫院應開展網絡培訓”“無私奉獻”“追求卓越,痛恨形式主義”“強大的團隊建設”“多開展崗位培訓、專業理論知識培訓”是全院職工中認可程度最高的幾項(P<0.01),“以無邊界的方式工作”“工作環境有待提升”的認可程度不高(P<0.01),與其他學者的研究結果[12,13]相似。

綜上所述,本次調查醫院職工對醫院文化的認同度一般,并且不同性別、不同年齡、不同崗位、不同職位、不同工作年限、不同學歷職員對醫院的文化認同感不同,可能是以下原因導致這一結果:

(1)工作年限少的職工的工作壓力比較大,無法分出更多的精力參與醫院的文化建設;另外工作時間較短,比工作年限長的職工薪資低,可能對醫院的薪酬不滿意,容易對醫院文化產生抵觸情緒;醫院重視醫療人員的發展,可能輕視了后勤人員的培養,從而導致其他崗位職工的文化認同感低于醫師崗位。

(2)醫院管理層存在一定的問題,管理水平比較落后,制定的管理制度較為傳統、苛刻,可能無法得到多數職工的支持,導致職工對制度文化的評價比較低。另外醫院沒有完善的人才激勵機制,職工無法針對性地發揮自身的特長,不重視重點培養職工的職業價值觀等,導致職工對醫院文化的了解比較少,認同度比較低。

(3)醫院傳播文化的載體比較落后,文化精神等無法滿足新時代的要求,職工平時無法經常感受醫院特有的文化,無法領悟到醫院的院訓、精神等,相關人員工作能力缺失,長期未開展相應的文化活動,醫院職工沒有參與感,無法形成良好的文化氛圍感[14,15]。

4 建議

醫院文化的核心是傳統理念的傳承,其中包括醫院文化所創造的精神財富和物質財富,醫院文化建設可以在一定程度上加強醫院員工的認同感和歸屬感,從而提高共奏的積極性和主動性,促進醫院持續健康發展。為適應新網絡時代的發展,促使醫院文化傳承、創新,使醫院員工由被動參與文化建設轉變為主動參與醫院文化建設,現結合本次研究問卷調查提出以下建議。

4.1 打造風格統一的院區環境

醫院職工作為醫院的主體,文化建設工作應逐漸為以各個臨床科室為主,逐漸將角色演變為主人公,而不只是參與者。另外醫院可以將院區視覺體系的融合作為文化認同的抓手,根據各個崗位職工的需求打造工作環境,提高工作環境的舒適度和職工的歸屬感。同時可建立激勵機制,通過激勵來推動職工參與醫院文化活動。

4.2 針對不同群體進行差異化文化宣傳

可以組織工齡比較長的職工向工齡比較短的職工介紹醫院文化,潛移默化地宣傳醫院文化。同時也可以由工齡比較短、比較年輕的職工引領年齡比較大的職工通過新媒體了解醫院文化,比如微博、微信公眾號、短視頻平臺等,促使各個年齡段的職工一同參與文化建設。對醫院文化認可度較低的群體,在宣傳形式上進行線上線下相結合的多樣化嘗試,通過職工餐廳電視、院內各處宣傳欄等營造良好的氛圍;在宣傳內容上,針對職工關注的問題,結合職工身邊先進人物、典型代表,讓職工更有認同感。

4.3 將新媒體作為文化建設的創新路徑

醫院應把握好時代脈搏,加強醫院文化建設頂層設計,建設融媒體中心,做好醫院層面和科室層面新媒體統籌管理;建立常態化文化宣傳機制,利用好醫師節、護士節等時間節點,打造文化品牌項目;加強新媒體宣傳與醫院文化理念的融合,拓寬文化傳播渠道和空間,提升醫院職工對醫院文化的興趣度和認同感,把“以院為家” “院榮我榮”的主人公意識融入到日常工作中,提升醫院職工的內在動力,持續推動醫院高質量發展,同時為醫院樹立良好的社會形象。