醫院人力資源精細化管理的實施路徑

余井權 成都中醫藥大學

現階段，為了促進醫院健康發展，不僅要注重醫療技術創新，積極引進先進醫療設備，提升醫院服務能力，還需要重視內部人力資源管理，構建良好的醫院環境，讓醫院實現更好的發展。但是，部分醫院對人力資源管理的重視程度較低，阻礙了人力資源管理的創新發展。需要相關人員增強研究，運用精細化的管理方式，構建科學的醫院人力資源管理制度。

一、醫院人力資源管理概述

醫院人力資源需要被挖掘、培養、激發，才能收獲和利用，但是當今大多數醫院不重視人力資源，這也導致了人力資源管理與醫院發展戰略之間的聯系較弱，不能夠提升醫院的人才水平，增強醫院的綜合服務能力和經濟實力。人力資源管理能夠充分挖掘醫療隊伍的潛力，促進醫院醫療技術和服務水平的提高，防止醫院被市場淘汰。因此，科學的人力資源管理，能夠增強醫院的核心競爭力，使醫院持續發展。新時期，民營醫院的異軍突起、社區醫院的政策利好，使得醫療市場內部競爭激烈，外部環境動蕩。在這樣的環境下，以人力資源為核心，如何通過人力資源管理推動醫院健康發展也成了非常重要的議題。

二、醫院人力資源管理現狀

（一）人力資源管理體系需要完善

現階段，大多數醫院的人力資源管理體系存在不足，而且鑒于各醫院醫療管理水平存在差異，相互間交流不多，從而致使出現非常多的矛盾以及管理問題。人力資源管理是比較分散的，部門間缺乏相應的整合能力，這也會造成人力資源管理部門的數據與財務數據之間存在不一致的情況，最終妨礙決策層的相關決策工作。

（二）忽視績效與薪酬的整合

現階段醫療機構管理機制之間還存在很大的不足，醫院對人力資源管理的重視不足，從而出現管理理念相對落后、組織制度不完善等，致使醫務人員對醫院績效目標認識不足[1]。在組織體系上，不能夠滿足醫院結合不同部門角色對人力資源管理機制的制定，部分公共資源沒有構建內部監督相關機構，從而致使人事管理和績效管理存在不透明，操作流程比較混亂，不能夠對人力資源管理的作用進行充分發揮。

（三）醫院人力資源信息化管理能力不足

一些醫院將員工的日常考勤管理作為人力資源管理的核心，卻忽視了管理信息化建設。信息化對于醫院人力資源管理發展至關重要。換句說法，人力資源管理一定要做到信息化，才可以更好地保障數據信息采集工作更加科學。借助對數據的收集、分析，根據相應的分析結果，對現階段醫院的人才需求進行明確，從而需要對科研人才招聘方案進行科學制定。現階段，很多醫院對于信息處理的硬件以及軟件沒有進行及時處理，造成信息化程度相對較低，這也極大地影響了人力資源的管理效果，不利于醫院發展。

三、醫院人力資源精細化管理的實施路徑

（一）對管理觀念進行及時轉變

在醫院進行發展的過程中，人才管理方案需要在理念上改變。人才對醫院和國家發展至關重要，是建設發展和管理規劃的主要推動力。因此，醫院在進行人力資源管理和規劃時應根據自身實際情況和市場發展需要改進措施。在日常運作中，醫院首先需要培訓員工，發掘他們的潛力。為了全面促進員工發展，醫院應改變傳統的招聘方式，與全國各大高校合作，建立新型的招聘制度，引進一批有潛力的新人才。與此同時，在我國醫療改革的進程中，需要采取更多的精細化管理措施和理念。管理層應高度重視職業化管理，在醫院持續發展的過程中，需要對自身綜合實力進行提升，從而在比較激烈的市場競爭中占據重要位置。

（二）對人力資源的精細化管理要點進行明確

第一，科學制訂管理計劃。在人力資源管理前，需要對管理工作計劃進行科學制訂，從而更好地對醫院內部的人力資源、財力資源等方面的實際投入和配比進行調整。但是由于該項工作內容往往容易受到工作人員的忽視，因此醫院的人力資源管理工作會出現缺乏目標的問題。

第二，實施管理計劃。作為服務型行業的重要組成部分，醫院需要提升服務水平以提高綜合實力和社會口碑。因此，眾多醫院一直將提高服務質量作為重要目標。在實際的人力資源管理工作中，醫院應加強管理，嚴格監督管理計劃的實施情況，為人力資源管理的客觀性以及真實性提供保障。

第三，加強反饋評價。對于醫院的人力資源管理工作，主要管理對象是醫院內的工作人員，所以在進行反饋和評價時，也需要由全體工作人員作為評價主體。

（三）加強不同部門間的合作與交流

在醫院對人力資源進行精細化管理的過程中，管理者需要明確工作的管理主體，樹立良好的責任意識，積極轉變傳統的管理觀念和思路，結合醫院管理實際，構建科學的管理工作模式，推動人力資源管理的創新和發展。對于這項工作，鑒于涉及的細節較多，管理內容較為復雜，涉及的專業領域和知識面廣，需要院內各科室統籌協調，促進達成跨部門協同，才能做到人力資源管理工作質量水平的提高。

（四）合理配置人力資源

人力資源的配置是人力資源優化的關鍵，對此不論是公立醫院還是私立醫院都需采取措施改善自身人力資源管理制度[2]。在進行科學配置和精細化管理時，需要加強引進優秀人才。為了全方位地吸引人才，可以考慮利用先進技術發布人才招聘信息。此外，為了提高人力資源的應用效率，還需積極完善崗位管理制度，明確員工職責，并實施協調管理發展。此外，在日常管理過程中，醫院應根據員工的職位不同，提供多樣化的培訓計劃，明確各項培訓目標，促進人力資源管理的健康發展。同時，在后續的發展中，需要將員工的期望與醫院的發展目標相結合，以滿足員工的合理要求，并兼顧職工和醫院的發展，實現雙贏局面。此外，還需有效地融合人性化管理和精細化管理，為企業的發展提供關鍵動力與支持。

（五）建立合理的薪資體系

醫院的人力資源管理過程中，薪資與待遇是導致人才流失的原因之一，因此需要采取合理措施來建立一套完善的薪酬體系。這樣，每位員工在工作過程中才能感到滿意。同時，建立科學合理的薪酬體系需要綜合考慮醫院的實際情況，以及各個部門和員工的職位要求。為了確保醫院的發展，需要結合社會薪資調查，建立一個合理的薪資體系。這樣不僅有助于吸引更多人才，而且可以保留本醫院培養出的人才，促進全面發展。

（六）管理職能的優化

在醫院的人力資源管理過程中，有一些職能的規劃做得不夠深入，可能會對醫院的未來發展產生影響。因此，在人力資源管理的革新操作中，管理人員需要對管理職能優化的重要價值進行明確。首先，需要對管理流程進行優化。醫院的人員比較多，這會極大增加人力資源管理工作的難度，但是當員工提出合理的要求時，管理者需要及時進行處理。對流程精簡，需要結合員工的實際需求以及問題制定相應的策略。當員工對薪資福利方面提出調整時，管理者需要進行深入的調查，確保其符合要求，對薪資進行調整，并在最短時間內給出合理解釋，以提高管理效率。其次，需要對人力資源管理職能開展分類，對行政職能、人事職能和資源管理職能進行科學劃分，并將其分類安排到位。此外，還需要細致處理諸如考勤和人力資源規劃等事務，以增強員工的歸屬感和認同感。

（七）做好對醫院人力資源的評估

醫院人力資源管理的主要目標是保障患者能夠及時得到診療，促進醫院的建設和發展。然而，這些工作實施的效果受到醫護人員專業水平的制約。在這樣的背景下，人力資源管理部門可以運用競聘上崗的方式，考核的過程中，需要將員工的個人能力、工作態度、患者滿意度調查、同事意見以及學習能力等綜合分析，實現對員工的評估效果優化。在日常的工作中，可以對進行疑難雜癥會診、大手術的員工給予相應獎勵，提升員工的歸屬感。對于存在收受賄賂行為或行為不檢點的員工，需要及時給予一定的懲罰措施，必要時應予辭退。

（八）增強組織文化建設，增強凝聚力

文化是醫院的靈魂，要逐步將醫院的文化理念內化于心、外化于行，滲透醫院建設的全要素、全過程。人力資源管理的過程也就是醫院文化逐步形成以及不斷增強的過程。醫院文化也是在人力資源管理中慢慢形成的。通過把人力資源管理過程中逐步形成的被員工理解和接受的醫院文化展現在日常工作中，能夠使員工進一步提升人文素養，進而提高醫院的核心競爭力，相互促進，共同發展，逐步形成良性循環。有助于醫院的可持續發展和提高市場競爭力，促進達成長足發展。一方面，開展輪崗培訓，提升組織溝通能力。提升人才工作效率和素質，借助崗位輪換可以更好地理解不同職能部門的工作職責，掌握醫院管理知識以及操作技能，在科室管理中進行有效應用。另一方面，建設創新文化，提升組織凝聚力。團隊文化能夠引導干部職工追求遠大理想，激發潛能，熱愛工作。個人創新宣傳有助于對自我意識進行提升，對員工的自我價值定位提高，從而讓員工獲取更大的滿足感和存在感，更好地保障醫院人才隊伍的穩定性。

（九）運用信息化人力資源管理模式

精細化人力資源管理具備內容復雜、覆蓋面廣、工作環節多等特點。因此，單純依靠人工管理難以提升整體工作水平。當前，我國已全方位進入信息時代，信息技術的發展速度不斷加速。基于此，醫院也應認識到應用信息技術可以對人力資源管理工作質量進行提升，對信息化的人力資源管理工作模式進行構建。借助信息技術的應用優勢，不僅能夠使院內相關工作人員對信息進行快速收集、整理、分析、記錄和保存，而且提升了整體工作效率，節約了大量的人力物力成本。此外，醫院還能夠借助信息化建設內部共享網絡，促進醫院內各科室間各種信息的快速傳遞和共享。這種嶄新的、與眾不同的工作模式，不僅為精細化人力資源管理的順利開展和實施打下了良好的基礎，還能讓醫院把更多的時間以及精力放在提升醫療水平和服務水平上，更好地推動醫院的可持續發展。

第一，需要重視對人力資源檔案管理的信息化建設。首先，對檔案信息化管理理念進行轉變。在檔案管理工作的過程中，需要對醫院檔案的重要性有清晰的認識，對檔案資源進行深入的挖掘。借助信息管理系統，才能深入挖掘各種資源，發現員工的閃光點和潛力。其次，建立檔案管理信息系統。檔案管理的工作內容會更加復雜，涉及檔案檢索、歸檔、整理等多個工作環節。因此，在信息管理系統方面，應該改進和優化工作，從而讓檔案管理由紙質檔案轉成電子檔案。這種管理成本會比較小，檔案的保管、檢索、供求等過程也會變得更加方便。最后，需要對檔案管理的保障體系進行構建。檔案管理的信息化的實施具有非常強的開放性特點，會讓一些不法分子竊取答案、隨意下載答案，給醫院造成損失，甚至泄露醫院的核心信息。因此，在選用信息技術的過程中，有必要做好各種文件的安全保護工作。

第二，需要積極構建人力資源員工管理系統。人力資源績效考核的信息化發展可以讓績效考核評價越來越公正公開，考核標準將在信息系統中體現，各類績效考核結果也會在信息系統中得到充分反映，能夠更好地發揮出人力資源管理績效考核作用。借助信息技術，發揮醫院人力資源考核評價作用，強調醫院人力資源管理部門的宏觀調控能力，端正工作人員的工作態度，使他們用更多的精力去處理各項工作，并以信息技術為基礎，構建比較完善的數據庫，對人力資源數據和信息進行詳細分析。根據不同的部門，能夠有效地落實考核內容，對考核人員的范圍進行明確，充分挖掘員工潛能和工作積極性，體現績效考核的量化效果。

第三，借助大數據，科學管理。大數據技術的普遍應用對組織管理產生了重要作用，也改變了人力資源管理方式。借助功能強大、展示形式豐富的大數據商業智能分析統計，能夠對人力資源進行有計劃的開發。大數據時代，人力資源急需從“經驗+感受”的思維方式向“事實+數據”的思維方式轉變。借助大數據分析人才的職業特征，監控整個人力資源管理流程，并將這些信息轉化為人力資源管理流程的有效依據。比如，借助員工的各項數據，了解員工的成長情況，有效培養更多高素質、高水平的人才，對醫院的綜合競爭力進行提升。

（十）積極創新專業人才隊伍建設與管理

醫院的建設和發展離不開專業技術和知識型技術人才。人力資源管理在人員的選拔、招聘和分配中起著至關重要的作用。在醫院人員結構中，醫療專業技術以及服務人員的招聘、培養是穩定醫院組織結構、對醫院專業技術水平以及服務水平進行提升的關鍵[3]。對于醫院組織架構體系建設，高素質技術人才的儲備、管理、配置和應用是當前醫院專業人才隊伍建設的核心。醫院不僅需要加大從外部引進專業技術人才的力度，還需要發掘、培養高素質人才，以滿足醫院快速發展的需要。同時，醫院的人才培養不應局限于現有的招聘渠道，而應與上級部門、相關專業院校、科研機構等密切合作，實現人才引進和培養多渠道發展，使人才管理和培養更具創新性，培養更多技術骨干，提升人才培養水平。在管理的過程中，醫院管理者需從各方面學習，提升自身素質。不僅僅包含了解當代人力資源管理方法、原則和理念，還需要構建有別于傳統人事管理的創新人力資源管理體系。該系統應包含員工個人檔案，以及一段時間內的思想動態、工作表現等信息，確保全方位、準確地了解員工。人力資源管理部門要面向醫院未來的發展，不斷完善醫院的人力資源規劃體系，其中包含定期評估每個季度各科室所需的招聘人數，并為相關科室的人員提供晉升機會。這些決定需要人力資源部和管理層之間進行充分的研究和討論。在人力資源規劃方面，還需要完善部門之間的溝通機制，組織定期會議或團隊建設活動等，以做到部門之間的無障礙溝通和交流。上級領導要及時分享典型案例和經驗，讓下級員工受益。同時，借助對不同科室工作狀況的溝通和了解，為個體的診斷、治療和護理積累寶貴的經驗，從而提升員工的綜合能力。

四、結語

綜上所述，在當前競爭如此激烈的市場環境下，醫院要想提升綜合競爭力，應當在專業水平和服務能力上做出改變，注重創新，制定科學的人力資源管理模式。基于此，醫院需要對以內部人力資源管理工作為基礎的精細化管理理念進行應用，對于傳統管理工作模式中存在的問題以及不足進行轉變，從而更好地推動人力資源管理模式進行優化和創新，促進達成完善醫院內部人力資源結構的目標，為醫院的健康發展提供有利條件。