基于節約—目標分成激勵機制的施工成本控制體系研究

譚曉明 鄧顯石

一、引言

成本控制是指在生產活動過程中，依據生產要求，對生產過程中發生的各項費用進行監督、調整等，使得生產成本控制在計劃范圍內，所采取的各項措施和辦法。激勵是指管理者為調動員工工作積極性和主動性，采取各項物質和精神方面措施來滿足員工的基本需求，提高員工信任度的各種行為，而激勵機制的存在主要是使項目的所有成員以項目的目標為行為導向，富有成效地工作[1]。因此，激勵機制是實現施工成本控制目標的關鍵。在工程項目中，建立激勵機制，有利于提高各參建單位的積極性，進而提升項目績效[2]。

目前工程行業已對激勵機制的建立展開一系列研究，孫超認為員工激勵措施必須緊密結合建筑安裝行業及員工自身特點，在實踐中經常性、常態化地加以健全完善[3]。胡文發等提出建立項目參與方的收益分配機制是提高工程項目整體績效的關鍵因素[4]。張姝潔等認為工程項目確定的目標要合理，處理好業績、需求、獎勵三者之間關系，在調動積極性的同時關注參建人員的期望值[5]。王青娥等通過構建工程目標責任保證金制度運行機制，將企業與員工利益進行捆綁，有利于實現企業與員工雙贏[6]。馮亞娟等研究發現職業前景滿意度均存在直接或間接正向影響關系，社保滿意度對員工激勵貢獻率最小，薪酬滿意度對員工激勵貢獻率最大[7]。為解決當前成本控制單層次弊端，孟凡生等提出雙重成本控制標準，即基準控制標準和樣板控制標準[8-9]。雙重成本控制標準的提出，有利于提高施工企業成本控制的能力，獲取更高的企業效益，但目前雙重成本控制標準在施工成本控制中的應用較少，如何構建雙重激勵機制下的成本控制體系成為當前學者關注的重點。

二、施工成本控制激勵機制存在的問題

隨著企業管理水平的不斷提高，以系統論、信息論、激勵理論等為基礎的成本控制體系不斷完善，產生了許多現代成本控制方法，有效地提高了施工企業成本管控水平，但目前施工成本控制體系中的激勵機制存在以下幾點問題：

（一）考核未體現公平性

大部分施工企業均以完成目標作為考核標準，這個目標是根據歷年成本數據得到，大部分員工可以完成，激勵范圍廣且激勵金額也較穩定，但是員工受激勵的效果會降低，因為部分員工可能會依賴優秀員工，導致“吃大鍋飯”的情況出現。并且這種標準的激勵范圍過于廣泛，會使優秀員工產生不公平感，認為工作不努力且成本控制能力較差的員工也可以獲得和自己基本相同的待遇，即使不努力工作也能達到考核目標標準而獲得激勵獎勵，就不會在進一步降低成本上努力，進而影響其改進成本控制績效的積極性。

（二）考核評價不全面

考核過程中，對不同部門有不同的側重點，如對成本部則以成本控制情況作為考核標準，工程部則以質量、安全作為考核標準。這就會導致員工為了達到某一項重要指標而忽略其他指標的結果，如成本部為了降低成本而忽視質量、安全方面的必要投入，工程部為了便于施工和搶工而不考慮成本，這必然會對企業的長期利益造成深遠的影響，并形成不良的企業文化，給企業帶來無可估量的損失。此外，目前大部分企業以完成目標成本作為考核標準，沒有對員工行為、需求、目標等因素進行全盤考慮。

（三）考核形式單一

目前各施工單位在制定成本考核方式時，指標未與其他管理目標關聯，只以實際成本發生的金額作為考核的評判標準，這種考核方式不利于項目整體推進，會使得激勵機制由正面轉變為負面效果。部分員工為了完成考核任務，會只以考核內容作為關鍵工作，忽視其他工作的質量和成效，極端的可能會導致員工為了獲取激勵獎勵而通過造假來通過考核，使得上層決策者無法真實掌握項目實際情況，各項措施流于形式。此外，部分企業設置的考核目標難度大、導向性強，導致員工產生高強度的工作壓力，但這種考核方式僅能在短期內取得明顯的成效，長期來看，過度的壓力使員工產生疲勞和急躁心理，各部門之間為了獎金容易出現對抗現象，導致部門之間協作性下降、員工離職，使得施工成本控制效率下降。相反，如果成本考核的標準門檻過低，員工認為付出小的努力就可以完成目標，就不會付出更多的精力去管控，使得部門之間無法真實判斷優劣，考核結果出來后只能平分獎勵。因此，考核形式單一，不但不能促進提高企業效益，還會誘發員工之間互相觀望、推諉，使得成本控制作用無法發揮。

（四）考核缺乏人本性

大部分施工企業為了避免考核過程中的主觀性過強，導致成本考核失去公平性，企業管理者在設定考核標準時，基本都是以可量化的指標作為考核評判標準。這種考核方式，雖然有利于管理者操作，但是卻忽視了考核對象員工本身的利益。因為在考核過程中，各個部門之間、部門成員之間均存在相互影響的局面，如果企業只依據成本控制考核結果數據進行獎罰，忽視單個員工在成本控制過程中作出的努力，例如，某員工根據自身經驗，對某工序進行了優化，降低了成本，但由于其他同事在其它方面成本管控不當，導致最終成本上升，最后部門獎金被扣除，自身無法獲取獎勵，后期積極性降低。通過分析，導致這種情況出現主要是由于施工單位成本核算不全面和及時，再就是激勵機制中的各項措施沒有考慮員工之間的差異，不利于激發員工控制施工成本的積極性。

三、基于節約—目標分成激勵機制的施工成本控制體系建立

控制的前提首先要有控制的標準和目標，企業對員工進行激勵的前提也是鼓勵員工達到預設的目標要求，否則激勵失去了本身存在的意義，但僅激勵員工完成目標任務不利于提高施工企業成本控制水平。根據目前工程項目成本控制激勵機制存在的問題，本文提出節約—目標分成激勵機制，該機制由目標分成激勵機制和節約分成激勵機制兩個部分組成。目標分成激勵機制是為了引導員工完成企業設定的成本目標而制定的基準機制；節約分成激勵機制是考慮每個員工之間存在的能力和意愿等的差異，采取相關措施鼓勵并引導員工以低于目標成本的水平完成生產工作。考慮兩個機制的很多引導措施基本相同，均從物質和精神兩個方面進行激勵，只是引導的重點和方式不同。因此，結合激勵及激勵機制相關理論，本文擬從獎勵機制、需求分析與實現機制、約束機制三個方面構建節約—目標分成激勵機制。

（一）獎勵機制

獎勵是激勵員工的重要措施，主要包括物質獎勵和精神獎勵兩個部分。物質獎勵主要是指貨幣形式的獎勵，根據馬斯洛需求原理，這是員工最基本的需求，其最直接的表現形式就是薪酬獎勵，包括績效、獎金、津貼等，此外還有住宅、旅游度假等獎勵。精神獎勵則是通過授予榮譽、提拔、培訓、繼續教育等方式，滿足員工在心理方面的精神需要。但任何獎勵的前提是企業必須產生效益，這樣企業才能正常運行，因此，員工必須滿足企業的最低要求，通常以目標成本作為基準考核標準。

考慮每位員工存在差異性區別，本文將員工從能力上劃分為能力強型員工和能力弱型員工，從行動上將員工劃分為保守型員工和風險型員工，保守型員工通常喜歡保持現狀，會充分考慮目標完成的難易程度，對于有點難度的目標，心理上不會接受該部分激勵獎勵，而會選擇在目前能力范圍內的工作，導致在保守型員工身上產生的效果較弱，而風險型員工喜歡挑戰自己，敢于追求更高的獎勵和回報，激勵效果顯著，但作為企業管理者，更希望出現能力強+風險型的員工，這類員工更易為企業創造更大的效益。因此，企業人力資源管理者在定崗、定責時要充分評價每位員工是能力型、風險型還是綜合型，針對綜合型員工要采用物質獎勵+精神獎勵相結合的方式。但大部分企業均會存在相對能力差的員工，如某月未完成考核目標，則要采取談話、鼓勵等措施，如下階段績效改善，對進步的員工還應進行精神獎勵。綜合上述分析，本文建立的獎勵機制如圖1 所示。

圖1 獎勵機制

（二）需求分析與實現機制

員工從事成本控制工作的行為，受員工到企業工作的動機影響，員工的工作動機又是為了滿足自身需求，如生存需求、改善生活等等。施工企業要提高員工主動控制施工成本的積極性，就要了解每位員工的需求狀況和滿足條件。

施工企業員工流動性較大，每個員工的知識儲備、經驗、性格、財富等方面存在差異，他們對工作能夠帶來的需求也會存在差異。馬斯洛在闡述需求理論時就提出過，人的需求在逐層滿足后，再從低向更高的需求發展，但是每個人不同時期的需求會有排序，即最渴望滿足哪個，這個需求是員工現階段動力來源。因此，企業要及時了解每位員工的需求狀況，把最想滿足的需求統計分類，然后根據企業自身狀況采取針對性的措施[8]。

表1 不同類別員工的需求情景分析

對收入水平較低的員工，他們更渴望獲得物質方面的激勵，即使獲得的獎勵金額不多，但是通過努力實現成本控制目標，獲得的財富能夠改善生活，減輕生活壓力，員工也會主動、努力地控制成本。對收入水平一般的員工，他們偏向于獲得更多的物質獎勵，在表現優異的情況下，也希望獲得精神獎勵。而對收入較高的員工，他們希望獲得更多的非物質獎勵，如榮譽稱號、提拔等，這些非物質來自精神方面的激勵對該部分員工作用大。此外，員工要實現成本控制目標，才能更好地滿足自身需求。因此，企業在滿足員工需求的同時還要幫助員工提高成本控制的能力，如通過培訓、參觀等方式，加強員工知識儲備，學習更多的成本控制方式、方法等，幫助員工能夠實現目標。在滿足員工需求的同時，選拔一批特別優秀的成本控制工作者，然后樹立榜樣標準，分享自身的經驗并帶動其他員工提高成本控制能力。

（三）約束懲罰機制

根據前文分析的激勵機制存在考核不全面的問題，如激勵機制中僅設置獎勵機制，則會導致員工過于看重考核和個人利益，雖然有利于提高員工的個人能力，但也會引發嚴重的各自為政、缺乏貢獻精神的情況出現，長期下去反而會削弱激勵的效果，不利于企業的團隊建設、全局利益和長遠發展。另外，企業在制定考核辦法時，大部分會站在企業利益和發展的角度思考，加上內部制度的缺失，難以避免會與部分員工的個人利益發生沖突，這將會導致這部分員工產生不滿的情緒，在執行過程中可能會出現越紅線行為，危害企業利益和激勵機制的實施。因此，激勵機制中必須設置約束懲罰機制，確保激勵機制在正確的軌道上運行。本文構建的約束懲罰機制如圖2所示：

圖2 約束懲罰機制

（四）施工成本控制體系構建

本文構建的施工成本控制體系包含控制和激勵兩個重要功能，兩項功能相輔相成。合理的激勵有利于提高施工企業的成本控制能力和施工現場的勞動生產率，降低施工成本，進而提高企業收益率。但是，過于注重控制而忽視激勵，只會導致員工降低成本控制工作的積極性和主動性，進而影響企業目標成本的實現；過于注重激勵而忽視控制工作，也會導致企業目標成本失控，激勵措施流于形式。因此，本文構建的基于節約—目標分成激勵機制的施工成本控制體系如圖3 所示。

圖3 基于節約—目標分成激勵機制的施工成本控制體系

該成本控制體系首先要確定項目目標成本，將目標成本與合同價進行對比，再根據項目成本影響因素等，提前預測項目可能出現的偏差，有效避免因目標成本標準制定不合理，而導致激勵效果下降、企業效益降低。這種事前成本控制方法，立足于事前主動防控，相比傳統：出現偏差→調查分析→糾偏→再偏離→再糾偏的被動控制方法，有利于提前采取策略，降低實際成本超目標成本的幾率。同時在分解目標任務時，協同質量控制、進度控制、安全管理、環境管理等目標，在節約—目標分成激勵機制的保障下，對人工費、材料費、機械使用費、間接費等進行控制。最后將階段性成本核算的結果與計劃成本進行對比分析，如實際成本超出計劃成本，應立即分析原因。本文將實際成本超出計劃成本的原因分為內因和外因兩種，內因主要是指企業內部員工管理失誤、未履行崗位職責、以權謀私、投標報價失誤、項目的規章制度不完善等；外因主要是指人工費、材料費、機械使用費等上漲，行業主管部門的政策變化、設計變更、氣候條件差等非企業員工能把控的事項。當出現內因時，應立即查找對應的責任人，如責任人存在玩忽職守、以權謀私等行為，企業要嚴格按照激勵機制的懲罰機制進行處罰甚至開除處理；如因員工的能力不足，未給企業造成較大損失的，可扣除階段性獎金或降職、降薪等，對偶爾未達成考核目標的，要采取談話、鼓勵等形式，在精神上鼓勵員工。當出現外因時，應立即查找合同條款，合同有約定的，應申請調價或調整工程量；合同未有約定的，應立即查找是否有相關政策支持，同時采用組織措施、技術措施、經濟措施等化解成本超支風險，也可在分包合同中提前約定，將風險分擔或轉移到其他分包單位。為確保激勵機制有效，當外因出現時，應及時調整成本計劃和相應的考核目標。

四、結語

為調動施工企業員工控制成本的積極性，同時兼顧質量、安全、進度等管理目標，本文歸納出當前工程項目施工成本控制體系激勵機制存在考核未體現公平性、考核評價不全面、考核形式單一、考核缺乏人本性等問題。針對當前存在的問題，提出節約—目標分成的雙重激勵機制，該機制由獎勵機制、需求分析與實現機制、約束懲罰機制三個部分組成，并在此基礎上，構建施工成本控制體系。促使員工積極主動地實現成本目標，并采取更優的方法降低成本，進而提高企業自身競爭優勢。