企業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

李小歡 施甸縣公共資源交易中心

云南省保山市施甸縣有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)共23戶，還有許多其他中小型企業(yè)。這些企業(yè)是施甸縣經(jīng)濟建設(shè)的重要組成部分，在經(jīng)濟發(fā)展中起引領(lǐng)作用。企業(yè)是地方經(jīng)濟的基礎(chǔ)和支柱，而隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展，人力資源管理便成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略開展人力資源管理工作，科學分配內(nèi)部人力資源，保證人員與崗位的適配度。在服務(wù)部門支持下，企業(yè)可順利開展人才聘用、文化建設(shè)、績效考評、薪酬分配等工作，增加經(jīng)濟效益。人力資源管理效率可以準確反映出企業(yè)人力資源投入、價值回報的比例，因此要以科學措施開展人力資源管理工作，從而提升管理效率與質(zhì)量[1]。企業(yè)管理水平直接影響到人力資源管理效率，如果管理效率較高，則運營效果佳，二者具備正比關(guān)系。無論是企業(yè)的發(fā)展主體還是運營主體，都會直接決定企業(yè)的未來發(fā)展，在人力資源投入中獲取價值信息，全面提升企業(yè)的綜合效益。

一、人力資源管理與績效考核管理概述

（一）人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)基于人力資源發(fā)展，按照戰(zhàn)略規(guī)劃目標、組織結(jié)構(gòu)，全面提升人力資源管理水平，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。從本質(zhì)上看，人力資源管理能夠優(yōu)化人力資源質(zhì)量，提供學習管理經(jīng)驗，提升組織管理水平，為個人提供成長空間。人力資源管理有助于企業(yè)提供教育培訓(xùn)管理，加強技能培養(yǎng)，約束和改善員工的工作行為，提高整體素質(zhì)。企業(yè)可以采用激勵、績效考核等方式，全面提升人力資源管理效率。在開發(fā)人力資源時，很容易受到主客觀因素影響，為了保證人力資源管理效果，必須準確定位企業(yè)員工，深入分析員工的工作過程，通過績效考核評價量化結(jié)果。

（二）績效考核管理

企業(yè)的績效考核體系必須加大理論與實踐的關(guān)聯(lián)性，充分發(fā)揮出理論的指導(dǎo)作用，從而為員工提供激勵。第一，落實重點引進教育原則，采用科學的培訓(xùn)管理方式，加強人才管理，保證績效考核的效果。第二，落實以用為本原則。按照崗位人員特質(zhì)，采用有針對性的績效考核方式，以差異化方式監(jiān)管人才，加強績效考核管理能力。第三，落實統(tǒng)籌管理原則。企業(yè)負責人全權(quán)管理人員績效考核工作，制定科學的考核方法，遵照管理方法，實行統(tǒng)籌管理，實行人才共建方式，促進績效考核體系的綜合化發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核的問題

（一）人力資源管理理念落后

盡管現(xiàn)代企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門，但是管理理念落后，未實行人力資源開發(fā)與管理工作，多沿用粗放式管理模式。人力資源管理部門也只關(guān)注人事管理工作，沒有深度開發(fā)人力資源的價值，也不了解員工的能動性。此外，績效考核、制約管理、薪酬激勵機制落后，增加了人才流失率，嚴重影響了企業(yè)的市場競爭力。

（二）績效考核體系不完善

企業(yè)缺乏完善的績效管理體系，不僅會影響員工的積極性，還會出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。若績效管理的科學性不足，員工容易出現(xiàn)工作態(tài)度消極現(xiàn)象，離職率較高，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。缺乏完善的績效考核體系也會影響員工和管理層的關(guān)系。因此企業(yè)要建立科學的考核體系，聯(lián)合職位，制定考核標準，保證考核體系的公正性，全面提升員工的工作積極性。

（三）績效考核的誤差明顯

企業(yè)開展績效考核工作時，應(yīng)當全面提升各項工作的效率，而不能僅僅簡單評價員工的工作行為。只有科學管理績效考核，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的缺陷，充分調(diào)動員工的潛力，提升人力資源管理效率[3]。然而分析企業(yè)的績效評價現(xiàn)狀可知，面臨的誤差問題非常多，領(lǐng)導(dǎo)層的績效評分高，基層員工的績效評分低，很難保證績效考核的公平性，領(lǐng)導(dǎo)層也很容易忽視人力資源管理、績效評價工作的價值。當績效考核的誤差較大時，則會使員工產(chǎn)生疑惑，很容易出現(xiàn)違規(guī)行為。當績效考核結(jié)果的真實性不足，就會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的發(fā)展狀態(tài)，影響人力資源的配置效果。所以要全面提升績效考核結(jié)果的公平性，加大績效考評、員工加薪的關(guān)聯(lián)性，發(fā)揮出績效考核的價值。

（四）缺乏完善的績效管理體系

將績效管理模式應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部管理工作中，能夠及時考核員工的工作成果。為了順利開展績效考核工作，首先要滿足人力資源管理需求，持續(xù)完善績效管理體系與內(nèi)容，高效處理績效考核問題[4]。分析績效管理實況可知，受到管理思想與方法的影響后，績效管理體系的滯后性明顯，很難保證管理體系的規(guī)范化，也無法實現(xiàn)預(yù)期目標。當缺乏完善的績效管理體系，還會降低績效管理效果。鑒于此，管理人員要掌握績效管理特點，大力建設(shè)績效管理體系，實現(xiàn)人力資源、績效考核的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（五）績效考核的細致性不足

為了順利開展績效管理工作，應(yīng)當全面提升績效考核的細致性，獲得精準的考核結(jié)果。分析考核現(xiàn)狀可知，企業(yè)的考核工作并未結(jié)合員工崗位，也沒有參考績效管理的具體要求，很容易導(dǎo)致績效考核要求與范圍模糊。所以企業(yè)應(yīng)當關(guān)注到績效考核目標，聯(lián)合考核需求分析考核內(nèi)容，全面提升績效考核管理效果。

（六）缺少激勵手段

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，如果缺乏合理的激勵措施，則會導(dǎo)致員工很難獲得相應(yīng)的報酬和待遇，還會挫傷員工的積極性。比如員工在工作中做出突出貢獻，但是卻未獲得任何獎勵。在薪酬分配中，遵照傳統(tǒng)的工資與津貼薪酬，部分人員付出少卻獲得高額報酬，讓其他員工出現(xiàn)心理不平衡問題。在人力資源管理工作中，企業(yè)沒有發(fā)揮出津貼價值。因此，當企業(yè)缺乏人力資源管理目標時，就很難優(yōu)化和完善激勵措施，也不能調(diào)動員工的工作熱情。

三、企業(yè)人力資源管理效率提升與績效考核策略

（一）保證人才選拔與管理機制的科學性

只有保證人才選拔、管理機制的科學性，才能夠促進企業(yè)正常運行。企業(yè)面對內(nèi)部人才選拔與管理問題，應(yīng)當以科學手段選拔人才，考慮不同崗位的要求，以多元化考核方式篩選崗位人才。新招聘人才入職之后，應(yīng)當及時開展工作細節(jié)培訓(xùn)，使人才快速進入工作狀態(tài)，提升企業(yè)的活力與創(chuàng)造力。

（二）引入新理念，強化人事管理自主權(quán)

人力資源管理效果直接影響到員工的工作積極性。為了使員工的積極性持續(xù)提升，必須優(yōu)化和升級人力資源管理工作，認識到新理念和新模式的價值。企業(yè)要認識到人力資源管理的意義，調(diào)整人力資源管理模式，全面滿足崗位需求。企業(yè)還要擴大人事部門的管理權(quán)限，促進各部門溝通，以滿足現(xiàn)代人力資源管理需求。在新理念影響下，企業(yè)要不斷滲透分工管理理念。由于企業(yè)的人力資源分布不同、崗位不同，如果采用統(tǒng)一思想考核績效，則會出現(xiàn)不同的管理成果，影響部分員工的積極性。所以，基于分工管理理念實施績效考核，不管是銷售部人員，還是普通員工，都要實行個性化管理，合理劃分崗位職能，分級發(fā)放薪資績效獎金，加大工作成果、薪資報酬的關(guān)聯(lián)性。第一，實行分類管理工作時，應(yīng)當以優(yōu)秀員工為培養(yǎng)對象，為其提供職位晉升機會。第二，采用分類管理思想，針對表現(xiàn)不足的員工，則要下調(diào)考核門檻。實行分類管理工作時，管理者還要細化分配工作職責，快速找尋責任人，以免出現(xiàn)相互推卸責任的現(xiàn)象。

（三）人力資源管理效率的評價與實施

為了提升人力資源管理效率，必須建設(shè)評價指標，以評價指標考核人力資源管理成效，高效開展人力資源管理評價工作[5]。除了傳統(tǒng)評價指標外，還要引入新的評價指標，結(jié)合企業(yè)人力資源需求建立評價指標矩陣，保證人力資源管理效率的評價依據(jù)，從根本上提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

（四）重構(gòu)績效考核管理思路

第一，績效考核工作中，首先要加強員工的責任意識，遵循績效考核標準對人才進行評價。第二，完善人才資源績效模式，制定明確的考核目標，要從心理素質(zhì)、專業(yè)知識等方面考核，如果發(fā)現(xiàn)員工心理、業(yè)績、工作能力存在問題，則必須采取有效干預(yù)措施改進，提升員工的工作動力。第三，考核人員要做好評估與總結(jié)工作，對比分析計劃目標與實際情況，從而掌握內(nèi)在問題，制定科學的處理方案，從根本上提升企業(yè)的管理效率，發(fā)揮出績效考核的價值。

（五）設(shè)置科學的考核內(nèi)容

由于員工工作內(nèi)容繁多，企業(yè)可以從工作態(tài)度、工作能力、工作績效方面評估[6]。在評估工作態(tài)度時，不僅要包含出勤率，還要評估職業(yè)形象、職業(yè)道德。在評估工作績效時，要涉及組織工作績效、個人工作績效。其中，前者主要是評價部門組織的工作完成情況，后者主要是評價個人工作完成情況。由于員工工作非常復(fù)雜，并且具備普遍性、豐富性特點，所以對員工的工作能力要求高，重點評估理解能力、判斷能力、信息收集能力、執(zhí)行能力、溝通能力等，針對不同崗位要求選擇不同的評估側(cè)重點。

（六）豐富績效考核形式

部分企業(yè)注重轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想與管理模式，注重完善績效考核管理細則，制定詳細的人才招聘方案，從而完善績效考核形式。第一，評級量表考核。評價員工的工作情況，將考核結(jié)果分為個性、共性標準，保證績效考核的針對性，提升人力資源管理效率。第二，目標考核形式。考核人員要全面了解員工的實際情況，提升員工的工作積極性，幫助其樹立正確的奮斗目標，從而反饋到企業(yè)績效管理工作中。第三，關(guān)鍵事件考核。選擇企業(yè)代表性事件，將其作為考核標準的制定依據(jù)，客觀評價員工的日常工作情況，消除主觀因素影響，保證績效考核數(shù)據(jù)的準確性。第四，關(guān)聯(lián)矩陣考核。合理分析考核各要素，按照員工實際情況，制定有針對性的績效考核方案。同時借助計算機技術(shù)措施，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的分析與處理，降低人為因素干擾，保證企業(yè)的績效考核效果。

（七）強化績效考核的反饋

將績效考核引入到人力資源管理工作中，要合理應(yīng)用和反饋績效考核結(jié)果。加強績效考核結(jié)果的反饋，及時公開考核結(jié)果，包含福利待遇、薪資結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。管理人員要注重人力資源管理模式的創(chuàng)新，通過績效考核制度監(jiān)督員工的工作完成度，同時建立溝通渠道，促進各部門的溝通[7]。員工可以按照績效考核結(jié)果，準確掌握自己的工作完成情況，有針對性地加強個人能力。在績效考核工作中，要加強管理人員和員工的溝通。管理人員通過溝通，可以及時掌握員工的工作情況。員工通過工作報告反饋自己的工作進度和結(jié)果。當管理人員和員工的溝通不暢，則會導(dǎo)致雙方信息交流中斷。管理人員不太了解員工的工作情況，很可能影響到績效考核的公正性。員工無法反思工作質(zhì)量，很難掌握工作改進方法。所以管理人員和員工要適當溝通績效評估情況，以提升雙方滿意度。

（八）完善業(yè)務(wù)銷量考核制度

按照相關(guān)調(diào)查可知，物價水平整體上漲，因此要以企業(yè)產(chǎn)品銷量、聯(lián)合重點品牌上柜率、銷售結(jié)構(gòu)作為績效考核依據(jù)，對銷售人員的工作能力、業(yè)績水平進行考核。開展績效考核管理工作時，應(yīng)當補充和修正績效考核制度，將銷售人員的產(chǎn)品銷售量、銷售結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品上柜率均納入考核指標內(nèi)，重點培養(yǎng)控制區(qū)域的金牌銷售員。對于銷售業(yè)績較差的人員，則要由管理人員分析原因，尤其是產(chǎn)品價格上漲之后，要微調(diào)特定產(chǎn)品的銷售考核門檻。銷售者在購買產(chǎn)品時，如果產(chǎn)品漲價，則會尋找其他品牌的產(chǎn)品。所以在考核銷量時，應(yīng)當細化考核指標。

（九）完善獎勵機制，加強員工的工作動力

企業(yè)要完善員工激勵機制，不僅要給予物質(zhì)獎勵，還要給予精神獎勵，注重獎勵手段的創(chuàng)新。企業(yè)工資體系包括基本工資、績效工資，前者主要參考企業(yè)工資標準執(zhí)行，后者則由員工的業(yè)績決定[8]。為了全面提升員工的積極性，必須保證績效工資分配體系的完善度，對接績效和收入，以此激發(fā)員工的積極性。對于精神獎勵，則要將績效評價結(jié)果作為職位晉升依據(jù)，不僅要評選優(yōu)秀員工，還要肯定員工的付出與貢獻，以精神獎勵方式加強員工的內(nèi)在動力。

（十）實行按崗定薪與按崗考核

為了全面落實人力資源管理、績效考核工作，企業(yè)要實行按崗定薪、按崗考核機制。現(xiàn)代企業(yè)涉及的崗位非常多，不同崗位的工作內(nèi)容差異大，因此在開展人力資源管理、績效考核工作時，應(yīng)整理不同崗位的類別，以崗位設(shè)定薪酬標準、考核標準。在工作實踐中，要突出績效考核在人力資源管理中的重要地位，檢驗員工的工作成果。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，則要給予精神獎勵、物質(zhì)獎勵。對于表現(xiàn)不好的員工，則要落實懲處機制，做好思想教育與行為糾正工作，如果問題嚴重，則要采用調(diào)崗處理方式。通過上述工作措施，可以全面提升人力資源管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標。

（十一）完善評價反饋體系，建立戰(zhàn)略薪酬體系

現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理工作時，很少認識到評價反饋體系的重要性。企業(yè)開展人力資源績效考核，工作時必須全面提升評價反饋水平。通過完善評價反饋體系，可以促進各部門溝通，高效管理人力資源，強化員工的責任意識，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。第一，按照企業(yè)的實際情況，制定科學的績效考核制度，遵照制度內(nèi)容考核員工的業(yè)績，實現(xiàn)考核流程的體系化。第二，建設(shè)績效考核隊伍，全權(quán)負責執(zhí)行考核制度，保證人力資源配置的合理性、績效考核的公正性。同時要建設(shè)績效考核流程，從根本上提升考核人員的業(yè)務(wù)水平[9]。第三，關(guān)注績效考核數(shù)據(jù)的真實性，全面反映出員工的工作效率。如果忽略考核數(shù)據(jù)的真實性，就會導(dǎo)致考核工作過于形式化。只有保證績效考核數(shù)據(jù)的真實性，才能使員工認識到自己的不足，全面提升企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。第四，完成績效考核工作后，應(yīng)當及時公布績效考核結(jié)果，確保員工了解考核成績，調(diào)整工作崗位與薪酬水平。當員工的績效成績高，則要提升薪酬水平，將其安排至高薪酬崗位。如果考核成績不佳，則要給予相應(yīng)懲罰。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理工作時，面臨前瞻性、系統(tǒng)性不足等問題，并且很難發(fā)揮出績效評價的激勵作用，對企業(yè)發(fā)展的影響明顯。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當借鑒和學習先進的管理理念和方法，全面提升人力資源管理效率，同時注重員工工作業(yè)績的考核工作，保證考核的公開性與公平性，為員工營造良好的競爭環(huán)境，這樣才能促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營目標。