多工作：概念界定、研究脈絡與未來展望

王朝暉，肖云鵬

湖南第一師范學院商學院， 湖南 長沙 410205；東北師范大學經濟與管理學院， 吉林 長春 130024

在傳統的勞動雇傭關系中，學者們多數關注一份工作對個體的影響效應，而“零工經濟”的出現迅速改變了傳統固定的勞動就業關系，使工作形式變得多種多樣［1］。根據獵聘大數據研究院發布的《中國人力資本生態十年變遷白皮書（2011—2021）》數據顯示，2021 年，51.85%職場人表示擁有副業，相比2011 年提升33.1%。副業正在占領職場人工作結束后的“12 小時”。由此可見“靈活用工”的新型用工模式已經在國內興起。有研究學者預測，經濟發展向短期勞動模式發展，以及隨著在線勞動平臺的增加，多工作現象呈上升趨勢［2］。因此，多工作應該成為學者們研究當前工作結構、性質和動態發展的重要議題。

多工作概念的提出，對當前的理論和實踐研究均有重要價值。理論上，多工作研究的興起和發展，豐富和完善了角色理論、資源保存理論等理論。具體來說，有學者認為多工作就業者從事副業會消耗員工的有限資源，從而削弱在主業中的績效［3］，同時也會影響產生家庭與工作的沖突［4］，產生較多的負面結果；相反，有學者們認為從事副業會提高家庭的收入［5］，且會在其中學到更多的技能和經驗［6］，進而有更好的表現，工作滿意度與單一工作者無差異［7］。因此，不管從副業對主業的消極還是積極影響來看，通過分析個體從事多工作的現狀，能夠在一定程度上豐富相關領域的理論。實踐中，研究多工作的發展情況及帶來的效應，可以幫助管理者制定合理的企業政策，禁止或者開放企業從事兼職的相關制度，進而提高組織績效。隨著“零工經濟”帶來的靈活用工新模式，在此背景下順應時代經濟發展，需要優化和升級企業及社會中勞動力資源配置的現狀，因此厘清多工作的作用機制和前因后果成為人力資源管理和組織行為的前沿研究內容。

1 多工作的概念、分類及測量

1.1 多工作概念

目前國內外學者們對多工作及相關概念定義的描述和術語的使用參差不齊。我們梳理與多工作相關的概念，并對比相關概念的差異和相同之處（見表1）。

表1 多工作及其相關概念定義

在綜合上述概念和定義之后，我們認為多工作應圍繞上述概念共同的角度——個體從事工作數量來定義，因此將多工作定義為：個體在從事主要工作之外，還從事其他創收服務工作，其中主要工作是指每周工作時間最多的工作。

1.2 多工作的分類

由前文可知，不同的概念和定義存在重疊和差異。但是從多工作的定義來看，多工作涉及從事主要工作之外的工作，可見對于個體時間有一定的要求。此外，個體從事的其他創收服務工作會存在不同的工作類型（例如，創業、外賣等），因此對個體所需的技術含量也會存在差異。綜上，選取其他創收工作的時間和技術含量兩個維度，構建2×2 的網格并將多工作分為4 類（如圖1 所示）。

圖1 多工作的類型

任務零工型。低工作時長低技術含量的工作者通常從事短時間的工作內容或是定期完成的工作，耗費時間短。同時，工作任務簡單或者可重復性強，專業水平要求低。例如，服務員、發傳單人員等。

知識零工型。低工作時長高技術含量的工作者往往會在完成主要工作任務時，利用有限的時間，來完成類似接單性質的復雜的工作任務，工作任務要求高。例如，自由翻譯者、咨詢顧問等。

任務兼職型。高工作時長低技術含量的工作者往往依賴于平臺要求，需要一定時長來從事簡單或重復性的工作內容。例如，外賣員、滴滴司機等。

知識兼職型。高工作時長高技術含量的工作者較多從事任務復雜的工作。例如，程序開發者、網絡寫手、自媒體作者。同時，由于其工作技術含量高，個體需要長時間從事或跟進工作任務。

2 多工作研究的理論視角

為了進一步加深對多工作的認識和理解，我們整理了近三年來國內外學者研究多工作的相關理論。根據整理的資料，可以發現多數學者集中在“資源”和“角色”兩個理論角度，且研究集中在多工作的后效機制。因此，我們從“角色”和“資源”兩個視角，基于角色理論、部分包含理論、資源保存理論等，構建多工作后效的理論解釋框架。

2.1 “角色”視角

從“角色”角度看，一部分學者認為多工作會產生角色沖突，從而產生消極影響。部分包含理論認為兼職與全職不同，個體對兼職的角色定位是處于主要工作之外的，只有一部分是投入到主要工作組織中的，因此個體作為多個工作系統中的成員會承擔多個角色，從而產生角色競爭［8］。Webster et al.基于此理論解釋全職與兼職員工在工作敬業度、組織公民行為、工作績效評價、家庭工作沖突之間的差異，結果發現兼職會加劇家庭工作沖突［9］。與部分包含理論相似的還有角色沖突理論，該理論認為不同的角色會產生對立的壓力，個體在一個領域中感受到的相關壓力會阻礙個體另一領域內的表現。Mellor et al.認為沖突角色的結果與情緒和認知障礙有關，在這種情況下，有效地計劃和協調工作和非工作活動會變得困難［4］。

相反，有學者認為多工作者會體驗到多種角色，從而產生積極影響。Sessions et al.基于角色豐富理論提出副業的心理授權會豐富全職工作的績效，認為個體在一個工作角色中獲得良好的經驗，就可以在另一個工作角色中產生積極的情緒并提高任務績效［3］。

2.2 “資源”視角

從“資源”角度來看，有學者認為資源是有限的，不能同時滿足多個領域的使用要求。Mellor et al.認為時間和精力是有限的資源，當其中一種資源耗盡，或其中一種或兩種都受到耗盡的威脅時，工作和家庭生活將會變得功能不足。未經補救，就會形成一種慢性的壓力源［4］。相反，Peng et al.基于資源保存理論，認為無邊界職業取向的員工更能緩解多工作之間的角色沖突，能夠更好地分配自身的資源，從而獲取新的技能或資源，從而增加工作績效［10］。

也有學者從溢出理論分析多工作帶來的積極影響。溢出是指兩個領域如何相互影響。當一個領域的情感、態度或行為滲透至另一個領域時，就會發生溢出效應。因此，個體在一個領域表現出來的情緒、行為或技能可能會延續到另一個領域上。Webster et al.認為當個體發現從事第二份工作會增加主要工作的資源，就會發生積極的溢出效應［11］。

2.3 理論述評

從上述兩種的理論視角看，這些理論雖然都解釋了多工作后效的機制，但是在相同的理論視角內，學者們會從不同角度得出不同的結論。從“角色”角度看，一部分學者認為多工作會產生角色沖突，另一部分學者認為多工作會體驗到多種角色，從而產生溢出效應。從“資源”角度看，一部分學者認為資源是有限的，不能同時滿足多個領域的使用，也有學者認為從事多工作是為了豐富資源，獲取更多的知識和技能，以及產生積極影響。我們試圖分析產生此現象的原因以供未來研究參考，具體如下。第一，從個體認知層面出發，目前研究鮮有根據認知區分多工作群體，已有研究發現創業認知能正向地調節創業能力和兼職創業績效之間的關系［12］。因此個體對于工作或多工作的不同認知會產生不一致結果，所以學者們會選擇不同的理論視角來解釋其中的作用機制。第二，從個體選擇的多工作的類型出發，目前研究鮮有區分工作類型，個體在選擇不同的工作領域時，同時從事多個工作領域之間的相關性也可能成為不同角色理論和資源理論的重要選擇標準。工作跨度小，工作內容相關性大，工作角色沖突不大，工作產生的資源也更容易產生溢出效應；相反，跨度大、關聯性小更容易產生角色沖突，資源更容易損耗。

3 多工作前因、后效的實證研究

多工作者從事一份以上的工作會同時擁有不同領域的多個角色，那么這會對其家庭、工作產生不同的影響，可能帶來積極的或是消極的結果。我們通過近三年的實證研究文章來探討當前學者們研究多工作的前因、結果，及其中的作用機制和邊界條件。

3.1 前因研究

我們根據對相關文獻的梳理和分類，將影響多工作者的前因要素分為個體層面、組織層面和外部環境層面。

從個體層面看，分為外在動機和內在動機。根據對文獻的回顧發現，財務收入是主要的外在動機。Nkoumou Ngoa et al.發現勞動收入與醫生從事多工作的概率成正比，同時也發現拖欠工資會增強該類人員從事多工作的意愿［13］。國內的多位學者將財務原因認定為多工作者的驅動因素，如孫俊等將財務性動機作為兼職創業的驅動因素之一［14-15］；陳忠衛等認為兼職創業者因為生活壓力而希望提高收入是個體從事兼職創業的主要原因［16］。國內的學者除了經濟因素，還探究了多工作者的其他工作動機。孫俊等發現高校教師兼職創業動機受到資產資源的正向影響［14］。個體心理需求的滿足是內在動機之一。Piasna et al.探討了主要工作的工作質量與從事多工作的傾向之間的關系，發現收入因素、工作不安全感、工作壓力都是員工從事多工作的原因［17］。這不僅支持了前文經濟因素的觀點，而且強調主要工作的工作質量給員工帶來的主觀心理感受會影響員工對多工作的選擇。Seema et al.發現主業工作的滿意度會通過組織承諾影響兼職意向，主業工作滿意度越低個體兼職意向越強，個體的自我價值實現也是重要的內在動機［18］。多篇文獻也提出兼職創業的非財務性動機，即檢驗創業能力，積累資源，實現人生價值［12，14-15］。曹星等認為資質過剩的員工無法在主業工作中獲得興趣和找到理想自我，從而產生工作疏離感，增加對兼職創業的投入［19］。

從組織層面看，文獻主要從用工形式、成本和需求角度出發探討其對個體選擇多工作的影響。何江等認為當前企業由于多種原因催生了當前用工形式的變化，一是用工需求大，成本增加，企業組織從員工跨界工作的“零容忍”轉向“有條件的容忍”；二是由于企業組織扁平化發展，面對一些應急性需求、戰略發展的需要會推動企業共享員工［20］。

從外部環境層面來看，新冠疫情流行期間也導致美國增加了多工作者［21］。歐洲各地電信改革之后，依賴信息和通信技術的部門的總就業、兼職工作和在家工作的比例都有增長［22］。

3.2 后效研究

由于多工作涉及主要工作和其他工作，因此考慮多工作帶來的組合效應和溢出效應可以充分了解當前多工作的作用機制。組合效應是指多份工作組合對個體產生的影響。溢出效應是指多工作之間的相關影響和工作領域對非工作領域的影響。

3.2.1 組合效應

對于其他工作的績效方面，學者們發現，多工作對個體其他工作績效具有多重影響，但目前尚未得到一致的結論。Rasdi et al.研究了多工作帶來的工作倦怠對角色外績效的負向影響［23］。Peng et al.討論了兼職者的無邊界職業取向對組織績效的雙刃劍影響［10］。心理壓力方面，Mellor et al.發現員工從事多工作會消耗時間和精力，家庭角色和工作角色會形成相互阻礙的周期性行為，進而增加員工的心理壓力，因此作者構建了以工作-家庭沖突和工作質量作為壓力源的研究路徑，發現多工作對員工心理壓力的作用顯著［4］。

多工作也存在著積極影響，如個人-工作匹配方面。Toth et al.認為多工作者在數字平臺上從事臨時任務時，對虛擬社區的信任可能會取代傳統組織中的主管、團隊和組織結構，并為多工作者提供需要的社會環境，進而滿足個人能力和工作需求之間的匹配（即個人-工作匹配），并通過實證研究得到驗證［24］。

3.2.2 溢出效應

當前學者們主要關注多工作對家庭、主要工作績效、創新行為、創業等的影響。在家庭方面，當前學者們主要認為，多工作在家庭方面的溢出效應帶來了消極影響。當員工從事多工作時，平均每周工作時間更長。且多工作者需要在不同的領域中切換，因此隨著更多的時間被使用在工作上，員工對家庭的投入時間就會變少，從而發生工作-家庭沖突的可能性越大［4］。

另外，多工作在主要工作方面的溢出效應研究較多，但部分結果尚未得到一致的結論，如工作績效。目前學者們對工作績效研究尚未得到一致的答案。例如，Sessions et al.基于角色豐富理論，通過認知和情感兩條路徑研究副業賦能對全職工作績效的雙刃劍影響［3］。國內學者孫俊等通過“能力-資源-認知-績效”框架研究發現，兼職創業能力（網絡能力和學習能力）通過不同的創業資源路徑，對創業績效產生正向影響［12］。

此外，學者們對溢出效應的研究體現在主要工作對于其他工作的創新行為、敬業度、兼職創業等方面。創新行為方面，Marshall et al.基于創業學習理論，認為從事創業的個體會通過利用性學習（Exploitative learning）來補充現有的知識結構信息和通過探索性學習（Exploratory learning）進行新的實踐來拓展新的知識結構［25］。工作敬業度方面，Webster et al.認為個體感知到第二份工作消耗了主要工作所需的資源，將第二份工作視為職業的個體，會在第二份工作中投入大量的資源，降低主要工作中的敬業度［11］。兼職創業方面，曹星等探究了員工不充分就業感知（資質過剩感和成長缺乏感）對員工兼職創業投入的正向作用［19］。

3.3 多工作的后效條件

從前文的分析可以發現，不管是組合效應還是溢出效應，對于同樣的結果研究，多工作既能產生積極影響，又能導致消極結果，可能受不同調節變量的影響。為此需要從個體和組織層面分析調節變量起到的積極或是消極作用。

個體因素的調節作用。個體動機、工作取向、認知有積極的調節作用。Sessions et al.發現，副業動機調節了副業復雜性與副業賦能之間的關系，即高水平的自我提升、自我超越、保護動機加強了副業復雜性與副業授權之間的關系［3］。Marshall et al.發現，兼職創業對主業創新行為中創新環境起正向調節作用，個體的學習目標和證明目標起正向調節作用［25］。孫俊等發現個體的創業認知會積極地影響創業能力和兼職創業績效之間的關系［12］。在個體層面的工作質量重要性、工作取向會存在消極作用。Mellor et al.發現工作質量重要性調節多工作與心理壓力之間的關系，多工作與心理壓力之間的關系存在于工作質量重要性高的時候［4］。Webster et al.發現，副業的使命取向起調節作用，當第二份工作被視為職業時，第二份工作與主要工作資源流失和主要工作敬業度之間的關系就會加劇［11］。

組織因素的調節作用。當前研究中，對于組織環境對多工作的后效影響的研究皆是討論其帶來的積極作用。前文中Marshall et al.將組織創新環境作為調節變量，研究其在兼職創業與創新行為的正向調節作用［25］。Peng et al.認為良好的組織氛圍可以緩解壓力和疲勞，幫助組織成員保持對工作的積極態度［10］。

4 研究展望

梳理多工作的內涵、理論基礎、前因后效及作用機制后，我們發現國外學者對多工作展開了豐富的研究，而國內對于多工作的研究仍然處于起步階段，尚未對多工作在國內情境化的發展研究有系統的討論，多工作在中國零工經濟背景下如何發展是多工作未來需要解決的問題之一。

第一，從個體-情境交互視角出發對員工多工作行為的前因要素進行組態分析。目前，對于多工作的選擇動因的研究基本集中在個體層面，重點關注內在和外在動機。也有研究從用工形式、成本和需求角度出發以探討情境因素對個體選擇多工作的影響。還有學者通過定性研究發現，多工作者的決策會受到社會環境的影響［26］。盡管有研究指出，員工多工作行為是個體因素與情境因素相互作用的結果，然而，目前多數實證研究還是分別探討個體因素或情境因素對個體多工作行為的影響，從而忽略了個體因素與情境因素的互動對多工作的影響，個體因素與情境因素交互影響員工多工作行為的機理尚不清晰。在未來可以借助模糊集定性比較（fsQCA）、潛在剖面分析（LPA），充分考慮多種動機及情境與個體的交互，以分析出影響多工作動機的不同組合或子群，以及其中的核心條件和輔助條件。

第二，零工經濟背景下零工工作與全職工作之間界面（Interface）的研究。盡管零工經濟迅速興起，但關于零工角色與傳統全職工作角色界面的研究仍然很少。Sessions et al.的研究表明，當員工覺得能夠調整工作內容及其背景時，從事副業可以為全職角色增溢創造機會［3］。然而，鑒于零工工作的多樣性，仍然有一些問題值得進一步探討。譬如一個關鍵問題是，多工作之間發生角色沖突還是角色增溢取決于零工工作和全職工作角色的任務一致性。未來的研究可以對零工工作進行分類，進而探討不同類型的零工工作與全職工作任務的一致性引致的沖突或增溢。此外，未來的研究還可以考慮角色轉換的問題。例如，個體如何管理從全職工作到零工工作的微觀角色轉換，以及他們在轉換過程與增溢或沖突有何關系。

第三，從動態視角下探討時間因素對多工作之間短期和長期溢出效應的影響。現有多工作研究大多基于橫截面研究設計來檢驗多工作的溢出效應及其機制，忽視了時間因素在這一過程可能帶來的潛在影響。在個體從事多工作的早期，其確實需要投入更多的時間與精力來適應不同工作的職責要求、響應不同主管的指揮以及完成多份工作任務，這些工作需求會損耗個體的資源，并很可能會對個體的情緒和主要工作的短期績效產生負面影響。但從長期看，如果個體逐漸適應多工作模式，多工作的消極效應會逐漸減弱；同時，個體從事多個工作任務可以與不同主管、同事和顧客互動，這不僅有助于他們逐漸提高自我領導水平和學習能力，同時也能夠豐富多工作者的社會網絡來獲取異質資源，從而發揮多工作的優勢。因此，未來研究可以探討時間因素對多工作作用的影響，開展動態跟蹤研究。

第四，關注多工作對個體、同事、家庭等多方面的雙刃劍效應。目前的研究主要集中在個體層面的獨立和溢出效應，探究多工作對個體工作-家庭沖突、工作績效、敬業度及創新行為的影響。但是鮮有文獻考慮多工作對同事、朋友等的影響，個體在工作領域中，不可避免會與同事以及領導有交互行為。在家庭研究方面少有探討多工作對家庭成員的溢出效應。同樣，在生活中，多工作帶來的影響可能不僅僅局限于家庭，個體在日常社交過程與朋友交談、分享等，也有可能會影響朋友從事多工作的動機或是其他方面的行為。目前，多數學者主要從單一的增溢或損耗方面研究多工作帶來的溢出或者組合效應，對于多工作的研究并不全面，很有可能出現“遮掩效應”。因此，在關注多工作對朋友、同事、家庭成員等多方面溢出效應的時候，應該進一步探究其中的雙刃劍效應，通過揭示多工作的損耗和增溢作用的大小以協助個體、平臺及企業對員工的多工作的實踐管理。