芻議大數據時代企業人力資源管理變革策略

■張海紅 紹興市越城區人力資源和社會保障局

在知識經濟時代，信息技術憑借自身具有的多元化優勢，在社會經濟體系中的地位不斷攀升，產生的影響越來越大，為經濟一體化目標的有效實現提供了積極助力。特別是在信息大爆炸背景下，人們能夠接觸到海量的信息數據，使知識不斷創新、智慧不斷拓展，為人們靈活運用大數據技術創造了良好環境。在企業落實各項生產、經營活動的過程中，大數據技術起到了積極的促進作用，不僅能夠改善企業傳統管理思維，還能促進企業管理模式的變革與創新。企業在實現高質量發展目標的過程中，應該采取多元化措施，確保大數據技術具有的優勢能夠在各項發展措施中充分發揮作用，不斷更新企業發展模式。而人力資源是企業管理的重要內容之一，是構建企業社會形象、提高企業經濟效益的有效工具。因此，企業人力資源管理應該抓住大數據時代發展機遇，不斷優化內涵、改變思維、創新模式，借助人力資源，提高企業綜合競爭能力，促進企業實現健康、穩定發展目標。

一、在企業人力資源管理中應用大數據技術的必要性

1.大數據技術能夠為企業人力資源管理工作的有效開展提供基礎支撐

在我國市場環境變化速度不斷加快的帶動下，企業承受的競爭程度越來越激烈，導致企業戰略周期被嚴重縮短。企業想要在此背景下實現可持續發展目標，應該從人才層面入手，不斷提高人力資源管理成效，從而對市場變化做出及時反應，可以從以下兩個層面入手。

第一，企業應該利用動態化視角，客觀分析人力資源管理的各項因素，從中找出對人力資源管理成效具有較大影響的核心內容，從而采取有效措施，對相關內容進行不斷優化與調整。

第二，企業要結合自身實際情況，對未來發展涉及的客觀需求進行全面分析，通過合理規劃，提高人力資源管理成效。

2.大數據技術能夠為企業人力資源管理提供多元化數據類型

第一，描述類數據，能夠使企業人力資源的基礎內容得到客觀呈現，是對企業日常生產、經營活動以及工作人員日常工作內容的具體表現，是企業人力資源管理中常見內容之一，利用語言對描述性內容和記錄性內容進行采集。

第二，評估類數據，能夠使企業業績發展情況以及員工實際業績得到充分呈現，借助有效的信息采集措施，對各項工作進行詳細劃分，明確了解企業預期目標與實際水平之間的差距，確保采取的績效改良措施科學、有效，提高企業以及工作人員的績效水平。

第三，監控預警類數據，能夠以企業實際發展過程為依據進行監督和預警，通過對采集到的數據進行分析，結合預先設置的臨界值，對企業各項超過臨界值的行為進行預警，確保企業能夠及時調整人員和資源配置方式，提高內部管控質量。

第四，預測類數據，能夠借助有效分析，充分掌握數據之間存在的關聯，明確了解相關工作的發展規律，引導企業人力資源部門探索提升工作成效的客觀規律。

3.大數據技術能夠滿足企業人力資源管理成熟度模型的需求

企業在落實各項人力資源管理工作的過程中，成熟度模型能夠為相關措施的有效落實提供準確參考，使人力資源管理工作存在的簡單、無序問題得到妥善解決，在提高人力資源管理工作成效的同時，確保各項工作實現從“量”到“質”的轉變。不僅能夠充分挖掘人力資源部門的潛在管理能力，還能使各項工作實現融合性發展和戰略性升級。

成熟度模型的第一級為初始級，行使簡單、無序的行為；第二級為管理級，具有行政事務性的人力資源管理特征，行使重復信息行為；第三級為定義級，具有職能專業性的人力資源管理特征，行使潛能開發行為；第四級為預測級，具有戰略性人力資源管理的特征，行使量化和授權行為；第五級為優化級，具有跨界融合的人力資源管理特征，行使持續改進的行為。

二、大數據時代背景下企業實現人力資源管理變革目標的有效策略

1.企業應加強對人力資源管理大數據思維的建立健全

第一，在落實各項人力資源管理變革措施的過程中，工作人員應該以大數據時代發展需求和規律為核心，在滿足大數據技術應用需求的基礎上，確保引進的大數據技術能夠符合企業實際發展需求，借助大數據技術為企業人力資源管理模式的升級與變革提供技術支持。牢牢把握大數據技術的核心理念，提高企業在市場競爭中的綜合優勢，從而使人力資源管理工作在大數據思維的加持下實現變革目標。

第二，企業要加強對現有管理思維的積極轉變，在落實各項人力資源管理工作的過程中，應借助大數據思維，提高各項管理措施的針對性和全面性。確保企業決策思維模式不斷強化，使傳統憑借個人經驗的思維方式轉變為憑借數據說話。企業要加強對人力資源管理工作意識的積極轉變，對實際工作中各項數據具有的重要性和作用給予高度重視，鼓勵所有工作人員不斷強化自身科學意識和大數據思維；企業各個部門要加強對相關工作中各項數據信息的充分利用，改變傳統大數據技術只集中在某一個或幾個業務中的尷尬局面；企業可以從微觀層面入手，充分了解能夠對數據信息準確性產生影響的多種因素，消除數據信息具有的較高的不確定性；企業可以借助大數據技術的各項優勢，對不同事物之間的關系進行深入探索，轉變傳統過度重視事物因果關聯的思維；企業應采取多元化措施，深入挖掘人力資源數據背后隱藏的巨大價值，為制定各項人力資源發展決策提供真實、可靠的數據支撐，確保制定的決策模式能夠始終將人力資源數據作為核心，為全面優化人力資源管理成效提供技術支持。

第三，企業要以自身實際發展需求為依據，不斷提高各項管理措施的戰略高度，以發展的目光不斷強化人力資源管理能力；積極吸納大數據技術的各項優勢，以企業實際發展需求為基礎，合理應用由大數據技術設計的新方案，從而使大數據技術的各項優勢能夠在企業人力資源管理中充分發揮，提高企業綜合競爭能力。

2.加強對企業人力資源管理人才建設與技術建設的完善程度

第一，一部分中小型企業在利用大數據技術的過程中，經常存在數據量不足的情況，不僅會使大數據技術具有的作用和價值難以真正發揮到管理工作中，還會使企業的綜合管理成本大幅提升。因此，企業自身必須具備能夠滿足實際需求的人力資源數據量。

第二，一部分企業自身具有的研發能力極強，擁有充足的時間和資金融入大數據技術的研發工作中。比如，多年以來，阿里巴巴集團一直致力于大數據技術研究工作，并且取得了良好效果，其建立的云計算系統具有較高完善性，能夠為大數據技術的有效應用創造良好環境。然而，大部分企業自身不具備較強的研發能力，無法將更多時間和資金投入大數據技術研發中。因此，此類企業可以借助完善的市場交易模式購買或者租用大數據技術，獲取第三方企業的幫助與服務，建立與企業發展目標具有較高契合性的人力資源大數據管理模式。

第三，企業要借助多元化渠道，加強對大數據技術人才隊伍的全面夯實，通過對招聘渠道的不斷拓寬，積極吸引擁有大數據思維和大數據能力的人力資源管理人才主動加入企業。結合人力資源管理工作實際情況，建立“首席數據官”的崗位，落實全新管理模式，確保企業數據分析隊伍中的每一名工作人員不僅具備較高的人力資源專業管理能力，還能夠靈活運用統計學相關知識，不斷提高自身的專業分析能力。

第四，企業要采取多元化措施，對現有人力資源管理工作人員進行繼續教育和強化培訓，使人力資源管理工作人員的大數據思維與能力得到全面提高，專業素養和信息素養得到進一步提升，促使人力資源管理人員朝著復合型、高素質人才方向不斷完善自我、優化自我、提升自我，為企業人力資源管理工作實現快速轉型和全面變革目標提供人才支持。

通過這樣的方式，不僅能夠確保大數據技術順利引入企業人力資源管理工作中，為有效應用大數據技術創造良好環境，還能確保企業人才質量不斷提升，強化企業綜合競爭能力。

3.加強對企業人力資源管理數據保護制度的建立健全

第一，企業人力資源管理部門在全面落實數據保護制度的過程中，應該結合企業實際發展需求，對內部人力資源數據進行全面整合，并且對相關數據在實際使用過程中存在的風險因素進行逐一判斷。在此基礎上，對有效應對風險問題的各項措施進行類型劃分和內容歸納，確保制定的應對預案科學、有效，為后續人力資源數據安全保護制度和保護準則的有效制定提供便利，可以從以下兩個層面入手。

首先，企業應結合實際情況，對人力資源數據的使用范圍進行嚴格約束與管理，對不同管理人員的使用權限進行逐一區分，要求每一名人力資源管理人員在落實各項工作的過程中，始終將各項管理措施的使用目標集中到維護自身合法權益方面，遵循維護工作人員信息安全的管理原則。

其次，當企業人力資源管理數據存在安全問題時，企業不僅要及時鎖定相關負責人，還要嚴厲追究負責人的責任，并視情節嚴重，對負責人進行處罰。借助這樣的方式，不僅能夠對企業其他工作人員進行警示，還能對工作氛圍產生良好的約束效果，從而使所有工作人員都具備保護企業數據信息的警惕意識。

第二，在完成招聘活動之后，企業人力資源管理工作人員應該對每一個新招入的職工進行職業培訓，確保新員工能夠建立自覺保護信息數據的意識；企業還應該與工作人員簽訂保護數據的合法協議，避免工作人員在離職之后泄露企業機密文件和重要數據。

第三，企業要加強對現代化信息技術各項優勢的充分利用，提高對數據信息的保護成效。比如，利用身份認證技術和數據匿名保護技術，建立多維度、全面性的數據保護系統，根據不同工作內容，對相關人員的數據訪問權限進行分類設置，從根源入手，避免工作人員盜取企業數據的情況發生。

第四，企業數據管理人員要具備靈活運用各類數據保護軟件的能力，積極學習與保護軟件有關的前沿技術和先進思想，通過安裝殺毒軟件、設置防火墻，對數據采集行為和處理行為進行有效管理，最大限度地防止黑客、病毒的入侵與影響，避免企業承受由于數據泄露而產生的損失。

4.企業應加強對人力資源管理數據信息平臺的積極完善

第一，企業應采取多元化措施，加強對數據信息平臺的積極建立與完善，借助大數據技術，使企業內部和企業外部的所有信息得到有效收集、整合、串聯，確保非結構化的無序數據轉變為結構化的有序數據，從而根據數據內容進行整合與分類。嚴格按照數據信息平臺不同模塊的需求，對相關數據信息進行轉換，確保格式正確并及時上傳，從而為后續分析各項信息數據提供便利與準確依據。

第二，企業要確保建立的數據分析平臺具有多元化功能，利用計算機技術的各種算法，構建不同的計算模型，從而結合實際需求，選擇對應模型進行計算，為企業制定各項戰略發展決策提供有效參考。比如，在對高績效工作人員的特點以及人力資源成本價值進行分析的過程中，企業可以利用可視化圖表，對分析結果進行判斷、研究，確保企業管理者能夠對最終結果建立清晰認知、產生深刻印象。

第三，企業要確保建立的人力資源數據管理應用平臺具有較高完善性，在數據收集和分析工作結束之后，還應該利用人力資源大數據，對實際發展質量進行積極改善。比如，企業可以利用大數據技術，落實智能化人才招聘工作，進行智能化人才培訓。確保人力資源管理工作的模式和內容得到不斷創新，提高人力資源管理工作和大數據技術的整合成效，為企業實現現代化發展目標提供源源不斷的技術支持。

三、結語

在企業人力資源管理中，靈活運用大數據的各項功能，不僅能夠為企業人力資源管理工作的有效開展奠定技術基礎，而且可以利用描述類數據、評估類數據、預測類數據、監控預警類數據使人力資源管理成熟度模型涉及的各項需求得到充分滿足。因此，企業應該積極建立人力資源管理大數據思維模式，借助多元化渠道，加強對人力資源管理人才與技術建設措施的不斷優化與完善，提高對人力資源管理數據保護制度的建立與落實，擴張人力資源管理數據信息平臺的橫向覆蓋面積和縱向深度，從而將企業人力資源管理工作中存在的大數據意識不足、數據不足、人才不足、保護不足等問題妥善解決，借助大數據技術的功能，提高人力資源管理成效。