試論企業人力資源柔性化管理的關鍵

■賈燕妮 烏蘭察布市機關事務服務中心

在企業的發展戰略中，人力資源管理的柔性化是企業發展至關重要的一部分。工作人員是企業形成和發展的重要基礎，也是企業生存和競爭的重要驅動力。與剛性管理相比，柔性管理能在企業中發揮更有效的作用，適用的管理對象也更廣泛。公司通過社會招聘納新，從而源源不斷地給公司注入新鮮血液。與入職時間較長的工作人員相比，剛入職的工作人員的工作時間較短，對公司自身的發展戰略和目標、具體工作內容和流程等還不夠熟悉，因此他們在工作中很容易出現一些問題。一旦出現問題，就意味著需要承擔應有的責任。在這樣的情況下，企業可以通過靈活且柔性的管理策略，對新工作人員進行適當的批評教育，這既不會損害工作人員的尊嚴，又能讓工作人員真正意識到自己的問題，接受批評，從而改正自己的問題和錯誤。可見，在人力資源管理中實施柔性管理對企業的發展起著非常重要的作用。

一、柔性管理的含義

柔性管理本質上是一種先進的企業管理模式。管理之道就是遵循以人為本，重視人權，人權高于一切。柔性管理的主要目的是在工作人員和企業之間構建一個命運共同體，讓企業的領導者和工作人員清楚地認識到他們是處于一種共存狀態，兩者缺一不可，而不是兩個分離的單位。企業的領導者也要意識到，他們是和工作人員共存的，二者只有合作，才能共同實踐企業制定的發展戰略，在統一的發展方向和激烈的市場競爭中找到獨特的發展道路。在企業人力資源柔性管理中，最重要的柔性管理理念是企業在日常管理工作中要保護工作人員的利益，時刻站在工作人員的角度分析事情，在企業中營造一個更加溫暖舒適的工作氛圍，充分遵從工作人員的個人意愿來推動工作進度，而不是為了企業的利益而一味地強迫或壓迫工作人員。在這樣的氛圍和工作環境中，能有效提高工作人員的工作效率和質量，從而在促進企業踐行可持續發展戰略的同時，逐步增強自身的活力。人力資源柔性管理中的柔性不是盲目地拓寬工作人員的自由權利，也不是不通過任何規章制度來限制或規范工作人員的行為，而是在企業制定的一系列科學合理的規章制度的基礎上，以引導的方式實施管理，促進工作人員的工作進步，從而在企業內部更好地形成一致的世界觀和文化價值觀，激發工作人員真正為企業奉獻的熱情，并在工作過程中不斷提升自己的專業能力和綜合素質，為企業創造價值和效益，同時提升個人價值，實現個人利益，真正實現企業和工作人員的共贏。

二、人力資源柔性化管理概述及意義

總的來說，企業人力資源柔性管理是為了充分激發工作人員的工作潛能和職業核心素質，營造以工作人員為本的工作環境，滿足工作人員的工作需求，更好地實現企業自身的發展。人力資源柔性管理模式也是企業在發展過程中為工作人員創造更加寬松舒適的工作環境，在了解工作人員基本需求和個人興趣的基礎上，考慮工作人員的工作能力，從而更有效地發揮工作人員的工作潛力，為工作人員創造更大的發揮空間的一種柔性、人性化的管理模式。人力資源柔性管理模式是新時代管理模式改進過程中的新產品，也是企業與工作人員實現雙贏過程中知識經濟的產物。人力資源的柔性管理可以為企業工作人員創造更大的經濟和精神效益，同時加強對工作人員的專業技能培訓，可以體現企業賦予工作人員的自主權。這樣的管理模式可以更好地促進工作人員自身能力的發展，提高工作效率，進而真正實現企業的創新發展。

三、人力資源柔性管理現狀

1.相關人員管理方式存在問題

企業實施人力資源柔性管理模式不可避免地會出現一系列問題，產生問題的原因包括多方面因素，其中管理者自身的管理能力和管理方法是影響問題產生的重要因素之一。部分企業的領導者在實施企業柔性管理時，并不能真正做到科學高效的管理，只是學習了一些國外優秀企業管理的表面經驗。在當今社會發展的大背景下，我國的經濟政策、社會經濟制度和管理體制與國外有著明顯的不同。如果照搬國外企業的管理模式，就很難真正適用于國內企業的現實情況，也很難真正發揮柔性管理模式的作用。國內一些企業的領導者看到國外一些企業實行的柔性管理模式可以促進自身的發展，就簡單地認為這種管理模式和管理機制比國內一些企業好，不考慮國內的實際情況而盲目照搬，從而難以真正促進企業的發展。

眾所周知，不同國家的經濟制度和市場經濟政策存在明顯差異，因此企業在實施管理時會采取不同的管理模式。機械地學習其他國家的企業管理模式是不可取的。企業在運營過程中采用的管理模式應與企業的發展和運營模式相匹配，以使工作人員更有效地接受管理，并在此基礎上促進企業的發展和進步。因此，企業的管理者應該在國家政策的基礎上充分考慮實際情況，制定出一套屬于企業自身的發展和管理模式，并在此基礎上完善企業的管理制度，從而真正確保它能夠涵蓋企業自身的文化、社會市場環境和工作人員的道德規范。從企業人力資源管理的現狀來看，企業出現一系列管理問題的主要原因仍然是管理者缺乏系統的工作經驗，在制定一系列管理內容、管理計劃或管理策略時比較理想化，導致企業管理手段相對落后，沒有辦法結合自身企業的實際情況對企業的管理內容進行充分的分析。將柔性管理模式運用到企業的日常運營中，并不是運用其表面管理方法的通用或理想方式，如果只是用一般的管理模式來管理企業，將會嚴重影響柔性管理的效果。

2.工作人員易對其概念產生混淆

企業在實施人力資源柔性管理時經常會遇到各種各樣的問題，這也涉及工作的方方面面。通過一系列柔性管理政策的實施，也發現部分工作人員對企業的運營發展戰略和理念還不夠了解，經常出現一系列工作失誤。有些工作人員不僅在處理工作任務上會出現失誤，在出現問題時也不知道該向哪個領導者匯報以及對自己部門的情況也不夠了解。這些細小的問題會嚴重影響企業的運營效率。

根據相關調查數據可知，很多企業超過一半的管理者在實施柔性管理時存在嚴重的態度問題，忽視工作人員管理的現象頻頻出現，這與企業實施柔性管理模式的初衷相違背。由于柔性管理模式相對自由，工作人員的目的是先履行好自己的職責，但部分工作人員在這種管理模式中迷失了自我，做出了一些與工作內容不符的行為，嚴重影響了工作氛圍，對企業的快速發展也會產生負面影響。鑒于此，企業要注重培養每個工作人員的責任感和歸屬感，通過柔性管理措施把工作人員團結起來，讓工作人員更加明確柔性管理的具體理念。

四、人力資源柔化管理的改進策略

1.正確認知人力資源柔性管理的價值

在當前社會經濟發展過程中，企業工作人員是企業運營和可持續發展過程中最寶貴的資產，也是一個企業在市場競爭中更具創新力和競爭力的重要因素。雖然企業所需的原材料、生產工藝或營銷方式也會對企業的運營和發展產生至關重要的影響，但這些要素與工作人員相比，可能會被其他競爭對手直接占有或利用，而企業內部勞動者所擁有的知識技能、開拓精神和對企業的貢獻，都是其他競爭者無法占有或利用的要素。因此，企業對工作人員進行管理，形成更具創新力和競爭力的企業工作人員隊伍，是一種靈活的管理模式。

為了更好地保證企業能夠真正深入地實施柔性管理模式，有必要從企業自身和多個層面深入分析管理者與工作人員之間的關系，在管理層面將所有管理者和普通工作人員劃分為更加平等的邊界。企業的管理者本質上也是企業的工作人員，只是企業的領導者賦予了管理者一定程度的權力。當企業真正實施人力資源柔性管理時，主要管理對象是企業管理者和工作人員。企業的管理者不僅是人力資源柔性管理的推動者，也是柔性管理的追隨者。他們在企業的運營發展和領導者與工作人員的溝通中起著承上啟下的作用，他們應該由上層領導者和下層工作人員共同管理。這就需要企業領導者充分激發企業管理者的潛能，不斷培養其分析、處理和解決問題的能力，使管理者更好地為企業發展出力。

2.優化人力資源柔性管理工作設計

傳統企業在設計工作內容時更注重形式的規范性，對工作的描述過于細致，會給管理人員帶來很多麻煩，嚴重影響工作人員與管理者之間的縱向溝通效果。同時，一些企業在實施管理時采用的傳統管理模式非常僵化，不注重工作人員的創新精神，很難解決隨著社會發展和市場變化而出現的日益復雜的業務問題和技術問題。在具體的工作過程中，更多關注的是管理者的管理需求，而忽略了工作設計中原本就要求的靈活性和彈性。尤其是基于經濟工作描述的績效評價體系，難以激發團隊精神。因此，針對過去企業中存在的問題，有必要對其進行改進，在企業管理中實施靈活的管理策略和工作計劃設計，重視工作人員的個人需求、個人發展愿望和自我價值。同時，為了避免工作人員在系統化的工作中產生枯燥或乏味的情緒，有必要適當豐富工作內容，為工作人員提供更多的機會，提高原有工作的挑戰性和興奮性，以激發工作人員自身潛力，發揮專業能力，提高個人工作效率，取得更大的個人成就。企業還可以實行彈性工作制，為工作人員提供轉換工作的機會，讓工作人員從工作順序、工作速度、工作方式等多方面感受企業的良好氛圍。

目前，在我國一些企業中，具體的人力資源管理者可以采用角色描述的方式來提高工作人員工作的靈活性，從而更加靈活地增強工作人員的歸屬感。在領導者與工作人員的溝通中，應多采用網格式或橫向溝通，穩步增強工作人員之間的工作意識、合作意識和默契度。

3.堅持以人為本原則

企業在實施人力資源管理時，要真正做到以工作人員為本，同時從自身角度考慮工作人員的切身利益，把工作人員作為企業在市場中獲得更多更大競爭優勢的主要驅動力。一方面，企業應加大人力資本投資；另一方面，企業應通過一定的激勵制度來提高工作人員的工作積極性，在人力資源管理模式的應用過程中應特別關注工作人員的個人發展，將工作人員的個人績效與薪酬掛鉤，以更好地管理企業團隊。同時，通過柔性管理和人性化管理措施在企業內部建立寬松向上的工作環境，從而更好地將工作人員的壓力轉化為動力，促進企業與工作人員的共贏發展。

工作人員既是企業運營發展的主體，也是企業領導者管理的對象，更是企業運營發展過程中最重要的資產。企業在內部工作人員的人事管理和資源利用過程中，要充分重視制度建設，在企業實現法治化的同時，強調柔性管理在企業管理中的重要作用。不同的企業有自己獨特的企業文化和工作氛圍，在其中工作的工作人員會受到很多方面的約束，包括企業的行為準則和道德規范。企業可以通過文化建設和靈活的管理模式，幫助工作人員在企業內部建立有效的內控意識，從而更加嚴格地約束自己，最重要的是幫助工作人員培養責任感，增強工作熱情，使工作人員在自覺執行企業規章制度的基礎上吸收和發揚企業文化，磨煉自己的意志，不斷發揮自己的專業能力和專業潛力，使企業達到最佳的管理效率。

4.構建人力資源柔性組織管理模式

企業運營發展過程中出現的各種問題，最大的原因是企業的人力資源管理不夠規范，很多資源被浪費，在潛移默化中不斷增加企業的運營成本。因此，為了更好地解決企業運營發展中的各種不必要的問題，必須規范企業的管理模式，構建柔性的人力資源管理架構，讓各級各部門的工作人員積極參與企業人力資源的柔性管理。企業可以在保證質量不受影響的情況下，通過網絡化或橫向的方式，保證企業的數據和信息在企業內部工作人員之間快速傳遞，在此基礎上進一步提高內部工作人員的工作效率、工作能力和工作質量。

在當前經濟發展的社會背景下，隨著市場競爭的日益加劇，也對各行各業提出了新的要求。企業在實施人力資源柔性管理的同時，必須創新和優化自身的管理模式，才能更好地保證企業的順利運行。此外，企業管理者應充分發揮自身職能，積極參與創新企業管理模式的工作，為企業后續發展制定更加科學合理的發展規劃，提供有效的數據或信息支持。隨著企業間競爭的日益加劇，企業只有創新自身的管理模式，才能更好地跟上時代發展的步伐。創新企業人力資源柔性管理模式，可以有效優化和解決人力資源管理工作量大的問題，同時滿足新時代企業發展提出的一系列要求，對后續企業人力資源管理將起到良好的推動作用。同時，要針對企業運營發展中的各種弊端采取柔性管理措施，及時調整優化，真正發揮柔性管理模式的優勢。

五、結語

綜上所述，隨著當前時代的進步和社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理的難度也在逐步提高。如果只是一味地采用傳統的管理模式，不僅不能滿足企業發展的基本需求，還會嚴重影響企業的工作效率和質量。因此，為了有效地保證企業的運營發展和人力資源工作的開展，必須根據企業的實際情況和市場的發展，將柔性人力資源管理理念與企業自身的管理模式相結合，在不斷提高企業管理質量和水平的基礎上，對管理過程中出現的一些問題進行調整和優化，為企業的發展注入新的活力，促進企業的可持續發展。