以制度的建立完善推動企業人力資源工作的高質量發展

■崔 淼 泰國格樂大學

我國經濟制度和企業發展逐步深化，對人力資源的需求與日俱增，對人才的有效利用也是一個很重要的問題。構建企業的人才培養制度，是目前企業維持經營穩定性、實現可持續發展的關鍵。當前，我國企業人才隊伍還存在著一定的缺陷，要想使其得到有效的發展，就必須有針對性地進行推動。

一、人力資源管理制度建設準則

人事管理制度的建立，必須遵守兩個根本原則，即簡潔性和人文性，這樣才能保證制度的執行和權威，才可深入展現經營功能。

1.簡潔性

簡潔性的作用在于方便達到制度的建設目的，也能讓員工更好地理解制度的細節。

以企業家史玉柱的親身經歷為例，其創業初期由于人力資源有限，所以史玉柱自己制定了一套人力資源的管理制度，多項規章加起來不足兩頁，后來隨著公司的發展，條例的范圍擴大到了幾十頁，但總體效果卻遠遠比不上最初的條例。一方面，復雜的制度會給員工帶來一些沖突；另一方面，新的法規會制約員工的發展，從而使違法的人增多，最后使一些法規成了一個“花架子”。因此，在建立制度時要堅持簡潔的原則。

2.人文性

人力資源管理制度是實施人事行政職能的專門條款，但由于它的目標是員工，因此，必須在建立人文主義的基礎上加以改進。可以從兩個方面進行剖析：一是通過激勵機制推動人力資源實現預定的經濟報酬，從而提升職工的工資水平，促進公司的收益；二是人才的個體化。在這一目的基礎上，制度的建構將會提高企業的可信性，而不是強制員工遵從法規。因此，企業要堅持“以人為中心”的理念，體現出人性化的關懷，這是目前加強制度的重要支撐；我們還應該從人文理念的滲入和感知中，為人才提供更加可信、更具指導作用的新型人才培養制度。

二、人力資源管理制度建設現狀

1.人力資源管理轉型對制度建設提出新要求

從傳統的人力資源經營轉向現代的人力資源經營，人力資源不再僅是單純的輔助型、服務型的人事工作，更是從經營理念和經營方式上發生了根本性的變革。過去的勞資關系是以“事”為主，而現在的人力資源經營則是以人為本，將其視為企業的一種戰略資源。習近平總書記說：“辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。”國家實力的較量歸根結底就是人才的較量。要進一步加強各項工作，切實落實好《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，盡快建立起具有國際競爭能力的“人才制度”。從企業發展的高度來看待人才的發展與經營，這就要求企業內部的人才培養制度要成為一個有機的整體，要與企業的發展和需求相聯系，并為企業的發展和需求提供標準化、制度化的經營機制。

而現代企業的人事管理制度又是我國相關法律法規和規章要求在企業內部的具體體現，是以我國法律為依據的一套理論制度。在構建企業的人事管理制度時，應從企業自身的實際出發，對企業的經營過程進行合理的梳理，這樣可以更容易、更直觀地理解和實施，為下一階段的落實打下基礎。

2.分級管理，制度體系建設亟待完善

在企業的人力資源經營中，為了更好地滿足工作的要求，對公司各級進行了分層的管理。公司人力資源的機構結構分為人力資源規劃、崗位管理和工資管理三大部分；每一級的部門分工更為細化，包含了規劃和崗位、招聘和配置、培訓和開發、考核與評價、薪酬與保險、研究生與引才六大模塊，并逐漸形成本土化的制度，以保證人力資源管理制度的順利運轉。但是，該制度的運作也有其缺陷：制度的構建還不夠，難以滿足企業的轉型管理需求。一是隨著我國機構改革的深化，從傳統的人事工作模式逐步過渡到對人力資源的更高需求，但尚未達到戰略性的水平，為公司的發展提供適當的策略支持。二是在制度的構建上缺乏協調和配合。以薪酬制度為代表，近幾年在我國的薪酬制度中也有過不少的變革，著重于對員工的薪酬制度進行了一定的改進，但是，沒有從根本上通過薪酬機制激發員工的工作熱情，而在制度層次上，績效與薪酬之間的關系缺乏制度性，與標準化的績效薪酬還有很大差距。

制度缺失和老化，管理實施的規范化程度不夠。由于制度缺陷導致出現了一些經營盲點，有關部門的法律法規也大多依賴于行政人員的工作經驗，缺少制度性和規范化。比如，基層員工的教育和訓練工作尚處于缺位狀態，缺乏健全的員工培訓和保障機制，員工缺乏參加訓練的積極性，導致資金和人力資源的浪費。與此同時，制度修改得不夠快，一些業務部門的制度好幾年沒有進行過更替。隨著國家機構和企業機構結構的調整，職能的分工也發生了很大的改變，原來的組織結構制度已與實際不匹配；同時，由于各個部門的經營水平提高，相應的經營管理需求也在不斷地改變，原有的制度已經不能滿足目前企業發展的需要。制度復雜，實施效果差。由于制度建立的前期受到行政狀況的制約，缺乏對信息的考量，導致辦事程序的信息化難以實現，制度的落實效果沒有得到很好的提高。與此同時，一些行政審批制度的實施太過繁雜，“凡事留痕”的行政管理方式與現行“放管服”管理制度的改革已相去甚遠。

三、制度的建立完善推動企業人力資源工作的高質量發展過程中的常見問題

1.激勵方式單一

在人事管理制度中包括以崗位調配和聘用為中心的用人機制。企業要在市場上立足，不僅要設立自己的專長，還要善于利用自己的專業技術。目前，我國大部分企業都有職責劃分不清、任用機制缺乏目標的問題，無法根據企業實際情況來進行有效的任用。主要體現在沒有健全的人事任命標準，有些部門在進行調職或提拔評估時，只根據以往的經驗來進行人事任命，導致了“任人唯親”的問題。

2.任用制度責任分配不明

這一問題主要體現在任用制度沒有與問責機制形成密切的關系，致使當上級調動時，任用制度能否實施受到了直接的制約。另外，任命機制的確定與責任沒有明確，沒有深入地履行行政責任，導致任命機制多呈現形式化狀態。

3.監督制度缺少權威性

在企業內部建立人力資源制度，以確保各個部門的工作人員能夠各司其職。但是，實際實施中的監管制度往往受到行政主體主觀意識的制約，致使一些行政人員在其領導下進行的行政監管活動中，出現了“以人為本”的現象；這種情況下，制度的監管功能就會減弱。特別是那些參與監管的人，因為面子、人際關系等原因，不能真正嚴格地執行監督。在實施監察制度過程中，要避免存在“職級差別”現象，企業要從現行的制度問題著手進行完善，解決監管制度實施方法單一、管理權限分散、制度內容細化等問題，充分反映監管制度和監管機構的權力地位。

4.績效考評制度不公正

在受管理的情況下，員工更希望得到上級的肯定，因此，建立一個員工的業績考核制度就變得非常關鍵。但是從目前的制度內涵來看，其缺乏公平性，并且過于注重評估，這使得企業的員工經常會害怕這個制度出臺。比如，市場監管機構擔負著市場主體登記、反壟斷調查、產品質量監測、市場監管等職能，面臨著巨大的工作壓力。如果不能根據各部門的工作特點，制定出一個統一的考核指標，就會造成一些工作人員的不公正待遇。為此，監管部門必須對績效考核制度進行再評價，力求為企業提供公平、公正的評價環境。

四、制度的建立完善推動企業人力資源工作的高質量發展相關對策

1.獎懲分明與良性競爭

在人力資源管理制度的構建過程中，企業要真正地從實際出發去完善其內部的激勵機制，使其在執行過程中能夠有效地發揮作用，保證每個員工都有清晰的工作動力。一方面，企業要重視獎勵機制的完善和相應的懲罰，在對表現突出的人員進行表揚的同時，還應該對表現不佳的人員進行相應的懲罰，使該制度在實施過程中存在一種既有約束又有激勵的作用；另一方面，還需要在實施激勵機制時為人才創造良好的競爭環境。

例如，由縣級市場監督管理局制定的一套新的獎勵機制，在縣市場監督管理局的特別指導下，由市工商局牽頭，以實現這一新的獎勵機制，以此來體現自身的約束作用，從而激發了員工在自己工作中的嚴謹態度。

此外，為員工提供辦公住房和設備，以便在充分的后勤保證下，提升員工的忠誠度；設立專門的醫療和法律咨詢小組，保證在單位的支持下，員工能夠享受到合法的權利，這種人性化的獎勵機制遠遠超過了物質獎勵。同時，各單位要結合人員的心理需要，開展各類主題教育等，以提高企業內部的凝聚力。

2.明晰任用制度職責規定

在人事管理制度改革中，人事任用是一項十分關鍵的工作，應該從責任的角度來提高這一制度的效力。該制度在制定過程中，必須設定明確的責任，避免新招聘的員工不能充分發揮自己的實際才能，或者對分配后的人才產生不明確的認識。用人單位在人事任用過程中，不僅要堅持公開招聘，還要實行適當的選拔和聘任制，讓員工重新審視自己的工作。關于任用制度的責任條款是否健全，可以參考以下案例中的責任確定。

某市工商局發布了一項“功能轉換計劃”，重新調整了原來實施的人事任命制度。在新實行的人事任用制度中，各部門從職責調整、主要職責、執法結構和職責劃分等方面詳細地做了說明。在職責的設置上，市場監督管理局要求各單位在行政、市場、食品安全等方面明確工作條件，并督促各崗位的工作人員按照新的規定履行自己的職責，如果發生了意外情況，直接負責人將承擔相關責任，同時相關負責人應當指導員工在任用制度的幫助下迅速地熟悉工作。通過合理的用人機制和責任機制的匹配，可以促進用人機制在招聘和配置方面發揮重要作用，從而實現對人力資源制度的全面貫徹。

3.打造宏觀監督管理環境

與其他人事管理制度相比，監察制度應該具有較強的權威性，但現行監察制度的震懾和約束效果明顯不足。為此，必須從監督的角度，從原來的監督、舉報等方式，向部門監督、群眾監督、企業監督等方面進行改革。由于制度的構建起到了領導的角色，對下級人員的工作態度和行為都產生了深刻的影響，所以在制定監察制度時，首先要重視對其進行監督；其次在宏觀層面上拓展監管的覆蓋面，以避免監管的結果不可信。把宏觀監管作為構建監管制度的基礎，可以有效地減少監管機構失職的發生，同時也要充分認識到僅由公司的內部員工來實施監管制度會造成人事關系的損害，因此，要從外部的監管中汲取力量，推動企業的工作標準化。

例如，一家食品企業的職能是供應市場需求和穩定市場運行，其在踐行社會義務時，可以聯合工商行政主管部門、食藥監局等參與各方，對執法人員的正當性進行監管。如果發生了暴力執法、違法行為，既可以通過多個部門的聯合，向市場監管機構的領導反映，也可以通過公眾的匿名舉報，促進對人事績效的綜合監控，該制度還可以在多方面的介入下顯示出對人才的信任。

4.公開考核與適中評價

在人才隊伍的制度構建中，要重視各種制度之間的密切關系。如果建立了業績考核制度，應該與任命制度保持聯系。如有執法人員違反規定，并被群眾舉報，經查證屬實后，將在實施工作時撤銷其職務任命，為其他優秀員工營造一個公正的評價氛圍。公布業績評價的過程必須經過人事部門同意，不然員工就會產生心理失衡，長期下去，必然會導致員工對業績考評制度的不信任。

另外，在實施績效考評制度的過程中，還需要對負責考評的人進行甄別，從中挑選出公正、正直、有一定的決策權的人，這樣才能在公平的情況下，讓所有員工都得到一個可信的評價。同時，在公開考評之后，各部門要根據考評的成績對員工進行客觀評價，從而促進員工的工作水平在績效考評制度指導下不斷提高。在考評評估中，應重視人才工作業績的適應性，并在此基礎上找出有待提高的問題，然后才能在實施人力資源制度時，明確員工的工作目標，為日后取得優異成績打下堅實的基礎，也可以通過建立和改進機制來實現，加強對人才的管理和評價。

五、結語

總之，企業在建立人才隊伍的過程中，往往存在激勵機制單一、任用制度責任分配不明、監督制度缺乏權威等問題，如業績評價制度的不公平等。企業要切實有效地實施人力資源管理制度，就必須針對存在的問題采取相應的措施，從獎懲分明、職責確定、宏觀監督等方面進行完善；從開放評價等幾個層面入手，促進優化后的人力資源管理制度在發揮其潛力的同時，發揮其自身的作用，實現其現代化的目的。