新時代福建省高校人才特區的構想與實現研究

陳益彬 鄭君希

摘 要：以福建農林大學人才特區為例，對我國人才特區建設的背景及主要經驗做法進行梳理，發現我國各地各高校在探索人才特區建設過程中雖然已取得顯著成效，但也出現一些亟待關注和解決的問題，主要表現為：政策導向一哄而上、同質化發展照搬模式、工作著力點不夠準確及理論支撐不足，究其原因是由于人才特區特殊運行制度未能進一步總結提升、政治和思想引領不夠系統、人才評價體系不夠完善、人才特區與相關學科的融合不夠深入。因此，今后需要進一步加強黨對人才特區的領導，賦予人才特區特殊的運行機制，打造在重點領域具有話語權的研究隊伍，實施地方高校先導項目，以及開展個性化服務，營造溫馨舒適的人才特區，探索建立一套符合福建省高校特點的地方高校人才特區發展模式。

關鍵詞：人才特區；地方高校；發展模式；福建省

中圖分類號：G64? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標志碼：A 文章編號：2095-820X（2023）03-0048-05

0 引言

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。習近平總書記在黨的二十大報告中明確指出“加快建設世界重要人才重心和創新高地，促進人才區域合理布局和協調發展，著力形成人才國際競爭的比較優勢”。要擇天下英才而用之，實施更加積極的創新人才引進政策，集聚一批站在行業科技前沿、具有國際視野和能力的領軍人才。中共福建省委《關于深化人才發展體制機制改革的實施意見》中也指出“大力推進人才特區建設”“打造一批產業人才聚集基地和企事業人才高地”。高校是開展人才培養和實施人才戰略的重要陣地，應面向世界科技前沿及國家重大需求，建立人才特區，大力培育科技領軍人才和一流創新團隊，激發創新創業活力，推進“人才鏈—創新鏈—產業鏈”深度融合，營造更加開放、包容的學術氛圍和發展平臺，為我國經濟社會的高質量發展提供重要人才支撐。

1 人才特區建設的背景

1.1 人才特區的內涵

人才特區是我國提出的特有新概念，是我國經濟特區的概念及經驗向人才要素領域的延伸。通過“人才特區/Talent zone”進行文獻搜索，鮮見國外學者針對“人才特區/Talent zone”的相關研究報道，但許多國家和地區在特定區域實施特殊的戰略和政策以吸引高端人才，如美國硅谷、日本筑波、印度班加羅爾等世界著名的人才集聚區［1］。這些人才集聚區之所以取得不同程度的成功，主要歸功于其采取了一些特殊的政策和措施，包括特殊的激勵保障機制、產學研相結合的人才發展平臺、專業的服務體系和包容性的創新創業環境等。我國的人才特區建設是在習近平新時代中國特色社會主義思想和習近平總書記關于人才工作的重要論述指導下，按照人才強國、人才強省等政策開展系列工作。

1.2 人才特區建設的必要性

1.2.1 是貫徹落實黨和國家實施人才優先發展戰略布局的需要

黨的二十大提出了教育、科技、人才一體化的新要求，其目標是加快建設世界重要人才重心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢。習近平總書記也指出“要擇天下英才而用之，實施更加積極的創新人才引進政策”“人才政策方面手腳還要放開一些，要集聚一批站在行業科技前沿、具有國際視野和能力的領軍人才”。

1.2.2 是加快建設人才強國和創新型國家的需要

發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。如果不走創新驅動的道路，我國就不可能真正強大起來。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》在“體制機制創新”中也提出創設人才特區的政策構想，鼓勵各地結合自身實際建立人才管理改革試驗區。在人才強國戰略引領下，全國各地先后提出建設人才特區，并逐步輻射到高校，成為各大知名高校實施人才強校戰略和積極推行人事制度改革的代名詞［1］。

1.2.3 是地方高校實施人才強校戰略的重要舉措

我國近代著名教育家梅貽琦提出“大學，非大樓之謂也，乃大師之謂也”。人才強校已成為地方高校爭創“雙一流”和實現跨越式發展的戰略選擇，建設人才特區則成為吸引和聚集高層次人才的重要舉措［2，3］。當前，全球人才競爭日趨激烈，地方高校無論是在經費資助還是平臺建設方面，均不如國內外的一流高校，唯有建設人才特區，從政策和環境上為高層次人才提供廣闊的發展空間，才更具吸引力［4，5］。

1.2.4 是地方高校深化人才發展體制機制改革的需求

由于受到地域因素及管理權限的影響，地方高校在編制、崗位職數、績效工資總量等方面很難突破現有的政策屏障；在探索協同創新、引進海外高端人才的具體實踐中，地方高?，F行的人事人才管理制度與國際通行的人才管理模式也存在較大差距。地方高校實施人才特區建設正是落實中央深化人才發展體制機制改革中提出有關落實用人單位自主權、創新人才管理機制、評價機制和激勵機制等方面的需求。

2 人才特區建設的實踐探索

2.1 我國人才特區建設的主要經驗做法

當前，我國各?。ㄊ?，區）的人才特區類型和主要經驗做法可分為4種類型［6-9］：（1）區域型。主要以行政區域為劃分范圍，帶有明顯的地理特征，有的甚至依托經濟特區作為劃分界限，憑借良好的經濟實力和區位優勢，積極爭取賦予更多的優惠政策，突出人才的區域融合，如深圳、江蘇、重慶等地。（2）園區型。其規模小于區域型，突出以園區企事業單位為載體，探索靈活機制，實施特殊政策和提供良好服務，在引進創新創業人才的同時，帶項目、帶技術、貸資金到園區，如武漢市東湖高新區、青島市產業發展園區、上海市張江科技園區等。（3）專項型。主要以專項內容突破為特點，兼有一定的地理特征，探索新辦法、新經驗，如徐州市試點特聘工作證制度，允許人才柔性流動，提高各類人才使用率；南京大學試點實施人才國際化戰略，實施新一輪人才管理創新等。（4）專業型。主要依托重點產業、重點項目、重點學科和優勢企事業單位，以創新平臺為載體，以改革創新為動力，以高層次人才為重點，有明顯的產業和學科特征；這類人才特區也稱作人才小高地、人才基地或人才高峰，如江蘇省以教育、衛生、農業等行業為重點，實施人才高峰行動計劃，迅速在各行業集聚一批高層次科研人才、工程技術人才、管理人才及其他專業技術人才，推動科技進步和產業升級；重慶理工大學在實施人才特區建設時主要依托教育部重點實驗室和教育部工程研究中心進行建設。

我國高校人才特區建設以專業型為主，主要依托重點學科、重點平臺為載體，國內學者通過研究提出了高校人才特區的基本做法、成效及存在困難等。目前，我國高校的人才特區建設主要借鑒國內外人才特區建設采取的特殊政策、特殊激勵制度和個性化服務等，但高校人才特區特別是地方高校人才特區建設仍面臨著各種問題，有待進一步加以研究解決。

2.2 福建農林大學人才特區建設的實踐探索

近年來，福建農林大學認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想，以及黨的十八大、十九大和二十大精神，從2013年開始探索建設人才特區，是福建省屬高校中最早設立人才特區的單位，經過近10年的不懈努力，相繼成立了海峽聯合研究院（含九大研究中心）、海洋研究院、生物質基功能材料研究中心和媒介病毒研究中心等人才特區，在人才、平臺、學科建設和科研成果上均取得顯著成效，聚集了一大批海內外高層次人才，孵化出一系列高顯示度科研成果，為國家和區域經濟發展提供了智力支持。

2.2.1 福建農林大學人才特區的主要特征

（1）擁有特殊的支持方式和經費管理辦法。福建農林大學在人才特區建立的基礎上，完善人才長期穩定支持機制，加大對學校特色農林生物學科的支持力度，以國家發展重大需求為導向，組建以重點學科、重點實驗室為載體的人才特區和創新團隊，不斷探索與國際接軌的人才管理新模式。福建農林大學每年投入近1.0億元用于人才特區建設，并賦予人才特區在國家政策許可的前提下擁有經費使用自主權，經費使用由人才特區建設根據需要進行預算開支，簡化經費預算、審批環節，實行特殊的經費使用管理辦法。

（2）擁有特殊的學術環境和運行機制。探索建立高層次人才參與創新決策，整合創新資源和凝聚創新創業人才的新機制。人才特區采取與國際接軌的管理模式，建立高標準的管理制度，其建設方案、管理制度、業績目標及考核方式等均由人才特區根據發展需要自主設置。人才特區擁有國際化、人性化的科研環境，支持成立創新團隊，鼓勵自主選擇科研方向，開展原創性基礎研究及面向需求的應用研發，聚焦“四個面向”作出創新性貢獻。雖然人才特區實行合同制目標管理，但福建農林大學給予充分的自由和信任，每位優秀人才均可選擇自己擅長的學科方向，根據自身的需求設定科研目標；通過人才特區的建立打通科研平臺共享通道，逐步實現硬件平臺開放、團隊協同發展的良好創新模式，目前人才特區在福建農林大學大型科學儀器協作共用網內已擁有105臺大型共享儀器，占全校登記共享數量的22.5%；人才特區擁有研究生導師評定自主權和獨立招收研究生權力，在碩博士研究生招生指標分配、復試等程序上相對獨立，在招生名額內可自行向相關學院招生，同時探索在研究生招生指標上實行單列；此外，人才特區享有申報各類科研項目優先推薦權，如優先推薦申報國家自然科學基金項目，項目立項率約40%，較全校平均水平高出10%。

（3）擁有特殊的用人機制和評價方式。提供良好的政策支持和多方位的輔助支持，逐步實現人事權利下放，使人才特區獲得更大的自主權，活躍科研團隊人事管理體制，最大限度調動選人用人的積極性。福建農林大學對人才特區實行分類指導，在人員選聘方面實現獨立自主，并打破終身制模式，采取高層次人才直聘高級職稱的辦法。人才招聘條件由人才特區根據發展需要進行制定，學術水平由人才特區教授委員會評定，薪資待遇采用一人一策，由人才特區與擬聘人選協商決定。人才特區績效考核堅持德才兼備，依據業績、能力和發展潛力等評價人才，注重同行學術評價，同時嚴把質量關，從科研產出、學術影響和發展潛力等方面進行嚴格考核，以此確保證人才隊伍建設質量，有效解決人才引進工作中待遇偏低、路徑較長、不合格人才難以流動等難題。目前，福建農林大學人才特區已聘用150多人，其中有39位學者直接聘為學術領頭人、教授、副教授、博士生導師等，同時吸引了大批優秀的海外科研人才加盟，充分發揮人才特區的聚集效應，逐步打造人才特區的高視野和高水平。

2.2.2 福建農林大學人才特區溢出效益凸顯

（1）建成了國際先進的高端科研平臺。經過近10年的努力，福建農林大學人才特區已建成與國際接軌的基因組學平臺、蛋白組學平臺、代謝組學平臺、細胞生物學平臺、生物信息學分析平臺等多個高端科研創新平臺，實驗室面積超過10000 m2，現代化溫室面積3000多m2，校外實驗基地6.67多hm2，形成固定資產（儀器設備等登記資產）超過1.0億元。

（2）引育了一大批青年學術骨干，在國家級青年人才項目上率先取得新突破。建成了多個高層次人才團隊，擁有專兼職科研人員150多人，90%以上具有博士學歷，較全校教學科研人員博士比例高出35%，其中33%以上人員具有海外學習或工作經歷，平均年齡35歲左右；擁有國家級或省級人才稱號33人，實現了福建農林大學在長江學者獎勵計劃、國家特聘專家和國家優秀青年基金項目的零突破。福建農林大學現有的國家級青年人才50%以上集中在人才特區。

（3）引領學科發展和學術創新，在學?？萍际飞先〉眯峦黄啤Ｈ瞬盘貐^在科技創新方面取得顯著成效，引領學?？萍紕撔掳l展。近5年來，福建農林大學人才特區獲各類科研項目立項近200項，累計科研經費在1.1億元以上，其中國家級項目90多項，在國家優青、國際合作等項目率先取得突破；累計發表學術論文近200篇，其中以福建農林大學為第一作者單位或第一通訊單位發表SCI論文107篇，影響因子大于5.0的有52篇，大于10.0的有14篇，Q1區論文47篇，Q2區論文34篇。明瑞光教授團隊在國際權威學術刊物《Nature Genetics》上發表封面論文，標志著福建農林大學在該研究領域處于國際領先地位，也是我國以高校自主基因組研究平臺發布高水平研究成果的新突破；林辰濤教授團隊以福建農林大學為第一完成單位在國際頂級學術刊物《Science》上發表研究成果，是福建地方高校首次在《Science》上發表研究論文，也是2016年我國科學界在《Science》《Nature》上發表的4篇植物科學文章之一。此外，在人才隊伍的帶動引領下，福建農林大學辦學事業不斷取得新突破：1個學科入選ESI全球前1‰學科，9個學科入選ESI全球前1%學科，居地方高校首位；69個專業上榜2023軟科中國大學專業排名，其中5個A專業、38個B+專業；13門課程入選第二批國家級一流本科課程認定名單，推動全校國家級一流本科課程累計49門，位居全國農林院校第2位；數十項原創性高水平科技創新成果先后在《Current Biology》《The Plant Journal》《Applied Catalysis B： Environmental》《Plant Biotechnology Journal》等國際頂級期刊上發表。

2.3 福建農林大學人才特區建設存在的主要問題及原因

人才特區建設是復雜的系統工程，各地各高校在探索人才特區建設過程中雖然已取得顯著成效，但也出現一些亟待關注和解決的問題［10］，主要表現為：（1）政策導向一哄而上；（2）同質化發展照搬模式；（3）工作著力點不夠準確；（4）理論支撐不足。究其原因主要有以下4個方面。

2.3.1 人才特區特殊運行制度未能進一步總結提升

現有的高校人才特區建設理論研究還停留在國內外運行模式的搬運和借鑒上，尚未形成一套可復制、可共享的人才特區運行制度，缺少在總結經驗和遵循科學規律的基礎上將人才特區有效的措施制度化、規范化，尚未建立一套有利于人才特區發展的長效機制。

2.3.2 人才特區的政治和思想引領不夠系統

針對高校人才特區建設的研究大部分只涉及其內涵、基本做法、面臨問題和解決建議，并未提及人才特區的政治和思想引領、實施特殊人才政策和運行方式，以及如何進一步加強新時代高校人才特區思想政治建設，深入貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想、習近平總書記關于人才的重要講話精神和全國教育大會精神等。

2.3.3 人才特區的人才評價體系不夠完善

雖然現有的研究對于高校人才特區均提出實施特殊的人才政策，賦予特殊的運行機制等，但很少提及人才特區的人才評價體系建設。由于人才特區在選人用人、經費使用、團隊管理等方面享有充分的自主權，可根據工作需要，自主確定人員規模和數量，自主招聘和確定薪酬，因此亟待建立并形成一套相對完整的人才評價體系，既能破“五唯”，又能遴選適合崗位需要的優秀人才，即需要根據上級有關文件精神對人才特區的人才評價體系進行深入研究。

2.3.4 人才特區與相關學科的融合不夠深入

從研究情況來看，現有高校人才特區主要體現在取得突出的科研業績成果和入選高顯示度的人才項目，但對人才特區如何進一步與現有學科和人才的融合研究不夠深入，仍停留在將人才特區相關科研成果納入相關學科建設，以充實學科實力。人才特區的融合發展尚停留在科研成果和人員歸屬的劃分，很少在項目包裝、人才培養等方面開展實質性的合作。

3 地方高校人才特區發展路徑探析

3.1 加強黨對人才特區的領導

堅持黨管人才的原則，堅持正確的辦學方向，落實立德樹人的根本任務，加強黨對人才特區的領導。建議在人才特區設立黨組織，從政治理論學習、意識形態工作、師德師風、立德樹人等方面切實加強對人才特區的思想和政治引領。

3.2 賦予人才特區特殊的運行機制

賦予人才特區特殊的運行機制，就是要通過完善和創新體制機制，秉承高度開放性、流動性、國際化建設理念，發揮學術組織的作用，推進教授治學，營造科學、民主、公開、公正的學術氛圍，建立一套科學完善的管理制度，形成可復制、可推廣的人才特區經驗，打造地方高?？蒲畜w制改革先行區和示范區。充分發揮人才特區所在組織的主體作用，進一步做好服務工作，建立常態化協調機制，調動教授委員會的積極性，做到在學校賦予的責權范圍內相對獨立運行。

3.3 打造在重點領域具有話語權的研究隊伍

繼續優化靈活的用人機制，完善項目首席制，探索實行Tenure track式的崗位聘用制度和人才流動機制，營造能上能下、可進可出的選人用人氛圍，動態調整優化隊伍結構。探索人才成長規律，創造平臺，重點培養有潛力的青年人才，實現人才特區自主培養國家級杰出人才的新突破。支持人才特區打造若干支在學科領域有鮮明特色的創新團隊和緊跟世界科學前沿的基礎研究團隊，力爭在國家重大專項、國家自然科學基金項目、聯合基金項目等地方高?？瞻最I域取得新突破。同時，扶持現有重點人才和加大引進高端人才，利用國際化辦學優勢，實施海外青年人才引進計劃，集聚一批高端人才，打造升級版人才特區。

3.4 實施地方高校先導項目，穩定并分類培養現有人才隊伍

人才特區的研究方向要“兩條腿”齊走并進：一方面充分發揮人才特區的研究優勢和創新水平，在基礎研究上緊跟世界前沿；另一方面要面向地方特色，通過實施先導專項，凝練特色優勢，在相關學科研究領域取得重大突破，實現創新鏈與產業鏈的有機結合，以產業需求為出發點，探索基礎科研成果轉化為農業生產力的新模式。同時以此為紐帶，促進人才特區與現有人員的交流合作，通過實施科研先導專項，以開放項目形式吸收相關科技人員參與，有效推動重點優勢學科達到國內外一流水平。集中優勢支持人才特區重點人才的成長成才，由學校和人才特區共同支持，按照訂單模式在人、財、物、政策等方面扶持重點高端人才沖刺更高級的人才項目，打造成具有全國視野和國際水平的高水平創新團隊。

3.5 開展個性化服務，營造溫馨舒適的人才特區

強化服務意識，在人才特區探索實施“一對一”或“秘書式”的服務模式［11，12］，建立校領導聯系服務專家制度；在人才特區設立黨支部，發揮黨組織的引領作用，第一時間解決高層次人才在思想政治、工作生活等方面的問題；為人才特區省級以上高層次人才遴選配備專崗專員，主動為高層次人才排解開展教學、科研工作的難題，在津貼發放、實驗室協調、助手招聘、研究生招生、人才房入住、子女入學等方面提供全方位、細致化、個性化的訂單式服務，解決高層次人才的后顧之憂。真正做到政治上引領人才、工作上支持人才、生活上關心人才，讓每位專家主動投身到人才特區的建設中。

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（責任編輯 蘭宗寶）