新形勢下醫療衛生系統處理勞動人事爭議的策略分析

倪文軒 高深甚

在我國的一些勞動人事爭議中，大多數因為機構性質不明確從而導致了組織的目標不清晰。醫療衛生系統中出現勞動人事爭議的原因也是如此，醫療衛生系統服務質量的優劣與內部人事管理工作有著很大的關聯之處。因而妥善、恰當的處理勞動人事爭議是對人事管理工作的有效保障，也是新形勢下對醫療衛生系統處理勞動人事爭議的要求[1]。保持良好的人事制度是對基層醫療衛生系統的保障，也是為廣大群眾提供安全有效、便捷實惠的醫療衛生服務的前提，為進一步提高對基層醫療衛生機構的服務質量，就需要正確地處理好在勞動人事中的爭議。因此，必須要認識到，在醫療衛生系統中人力資源是最為寶貴的，醫療衛生系統應該逐步建立健全完善的人事管理機制，高效推進的人事工作[2]。正確的勞動人事爭議解決辦法，是提升人事工作效能、康復醫療衛生系統發展的必然趨勢，也是實現醫療機構自身和諧、社會穩定發展的重要環節。

1 勞動與人事關系之間的變革

勞動與人事是指醫療機構與其工作人員之間產生的社會層面關系，人事關系這個概念在醫療機構中使用更加頻繁，在過去的時間里，很大程度上由于高度集中的管理體制，職工與醫療機構之間的勞動關系、人事關系形成了一種依附行政的社會關系。而通常情況下，勞動關系是反映職工與用人單位之間的關系。人事關系則反映干部與用人單位之間的關系。最終是人事部門進行管理。隨著醫療機構制度的不斷改革與完善，機構的用人形式也不斷的多樣性。在醫院內除了事業編制人員之外，工作在醫院內的人員大部分是屬于合伙編制人或者臨時工。勞動、人事關系的調整呈現出多元化現象[3]。在用人方面，國家暢行放寬搞活的政策，實行企業化的做法，讓單位與個人實現雙向選擇。對于醫院內的非在編制人員的工資、待遇及福利，事業單位會采用統一管理的做法。這樣使得傳統的計劃經濟體制逐漸演變成二元化的勞動與人事關系。在醫療機構人事管理中，首先明確，哪部分人適合用《勞動合同法》，哪部分人不適合用，明確界定使用范圍，保證法律的正確性。

2 當前勞動人事關系的主要問題

隨著新形勢下醫療衛生系統的不斷變革，醫療機構中勞動人事爭議逐步上升，尤其是近幾年來，隨著人事制度改革的不斷深入，勞動爭議也不斷在改革中出現，已經成為醫療機構人事工作交流的重點討論內容[4]?？梢钥吹剑t療機構中越來越多的人事部門負責人在與勞動爭議打交道。其過程中產生勞動爭議的主要問題在于以下幾點。

（1）大部分的醫療衛生系統中業務缺乏合理的科室設置，對于科室的人員配置欠缺優化的管理，往往沒有合理的分配，更沒有充分考慮所分配人員的技術水平是否適合這個科室，盲目選擇人員進行分配，欠缺對人員的專業考察，導致接下來的工作也很難進行地順利[5]。調查發現，由于管理、監察方面的松懈，讓一些員工產生懈怠心理，工作沒有全心投入就能獲得勞動報酬的僥幸心理。工作效率大幅度下降，這種現象讓踏實工作的人員產生不平衡的心理；為此一部分人也隨著不良的工作氛圍開始淪陷，導致整體的工作效率大大降低，這種忙閑不均的現象普遍出現在現代的醫療機構之內，人事勞動爭議也大幅度的增加[6]。

（2）聘任制沒有真正的落到實處，機構內的干部職務任免沒有真正建立起具有公開性、公平性的競爭，有的員工沒有接受過專業的訓練，憑著“熟人”就能在醫院內找到工作，這樣不公平的任職方式對真正實用人才的選用起到嚴重的阻礙作用，加大了人事勞動爭議。在選人用人方面的機制不完善，部分醫療機構依舊采用傳統的“終身制”用人制度[7]。對于機構內的干部仍是“一直升”“不能降”。這對人才沒有起到鼓勵作用，嚴重打擊了其積極進取的工作態度，機構用人的考核形式過于古板，缺乏靈活性。聘用之后的管理和在聘期間的全面考核鑒定過于片面，按照傳統用人的舊套路，作弊現象滋生嚴重，考核出來的結果與實際專業知識水平有差距，職位與技能不能做到吻合，激發人事勞動爭議。

（3）收入分配沒有起到很好的激勵效應，認真工作的人與不認真工作的人沒有得到上級的有效監管，每個員工之間的工資標準差別小，讓努力工作的人員產生心理落差，讓不努力工作的人產生不勞而獲的僥幸心理。人事勞動爭議從此引發出來。醫院內的各個崗位的工作量沒有具體的衡量依據，由于疏忽細節的管理而導致部分員工僥幸心理的加大，人事勞動爭議也愈發劇烈。管理部門對基層人員的情況了解不足，導致優秀人員沒有得到應有的待遇，不勞而獲的人增多。從而在一定意義上打擊了工作積極性，部分員工更換工作崗位造成人才流失的現象，對于以上發生的現象相關管理沒有具體的管理措施，以至于形成了惡性循環；人事部門欠缺對后勤人員的工作數量、質量方面上的考評與監管，一些收入水平與工作效率不成正比，員工之間的心理落差明顯，沒有合理的拉開員工之間的收入檔次。

（4）社會主義市場經濟體制要求醫療機構在用人、分配制度上呈現多元化方向發展，倡導靈活的分配制度，合理優化人力資源配置，讓各門各類的工作人員都能充分發揮自己的勞動特點，積極奉獻自己的工作熱情。根據自己的勞動所得獲得相應的報酬，在一定程度上增強員工的工作熱情[8]。當員工得到各方面對自己工作的肯定時，會更加的對工作保持上進心。而隨著多元化的勞動關系，由于雙方的職責不同、立場不同，因此產生了一些人事勞動分歧，從法律的角度講勞動關系，用人單位與勞動者在法律中具有平等的地位；然而在實際中，勞動者相比用人單位沒有經濟優勢和社會資源，所以勞動者就容易形成一種弱勢的地位[9-10]。這種地位的失衡也是造成勞動爭議的原因之一。

（5）勞動者與用人單位欠缺對法律的了解，或者是不遵守法律的明文規定，這將直接導致勞動雙方的爭議出現。由于勞動力供大于求的一些因素，因此醫療機構對非編制的工作人員要求低，沒有意識或不注意簽訂勞動合同，有的單位為了減少自己的支出成本，無條件的延長員工的勞動時間，并且不按時支付加班的費用，有的機構甚至出現惡意拖欠員工工資現象。這就使人事勞動爭議逐年增多，嚴重的情形還會提起訴訟。

3 戰略措施

3.1 加強人事爭議仲裁

在大多數的醫療衛生組織機構中，對人員身份都存在沒有清晰定位的問題，并且對于仲裁員的管理沒有和人事管理明顯地區分開，這導致醫療機構管理中的約束機制欠缺明顯有效的實行。對于一些機構內的兼職仲裁員更是缺乏管理，導致個人行為影響工作，各種內部現象層出不窮，所以這種缺乏仲裁的公正性將直接導致人事爭議的出現。勞動人事爭議案件數量與爭議處理難度成正比，如果單方面的依靠行政調解的手段恐怕很難解決人事勞動爭議，甚至勞動人事爭議案件會出現越來越多人民法院民事訴訟，這不僅增加了事件的復雜性，而且對于兩者來說都是不利的。因此，更有效地解決人事勞動爭議就是讓勞動人事爭議仲裁逐漸的回歸正規，保持人事爭議仲裁的科學性、合理性、公正性，從真正意義上樹立權威的司法性，得到來自社會成員的認可，促進社會的穩定發展。

加強全體員工的思想政治工作，提高管理人員的素質，是當代醫療衛生系統需要做的。而人事管理是醫療衛生系統中重要的管理項目，是連接醫院與員工之間的橋梁，自身素質影響帶給整個醫院的影響巨大，所以加強思想政治工作，提高自身綜合素質，會起到避免人事勞動爭議的作用。

3.2 促進機構人事部門的發展

（1）在以往的醫療機構中，人事部門并沒有很完善的工作制度，導致工作效率低下，對其基層工作人員能力素質沒有很好地進行監管，導致相關的糾紛與爭議發生[11]。因此，相關人事部門應該從自身出發，完善自身不足，對自身進行改革。思想上應該充分認識到“人才資源是第一戰略資源”從人事部門中現存的傳統條框中走出來，樹立醫療市場發展與人力資源管理相適應的全新理念，通過人事部門的不斷完善，經過仔細開發、逐步挖掘，基層的每一位工作人才都會被發掘并且不造成人才資源的浪費，通過這樣的方式會不斷提高工作的實時效率，從而為醫療事業創造出更高的效益成果。

（2）醫療事業的人事部門應切實加強對于人才資源方面的開發管理。因為從服務于醫療衛生系統的角度來看，人事部門能夠清醒地認識人力資源工作發展中存在的問題，并了解在新形勢下面臨的新任務和新要求，對優化部門職能、改進工作作風、解決人事勞動爭議都起著基礎性的作用，這可以讓人力資源充分發揮驅動的優勢[12]。通過進一步的解放思想、與時俱進，改變傳統的思想、方式，把專業理論與實踐證明出的結論進行結合，逐漸改變人事干部以往帶給人們的不良印象，改變教條式的工作制度、低效率的工作方法，讓醫療機構中的人事部門真正成為一個有效管理工作、真正服務人才與科學領導決策等共同發展與進步的戰略性部門。

（3）統籌醫療衛生系統的整體性。管理部門應該營造出積極向上、健康競爭的人才干事發展環境，是每一個醫療衛生系統人事部門的目標，而解決、減少、避免人事勞動爭議務必要為優秀人才搭建有利于他們工作技能施展的平臺，讓每一位工作人員都能得到平等的機會，從而充分激發并培養出積極向上的工作精神。除此之外，人事部門還應該注重對部門人才綜合素質的培養，做好人才資源的合理儲備，對現有的人才構成體系進行全面的、系統的優化、并建立健全針對人才“新陳代謝”問題的管理機制，做好人才的合理應用。不斷地擴大培訓規模，為工作人員進行實時培訓，培養工作人員基本工作技能的同時，也要宣傳相關法律法規，讓每一位基層工作人員都從自身做起，知法、懂法，用法律的武器來保護自己的勞動成果，部門和基層的干事工作人員互相監督，這樣就能起到一個良好的工作進度，從根本上解決了人事勞動爭議。人事部門應該清楚地了解與構思人才的“存量”，并讓人才的“流量”變得靈動、變通，充分利用人才優勢、發現人才的工作技能，避免人力資源的閑置和浪費，是進一步解決人事勞動爭議的基礎。

在工作上要提倡公平優先的原則，讓基層的工作人員充分得到部門的注意，并給予他們一個平等的空間來發揮自己的工作實力，從而形成一個展示自我、平等和諧的工作氛圍。在保證競爭機會平等的基礎條件下提倡公平內部競爭，往往在人事勞動爭議中的誘因都是因為不公平因素造成的，所以人事部門給各類工作人員一個具有公平性的平臺，讓每一位工作人員都能得到最基本的尊重，這樣才能在保證公平的前提下，避免人事勞動爭議的發生。在分配制度上，應該充分尊重工作者的勞動效率、成果，根據其貢獻的數量和質量有順序地進行；在國家政策上，要保證每一位勞動者都能享受到勞動的成果，不要私自壓制相關勞動人員，以部門作則，引領員工們平等友愛、積極健康的工作環境，共同創建出一個融洽和諧、相互理解的工作關系。

4 完善選人用人制度、建立科學考核制度

（1）大多數發生在醫療衛生系統的人事勞動糾紛，都是因為內部工作出現了漏洞導致一系列的爭議出現。那么建立公開、平等、擇優的選人用人制度是處理好人事勞動爭議的有效方法之一，只有做好公平、公正的基礎，才能更好地進行下一步工作[13]。部分醫療衛生系統沒有做到公正、公平的選人制度，導致內部人員的身心崩潰，由于“不公平”的待遇，所以才會引發出人事爭議，那么做好工作分析、崗位評價和規范制定等根本性工作就顯得尤為重要；同時人事部門在進行人才選拔時必須要嚴格地遵照招考（聘）程序，不得出現違反程序的招考行為，有序進行規定的考核內容，以此確保公正地招聘到“真材實料”的應用型人才。

（2）建立科學的考核制度，不僅是對工作人員工作成果的檢驗，也是對整個管理成果的一次驗收?？茖W、合理的把不同崗位的技術含量、勞動難度與風險程度等情況統一歸納于考核要素，是給每一位勞動者提供公平競爭的機會，讓人才不被埋沒。按照以上的考核條件，在此基礎之上進行完善，還要定期對機構的職工進行重點知識與技能的考核，積極地建立合理的薪酬體系，尊重每一位工作人員的工作成果，強調效率優先，充分發揮鼓勵機制。

（3）應在職能為仲裁機構提供了一個定位。這就需要勞動人事爭議仲裁員必須熟悉人力資源和社會保障業務的知識，并且能夠掌握勞動人事爭議調解的技能、正確地把握工作規律特點的專業性人才。醫療衛生系統中對出現的勞動人事爭議的處理質量，在一定程度上取決于仲裁員的業務素質和解決問題的能力與水平，對仲裁機構社會公信力的影響也是如此。

5 保障人力資源主體地位

（1）人力資源是醫療衛生系統中的重要“流動支柱”，在勞動人事爭議處理中也是處于主導地位。行政部門的立場在勞動人事爭議“三方處理機制”中最具有中立性，人力資源在組織機構中進行基礎性建設時最具有優勢，兩者對于醫療衛生系統的發展和隊伍的成長有著重要的作用；其次還要加強專業化的人事部門隊伍管理建設，充分體現出人事管理中的專業性，從而進一步強化隊伍的知識結構和專業技能水平，為營造良好的人才干事創業發展環境作基礎，避免人事勞動爭議，完全做到公正、公平、公開的人才競爭環境。發掘并保障各類人才的真才實干，充分激發出人才的工作熱情以及創新創業精神。通過構建人力資源中的高、中、低搭配機制。形成人才梯次供給模式，進而完成人力資源的合理配置。

（2）醫療衛生機構應該加強管理的法律意識，進行依法管理。人事管理是實現醫療衛生系統管理目標的重要保證，應該從根本上管理，解決管理模式與人事制度之間的漏洞，增強二者之間的透明度[14-15]。醫療機構的管理工作應該充分地體現民主化、法治化的原則。秉著公正、公開的競爭態度，以人為本，嚴格遵守國家的法律法規、規章制度、規范性文件，從而實現科學有效的人事管理效果。

（3）對于醫療衛生系統的用工方面必須堅持合法的程序，在用工方面必須簽訂合法的勞動合同。根據每個人的勞動支付報酬，不要出現隨意拖欠克扣勞動者工資的現象。建立健全人事爭議制度，推進人事爭議的解決工作進展。對建立現代人事制度、強化人事制度改革、保障員工利益、醫院的合法權益、維護社會穩定團結都有著重要的意義。

解決醫療衛生系統中的人事爭議是醫療衛生系統健康發展的前提、是建立和諧勞動關系的必然要求、也是對勞動關系雙方當事人合法權益的保障。所以在新形勢下，必須加強和完善醫療衛生系統的人事勞動爭議問題解決，避免爭議矛盾的激化和惡性案件的發生。