企業人力資源管理數字化轉型面臨的挑戰和對策探討

姜連梅

（廣西外國語學院，廣西 南寧 530222）

一、人力資源管理數字化轉型的概念和特點

（一）人力資源管理數字化轉型的概念

人力資源管理數字化轉型是指將傳統的人力資源管理過程和方法利用數字技術進行改造和升級，以提高管理效率、優化資源配置和推動組織發展的轉型過程。在數字化轉型中，企業運用信息技術、互聯網、大數據分析等工具和方法，將人力資源管理活動從傳統的紙質文件、手工操作轉變為電子化、自動化和智能化的方式。這種數字化轉型使企業能夠更好地應對市場競爭，提升員工滿意度，促進組織創新和發展。

（二）人力資源管理數字化轉型的特點與優勢

數字化轉型在人力資源管理領域具有以下特點和優勢[1]：

首先，數字化轉型使人力資源管理過程更加高效。傳統的人力資源管理往往需要大量的紙質文件和手工操作，而實現數字化轉型后，企業可以利用信息系統和軟件工具進行數據的采集、存儲和處理，大大減少了人力成本和時間成本。例如，企業可以通過人力資源管理系統實現招聘、員工培訓和績效評估等流程的自動化，提高管理效率和反應速度。

其次，數字化轉型使人力資源管理更加精細化和個性化。通過大數據分析和人工智能技術，企業可以對員工的需求、能力和偏好進行深入的分析和挖掘，為員工提供個性化的培訓和發展計劃，提高員工的工作滿意度和忠誠度。同時，數字化轉型可以幫助企業進行組織結構優化和人才梯隊建設，實現人力資源的精細化管理和合理配置。

再次，數字化轉型為企業提供了更多的數據支持和決策依據。通過數字化轉型，企業可以獲得大量的人力資源管理相關數據，包括招聘效果、員工績效、離職率等指標。這些數據可以通過數據分析和挖掘為企業提供決策支持，幫助企業更好地制定人力資源策略和管理措施。同時，數字化轉型還可以提供實時的數據監控和預警功能，幫助企業及時發現和解決人力資源管理中存在的問題。

最后，數字化轉型促進人力資源管理的創新和發展。數字化轉型為企業提供了更多的機會和可能性，可以通過引入新的技術和方法，創造新的管理模式和業務模式。例如，企業可以利用人工智能技術進行人才招聘和篩選，通過虛擬現實技術進行員工培訓和績效評估；數字化轉型還可以促進企業與外部合作伙伴的緊密合作，共同推動人力資源管理的創新和發展。

二、人力資源管理數字化轉型背景下的新變化

（一）人力資源管理戰略需要重新定位

數字化經濟發展方式已經成為社會經濟發展中的一種重要經濟模式，隨著市場競爭形勢的加劇，人力資源管理應該結合數字化對組織的戰略重新定位，為推動企業的發展賦予新動能。在數字經濟時代，人力資源管理的戰略應該轉變傳統管理模式下的角色定位，將自身定位于積極參與企業戰略管理角色，利用數字化的優勢為企業決策提供大數據分析。同時，企業應該向管理推進人力資源結構優化、重建、變革方向轉型，逐步為企業戰略決策、實施戰略規劃高效賦能。

（二）人力資源管理內容的新變化

隨著數字化技術的不斷發展，企業管理的內容有了新變化，例如，企業管理的文化建設、管理區域、勞動關系等都有了新的變化。以企業文化為例，在數字化管理背景下，企業更加重視員工的工作體驗，企業的人力資源結構也會以此為基礎，向高效協同方面推進。再如，工作地點不再局限于傳統方式下的集中辦公，員工的工作地點更加靈活、更加具有選擇空間，使移動辦公成為一種工作方式。在勞動關系的建立層面，企業管理者更加關注對員工建立起企業發展愿景，增強員工對企業發展的信心，勞動關系由過去的契約關系轉型為合同契約與心理契約組合的雙重契約關系。在新的人力資源管理模式下，這些新內容都是數字化時代下人力資源管理的新變化，也給人力資源管理提出了新的要求。

（三）人力資源管理數字化轉型面臨的新挑戰

進入數字經濟時代，利用數字技術對企業人力資源進行管理是一個復雜的轉型過程，制約轉型的最大影響因素是相關人員對數字化認識、理解的不全面和不到位。從現實情況看，人力資源管理數字化轉型還存在一些具體問題需要解決，例如，數字化背景下企業管理難度增加、管理模式創新能力欠缺、人力資源管理的配套技術和配套制度不健全、數字化管理的專業化人才短缺、應用數字化的員工素質需要提升等，這些都給人力資源管理數字化轉型帶來了新的挑戰。

三、人力資源管理數字化轉型的新內涵

（一）數字化管理更新了人力資源管理理念

在數字化經濟發展背景下，人力資源管理方法和理念迎來了新的發展趨勢和發展特點。在傳統的經濟管理模式中，人力資源管理的對象主要是對人的管理，管理主要以優化工作流程和工作效率為落腳點。人力資源管理的主要方式是利用組織和制度管人，并通過制度建設開展人力資源優化，管理內容、管理形式相對單一。在數字化時代背景下，許多企業都實施人力資源管理戰略，是利用組織和制度管人有了新的內容，人才的作用更加凸顯，發揮人的主觀能動性、人才自覺提升的作用更加凸顯，人才管理體系逐步建立、管理文化更加人性化，能夠更好地激活、激勵員工創新能力和創新意識。數字化帶來的人力資源管理理念新變化，改變了以往人力資源管理的思路，推動人力資源管理增加多元化、個性化、高效化，有利于形成多元化的人力資源管理體系[2]。

（二）數字化管理為人力資源管理有效賦能

大數據技術的發展推動人力資源管理模式向數字化管理方式轉變。利用大數據及相關數字化技術構建人力資源管理方面的新型模式，可以高效推動人力資源管理效能，進而實現和提高企業的經濟價值。在數字經濟發展背景下，人力資源管理進入新的發展階段，移動互聯網、云計算、大數據、人工智能等高新技術的發展，為構建更加人性化的人力資源管理平臺高效賦能。數字化技術的進步，為人力資源數字化管理提供了技術支持，高效開展人力資源流程、模式優化，為企業發展提供新的發展動力和動能。

（三）數字化管理創新人力資源管理方法

企業的人力資源管理應該圍繞企業發展戰略規劃，從“人崗匹配”的出發點，對崗位職責、人員配置、薪酬管理、績效考核、人員培訓等方面開展進行統籌管理，目的是做到人和崗位、能力和職責、素質和發展要求相適應。數字化管理技術的出現，能夠為這一管理模式和管理行為帶來新的管理工具及方法。通過在人才的聘任、考評、評估等流程，發揮人力資源數字化應用效果，可以在傳統方式的基礎上進行管理升級和模式創新。利用數字化技術，能夠優化管理流程，通過線上系統的構建，縮短管理半徑、提高管理效率，提升員工歸屬感和幸福感。運用智能化技術，可以全面、精細地收集人力資源管理的信息，構建完整的員工數據庫，創建人員監測分析模型，為人才的選用提供智能化的依據。在使用人力資源管理數字化措施上，能夠對一系列配套流程進行創新，如員工的聘任、人員的離崗、對人員的智慧考評、科學激勵方式，促進人力資源管理的數字化發展。

（四）數字化管理提升人力資源管理效能

通過數字化技術提高人力資源管理效能，能夠企業發展提供綜合素質較強的高質量人才，可以為企業效益提升提供規范流程，可以在人才支撐上為提高企業的核心競爭力奠定基礎。在數字化時代背景下，可以引入資本經營思維、使用基于人力資源管理流程優化的信息系統、加快專業化人才隊伍建設，多措并舉使人力資源管理效率更高。在企業文化、團隊氛圍、員工凝聚力、員工歸屬感、綜合競爭力等方面應用數字化管理方式，能夠有效解決以往難以量化、不易精確考核的難題。

四、企業人力資源管理數字化轉型面臨的挑戰

（一）技術挑戰[3]

1.數據安全與隱私保護

在數字化轉型過程中，企業需要大量的數據來支持人力資源管理決策。然而，數據安全和隱私保護是一個亟待解決的問題。企業需要采取有效的措施來確保員工數據的安全性，防止數據泄露和濫用。對于敏感信息的處理，企業應該建立健全的數據保護機制，并遵守相關法律法規，如《個人信息保護法》等。

2.技術平臺選擇與集成

在數字化轉型過程中，企業需要選擇適合自身需求的技術平臺，并將各個系統進行集成，以實現信息的流動和共享。然而，技術平臺選擇和集成是一個復雜的過程，需要考慮到企業的現有系統架構、數據結構等因素。在選擇技術平臺和進行集成時，企業應充分評估各個方案的優缺點，并與供應商進行充分溝通，確保技術平臺的可靠性和穩定性。

3.技術應用能力與培養

人力資源管理數字化轉型需要企業具備相應的技術應用能力。然而，許多企業在數字化轉型之前缺乏相關的技術團隊或人才。因此，企業需要通過培訓和引進人才提升技術應用能力。此外，企業還可以與高校和科研機構合作，共同開展研究和創新，提升企業的技術實力。

（二）組織挑戰

1.變革管理與人員相適應

企業工作流程對管理工作具有重大影響，需要進行變革管理。然而，組織變革往往在初期會遇到員工的抵觸和適應困難。為了順利推進數字化轉型，企業需要制定變革管理策略，包括明確變革目標、積極溝通、培訓和激勵員工等措施，幫助員工適應新的工作方式和要求[4]。

2.組織文化與價值觀調整

數字化轉型不僅是技術層面的改變，還涉及組織文化和價值觀的調整。企業需要建立開放、合作和創新的文化氛圍，鼓勵員工勇于嘗試和創新。此外，企業還應該明確數字化轉型對企業的核心價值觀的影響，并通過培訓和溝通等方式，引導員工理解和接受這些變化。

3.決策權和責任分配

在數字化轉型過程中，決策權和責任分配是一個關鍵問題。數字化轉型涉及多個部門和崗位的協同合作，需要明確各個崗位的職責和權限。企業可以通過建立跨部門的溝通機制和決策協調機構，明確決策的責任和權限，提高決策的效率和準確性。

（三）管理挑戰

1.數據分析與決策支持

數字化轉型給企業帶來了大量的數據，如何進行有效的數據分析和利用，成為企業實現數字化轉型的一項管理挑戰。企業需要建立數據分析團隊，采用先進的數據分析工具和技術，對人力資源數據進行深入分析，為決策提供科學依據。此外，企業還應該加強與業務部門的合作，將數據分析結果轉化為具體的決策支持。

2.人力資源管理知識更新

數字化轉型對人力資源管理的知識和技能提出了新的要求。企業需要不斷更新人力資源管理知識，關注行業動態和最新技術發展。同時，企業還應該建立學習型組織，鼓勵員工學習和創新，提高人力資源管理的專業水平。

五、推動企業人力資源管理數字化轉型的對策

（一）招聘和人才管理

在企業人力資源管理數字化轉型中，招聘和人才管理是至關重要的環節。通過應用關鍵技術，企業可以實現更高效、精準的招聘和人才管理流程。

1.人才招聘平臺

人才招聘平臺是一種基于互聯網和人工智能技術的數字化工具，它能夠幫助企業更好地管理招聘流程，提高招聘效率。通過人才招聘平臺，企業可以發布招聘信息、篩選簡歷、進行在線面試等一系列招聘活動，實現招聘全流程的數字化管理。

2.人才評估與選拔

人才評估與選拔是企業在招聘過程中的重要環節。借助關鍵技術，企業可以開發出各種人才評估工具和方法，如在線測評、智能篩選等。這些工具可以幫助企業更客觀、準確地評估候選人的能力、潛力和適應性，從而更好地選拔人才。

3.人才發展與留存

數字化轉型也給人才發展和留存帶來了新的機遇。通過應用關鍵技術，企業可以為員工提供在線學習平臺和個性化培訓計劃，幫助他們不斷提升自己的專業技能和能力。同時，企業還可以借助人才管理和人工智能技術，對員工進行精細化管理，提供個性化的職業發展規劃和輔導，從而增強員工的歸屬感和留存率。

（二）績效管理和激勵

績效管理和激勵是企業人力資源管理的核心內容之一。通過數字化轉型，企業可以更好地實施績效管理和激勵機制。

1.績效評估與考核

數字化轉型使企業能夠更準確、全面地評估員工的績效。通過應用關鍵技術，如數據分析和人工智能算法，企業可以對員工的工作表現進行定量化評估，并提供可視化的績效報告。這樣不僅可以提高評估的客觀性和準確性，還可以為企業提供決策支持。

2.激勵機制與獎懲體系

數字化轉型為企業提供了更靈活、個性化的激勵機制和獎懲體系的設計。通過應用關鍵技術，企業可以根據員工的績效表現和貢獻程度，設定不同的激勵政策和獎勵規則。同時，數字化轉型還可以幫助企業更好地監測員工的績效數據，及時發現問題并采取相應的獎懲措施。

3.績效數據分析與決策支持

數字化轉型使企業能夠更好地利用績效數據進行分析和決策支持。通過應用關鍵技術，如大數據分析和數據可視化工具等，企業可以對績效數據進行深入挖掘，發現潛在的問題和優化空間。同時，企業還可以基于數據分析結果，制定更科學、有效的績效管理策略和決策。

（三）培訓和開發

培訓和開發是企業人力資源管理中的重要環節。數字化轉型為企業提供了更多樣化、靈活的培訓和開發方式。

1.在線培訓平臺

通過建立在線培訓平臺，企業可以將培訓資源數字化，提供多樣化的在線培訓課程和學習資源。員工可以根據自身需求和興趣，靈活選擇培訓內容和學習方式。同時，數字化轉型還可以幫助企業更好地跟蹤和評估員工的培訓效果，提供個性化的學習建議和輔導。

2.職業發展規劃與輔導

通過應用關鍵技術，企業可以為員工提供個性化的職業發展規劃和輔導。借助人才管理系統和人工智能技術，企業可以根據員工的能力、興趣職業目標，制定個性化的職業發展計劃，并提供相應的輔導和支持。這樣不僅可以提高員工的職業滿意度和發展潛力，還可以增強員工的忠誠度和留存率。

在人力資源管理數字化轉型的過程中，招聘和人才管理、績效管理和激勵、培訓和開發等環節的關鍵技術應用是至關重要的。通過合理應用關鍵技術，企業可以實現招聘流程的數字化管理、提升人才選拔和發展的精準度，實施科學、有效的績效管理和激勵機制，以及提供多樣化、個性化的培訓和發展機會。這些技術的應用不僅可以提高企業的運營效率和競爭力，還可以增強員工的工作滿意度和忠誠度。

六、結語

基于數字化技術和大數據技術的應用，本文對人力資源管理數字化進行了相關研究和分析。可以說，向數字化管理轉型是數字化時代背景下企業人力資源管理轉型發展的必然趨勢。本文對企業人力資源管理向數字化轉型存在的問題進行了分析，在此基礎上提出了相應的優化對策和實現路徑，以期為積極打造數字化企業文化氛圍，形成數字化轉型新格局提供有益參考和借鑒。