內(nèi)控視域下企業(yè)預(yù)算績效管理策略探討

宗蘇琛

（淄博市檢驗(yàn)檢測計(jì)量研究總院，山東 淄博 255000）

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部控制，這樣才能提升其市場競爭力，獲得優(yōu)勢的競爭地位。企業(yè)預(yù)算管理作為內(nèi)部控制的重要手段，已經(jīng)成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。為了確保企業(yè)全面落實(shí)預(yù)算管理，需要在內(nèi)部控制理念下形成科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系。當(dāng)前，雖然部分企業(yè)已經(jīng)開展了預(yù)算績效管理，但預(yù)算績效管理中仍存在諸多問題，企業(yè)亟須探究這些問題的形成原因，并采取有效措施，以保證企業(yè)預(yù)算的科學(xué)落地，從而為企業(yè)的內(nèi)部控制提供有利條件。

一、內(nèi)部控制與企業(yè)預(yù)算之間的關(guān)系

內(nèi)部控制指企業(yè)對自身的資源、資金、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)（研發(fā)、生產(chǎn)加工、銷售服務(wù)、投融資等）等對象的開發(fā)、利用、保存、整合、優(yōu)化進(jìn)行全方面的管理。企業(yè)預(yù)算管理是企業(yè)為確保資金、資源、資產(chǎn)得到合理化利用，讓企業(yè)業(yè)務(wù)獲得健康、持續(xù)發(fā)展而進(jìn)行的包括組織、調(diào)節(jié)、控制、監(jiān)督等各類活動(dòng)。從內(nèi)部控制和預(yù)算管理的定義可以看出二者存在緊密的關(guān)聯(lián)，即二者工作對象都是資源、資金、資產(chǎn)和業(yè)務(wù)。

在內(nèi)部控制評價(jià)時(shí)，需要財(cái)務(wù)部門關(guān)鍵人員參與，因而內(nèi)部控制不會(huì)脫離財(cái)務(wù)這一主線[1]。這是源于企業(yè)財(cái)務(wù)工作內(nèi)容與內(nèi)部控制對象有著緊密的關(guān)聯(lián)。尤其是企業(yè)預(yù)算管理很好地將內(nèi)部控制和財(cái)務(wù)工作聯(lián)系起來，最終讓財(cái)務(wù)管理成為內(nèi)部控制的核心。換言之，預(yù)算管理是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分，是確保內(nèi)部控制這一目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵手段。這是源于企業(yè)預(yù)算管理能夠?qū)ζ髽I(yè)資源規(guī)模、運(yùn)營資金水平、資產(chǎn)種類多寡、業(yè)務(wù)盈利水平高低等進(jìn)行核算、分析、評價(jià)，為內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠參考。此外，內(nèi)部控制、企業(yè)預(yù)算都需要建立在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，二者都要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。從這一層面來看，內(nèi)部控制和企業(yè)預(yù)算管理之間又形成彼此影響和相互促進(jìn)的關(guān)系。

因此，基于內(nèi)部控制視角來探究企業(yè)全面預(yù)算績效管理十分必要，可以通過該視角找到預(yù)算績效管理中不利于內(nèi)部控制形成的因素，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)預(yù)算管理，為企業(yè)內(nèi)部控制夯實(shí)基礎(chǔ)。

二、企業(yè)預(yù)算績效管理的概念及重要性

（一）企業(yè)預(yù)算績效管理的概念

所謂預(yù)算績效管理，是以“預(yù)算”為對象開展的績效管理，也就是將績效管理理念和績效管理方法貫穿于預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程，并實(shí)現(xiàn)與預(yù)算管理有機(jī)融合的一種預(yù)算管理模式。

（二）企業(yè)預(yù)算績效管理的重要性

1.激勵(lì)全員重視企業(yè)預(yù)算管理

企業(yè)通過預(yù)算管理有效整合和分配各項(xiàng)資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化[2]。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)全員共同參與。對企業(yè)預(yù)算管理進(jìn)行績效管理，是在充分掌握企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上，涵蓋所有部門、所有崗位，對預(yù)算管理工作加以量化，以該量化指標(biāo)評價(jià)各部門、各崗位在預(yù)算管理上的態(tài)度、效率，以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的形式對員工進(jìn)行有效激勵(lì)，督促全體員工能夠更加重視全面預(yù)算管理工作，并積極地參與其中。

2.對全員預(yù)算管理形成指導(dǎo)

預(yù)算績效管理依靠的是科學(xué)、系統(tǒng)的評價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)實(shí)際上就是對所有成員形成的預(yù)算管理要求。只有企業(yè)全體人員都積極遵循預(yù)算管理指標(biāo)，用這些指標(biāo)來衡量自身工作成效，才能保證企業(yè)全面預(yù)算管理的徹底落實(shí)。這也要求企業(yè)在預(yù)算績效管理中，必須形成科學(xué)、系統(tǒng)的評價(jià)指標(biāo)，保證指標(biāo)對全員預(yù)算管理的指引性、指導(dǎo)性。

三、當(dāng)前企業(yè)預(yù)算績效管理中存在的主要問題

（一）預(yù)算績效管理缺乏系統(tǒng)性安排

首先，部分企業(yè)的預(yù)算績效管理只針對管理層員工，而忽視了普通員工的預(yù)算績效管理，導(dǎo)致預(yù)算管理不能深入到基層。其次，預(yù)算績效管理沒有考慮到部門和部門成員關(guān)系，導(dǎo)致部門目標(biāo)和成員的目標(biāo)不統(tǒng)一。再次，預(yù)算績效管理缺乏科學(xué)、合理的制度保障，這導(dǎo)致企業(yè)高層、中層、一線員工對預(yù)算管理認(rèn)識(shí)不一，難以開展有效的管理措施。

（二）預(yù)算績效管理與企業(yè)各部門業(yè)務(wù)脫節(jié)

預(yù)算績效管理是財(cái)務(wù)部門對各業(yè)務(wù)部門的資金、資產(chǎn)、資源的開發(fā)、利用、保存、維護(hù)等進(jìn)行評價(jià)和考核的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)的財(cái)務(wù)部門深入各業(yè)務(wù)部門內(nèi)部，以業(yè)財(cái)融合模式充分掌握各部門情況。然而，目前很多企業(yè)的預(yù)算績效管理與各部門業(yè)務(wù)脫節(jié)，不能充分反饋各部門的具體情況，導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式，難以發(fā)揮實(shí)效。

（三）績效管理中未考慮全面預(yù)算

預(yù)算績效管理目的是構(gòu)建全面預(yù)算體系，激勵(lì)全員參與預(yù)算管理，保證預(yù)算目標(biāo)達(dá)成。但全面預(yù)算管理是一項(xiàng)具有全面性和目標(biāo)性的企業(yè)管理模式，涉及企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)[3]，操作難度性很高，需要績效管理能夠給出具體指引。然而，在企業(yè)預(yù)算績效管理中，管理者缺乏全面預(yù)算管理意識(shí)，導(dǎo)致績效管理中的指標(biāo)缺乏全面預(yù)算的指引性、指導(dǎo)性。

（四）績效和考核脫節(jié)

績效和考核是兩個(gè)概念，但部分企業(yè)在預(yù)算績效管理當(dāng)中，將績效和考核混為一談，往往僅形成幾個(gè)指標(biāo)，用指標(biāo)簡單地衡量各部門預(yù)算執(zhí)行情況。但是，缺乏后續(xù)的深度分析和績效考核結(jié)果的反饋，同時(shí)激勵(lì)環(huán)節(jié)缺失，績效和考核均未能發(fā)揮其價(jià)值和作用。各部門因此也并不重視企業(yè)的預(yù)算績效管理，預(yù)算績效管理形式化十分嚴(yán)重。

（五）績效考核的激勵(lì)手段單一

部分企業(yè)雖然已經(jīng)形成了預(yù)算績效管理體系，能夠保證績效和考核的聯(lián)系，但最終由于激勵(lì)手段比較單一，忽視了員工對激勵(lì)的多樣化需求。這無形中降低了員工參與預(yù)算管理的積極性，不能有效發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用，不利于形成全員預(yù)算管理。

（六）未對員工適時(shí)開展績效培訓(xùn)

績效管理是否能夠激發(fā)員工工作熱情，是否可以指引員工相關(guān)工作，主要取決于績效溝通環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，績效培訓(xùn)一個(gè)關(guān)鍵的溝通環(huán)節(jié)。在績效培訓(xùn)過程中，人力資源與所有人針對績效考核指標(biāo)、考核結(jié)果利用等形成意見交換，最終形成彼此認(rèn)可的績效指標(biāo)和激勵(lì)內(nèi)容。很多企業(yè)未適時(shí)開展有效的績效培訓(xùn)，只是象征性地發(fā)個(gè)通知，讓員工了解績效指標(biāo)、激勵(lì)內(nèi)容即可，導(dǎo)致員工沒有參與績效指標(biāo)、激勵(lì)內(nèi)容制定的權(quán)利。

四、提高企業(yè)預(yù)算績效管理水平的策略

（一）保證預(yù)算績效管理的系統(tǒng)性

在企業(yè)管理中，預(yù)算績效管理屬于全面預(yù)算管理的一個(gè)層面，在具體執(zhí)行過程中，往往以項(xiàng)目為單位，通過投入產(chǎn)出分析等手段來評價(jià)項(xiàng)目情況，最終實(shí)現(xiàn)有效節(jié)約各類資源、增加項(xiàng)目利潤的目的。通過預(yù)算績效管理，可以將資源分配與績效緊密結(jié)合起來，最終構(gòu)成了完善的全面預(yù)算系統(tǒng)[4]。為了達(dá)成這一目標(biāo)，需要管理者增強(qiáng)內(nèi)控意識(shí)，采取以下預(yù)算績效管理策略。

首先，在績效管理上要一視同仁，要以全面預(yù)算績效管理為目標(biāo)，將績效指標(biāo)不斷分解到各部門、各崗位，既要有管理層預(yù)算績效管理指標(biāo)，也要有一線員工的預(yù)算績效管理指標(biāo)。

其次，部門預(yù)算績效管理指標(biāo)和部門成員預(yù)算績效管理指標(biāo)是整體和部分的關(guān)系，換言之，部門成員預(yù)算績效指標(biāo)是在部門預(yù)算績效指標(biāo)基礎(chǔ)上分解而來的。

最后，為了構(gòu)建出完整的預(yù)算績效管理體系，必須建立崗位責(zé)任制、績效考核制度、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)制度等，以發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督作用，保證預(yù)算績效管理的可執(zhí)行性，通過全面的制度建設(shè)保證預(yù)算績效管理落地。

（二）積極實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理的業(yè)財(cái)融合

對于預(yù)算績效管理和各部門脫鉤，主要是指預(yù)算績效管理過程中，相關(guān)部門及人員未能就預(yù)算績效管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。因此，在企業(yè)預(yù)算績效管理中，財(cái)務(wù)部門、人力資源管理部門要深入企業(yè)各部門，充分了解各部門在預(yù)算管理當(dāng)中的情況，對這些部門在資金、資源、資產(chǎn)開發(fā)、利用、保護(hù)上的運(yùn)行機(jī)制，然后形成科學(xué)的管理指標(biāo)體系。這樣，才能保證預(yù)算績效管理和各部門、各崗位產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，讓各部門不斷優(yōu)化完善，在提高各部門業(yè)務(wù)水平的同時(shí)，可以提升預(yù)算管理效率。

對于績效目標(biāo)的設(shè)定，通過財(cái)務(wù)部門、人力資源部門深入企業(yè)的各部門，了解各部門情況后，建立科學(xué)、合理的預(yù)算績效管理目標(biāo)。對該目標(biāo)的審核又可以分為兩個(gè)方向，分別是企業(yè)的預(yù)算管理組織審核和業(yè)務(wù)部門審核[5]。預(yù)算管理組織根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來審核績效管理目標(biāo)，然后將管理目標(biāo)通過財(cái)務(wù)部門、人力資源下發(fā)給各部門。各部門結(jié)合自身情況來調(diào)整預(yù)算績效管理目標(biāo)。通過加強(qiáng)部門間的溝通和協(xié)作，才能確定合理的預(yù)算績效管理目標(biāo)，為預(yù)算績效指標(biāo)的分解奠定基礎(chǔ)。

（三）以構(gòu)建全面預(yù)算體系為目標(biāo)

預(yù)算績效管理需要以構(gòu)建全面預(yù)算體系為目標(biāo)，這是以預(yù)算績效管理為杠桿，驅(qū)動(dòng)所有成員向該目標(biāo)集中和邁進(jìn)。具體而言，企業(yè)管理者的思想轉(zhuǎn)變、專業(yè)績效管理人才培養(yǎng)是至關(guān)重要的。

首先，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到預(yù)算績效管理和全面預(yù)算管理的關(guān)系，要認(rèn)識(shí)到建立健全全面預(yù)算管理是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的重要抓手，從而不斷提升預(yù)算績效管理水平。

其次，積極培養(yǎng)專業(yè)預(yù)算績效管理人才，通過該類人才建立健全全面預(yù)算管理體系。該類人才一方面可以從企業(yè)財(cái)務(wù)部門抽調(diào)，經(jīng)過人力資源預(yù)算績效管理綜合培訓(xùn)和財(cái)務(wù)部門進(jìn)行的管理會(huì)計(jì)培訓(xùn)后上崗；另一方面可以從社會(huì)招聘等渠道引進(jìn)專業(yè)化的管理人才。

（四）建立健全績效考核體系

由于部門不同、崗位不同，績效管理指標(biāo)各異，在具體考核時(shí)，必須建立不同部門、不同崗位個(gè)性化指標(biāo)，這樣才能使考核更具合理性，避免傳統(tǒng)考核流于形式的問題。例如，業(yè)務(wù)部門需要將業(yè)務(wù)收支（應(yīng)付賬款、應(yīng)收賬款、采購成本等），投入產(chǎn)出比，資源開發(fā)、利用、維護(hù)情況，預(yù)算執(zhí)行質(zhì)量等作為預(yù)算績效管理指標(biāo)；而科研部門則需要將科研經(jīng)費(fèi)使用情況、科研成果以及轉(zhuǎn)化率、預(yù)算執(zhí)行情況等作為具體指標(biāo)。預(yù)算績效管理中的指標(biāo)設(shè)定具有專業(yè)性，是決定績效考核質(zhì)量的關(guān)鍵，必須由專業(yè)人員負(fù)責(zé)。在具體操作中，專業(yè)人才會(huì)將全面預(yù)算體系建設(shè)所要完成的工作結(jié)合各部門、各崗位轉(zhuǎn)化為具體的量化指標(biāo)，確保各部門、各崗位以該指標(biāo)來指導(dǎo)預(yù)算工作，從而建立健全出全面預(yù)算體系，保證績效考核的高效性。

（五）進(jìn)一步豐富激勵(lì)內(nèi)容

激勵(lì)是員工認(rèn)真工作的重要?jiǎng)恿Γ瑸榱颂岣邌T工參與全面預(yù)算管理的積極性，確保預(yù)算績效管理達(dá)到良好效果，需要不斷增加和豐富激勵(lì)內(nèi)容。在具體工作中，工作人員可以與各部門、各崗位充分溝通并形成具體的激勵(lì)內(nèi)容，以確保激勵(lì)的多元化。例如，獎(jiǎng)金、年假、福利、績效工資等都是重要的激勵(lì)手段。同時(shí)，員工可以根據(jù)自己需要選擇激勵(lì)內(nèi)容，從而可以提高員工對預(yù)算績效管理的認(rèn)可度，使其更積極地投入預(yù)算管理中。

（六）積極開展績效培訓(xùn)工作

當(dāng)前，企業(yè)處在激烈的市場競爭當(dāng)中，為了提升績效培訓(xùn)的效率，企業(yè)可以充分運(yùn)用信息化管理手段，建立合適企業(yè)自身發(fā)展的預(yù)算管理信息平臺(tái)[6]。該平臺(tái)既能促進(jìn)財(cái)務(wù)部門和其他部門的協(xié)作，也能夠提供完善的培訓(xùn)板塊，使各部門、各崗位人員結(jié)合自身工作情況實(shí)現(xiàn)碎片化學(xué)習(xí)，在不影響工作的基礎(chǔ)上，充分地學(xué)習(xí)預(yù)算績效管理有關(guān)內(nèi)容，深入理解和掌握績效考核指標(biāo)，并且將自身觀點(diǎn)和想法傳遞給預(yù)算績效管理者，保證預(yù)算績效管理指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性。最終，實(shí)現(xiàn)績效溝通、績效培訓(xùn)雙重功能，減少預(yù)算績效管理過程中因?yàn)榕嘤?xùn)不及時(shí)而導(dǎo)致的上下錯(cuò)位，橫向各部門之間缺乏溝通的問題。

五、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)預(yù)算績效管理十分重要，是企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段和管理環(huán)節(jié)。通過預(yù)算績效管理，可以引導(dǎo)全體員工積極投入預(yù)算管理中，形成全面預(yù)算、全員預(yù)算的管理氛圍。為了提升企業(yè)預(yù)算績效管理水平，企業(yè)管理層、專業(yè)人才要積極地參與到其中，增強(qiáng)內(nèi)部控制意識(shí)，以建立全面預(yù)算管理體系為目標(biāo)，制定出系統(tǒng)的績效管理指標(biāo)、建立健全績效考核體系，通過必要的績效溝通、績效培訓(xùn)來保證企業(yè)各部門各崗位以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，上下同心、左右合力，共同推動(dòng)企業(yè)內(nèi)控的建設(shè)不斷完善。