企業(yè)員工培訓(xùn)創(chuàng)新研究
——以S公司為例

鮑曉芳

（廈門峻鴻環(huán)境固廢處置有限公司，福建 廈門 361004）

一、員工培訓(xùn)存在的問題——以S公司為例

（一）員工參與培訓(xùn)的積極性不足

由圖1可以看出，在S公司接受培訓(xùn)的人員中，以偶爾參與為主，占53.33%，定期參與公司組織各種培訓(xùn)的占36.67%，從未參與過公司組織的培訓(xùn)的占10%。

在企業(yè)的培訓(xùn)過程中，員工參與的積極性不足，缺乏主動參與的意識，使員工對培訓(xùn)的參與程度很低，不能持續(xù)、有效地提高其自身的素質(zhì)和技能。一些領(lǐng)導(dǎo)將培訓(xùn)時(shí)間定在員工的休息日，在培訓(xùn)時(shí)，將培訓(xùn)看作對當(dāng)前工作的一種短暫的休息，這會激發(fā)出員工的不滿情緒，導(dǎo)致他們對培訓(xùn)的看法產(chǎn)生偏差，從而降低了他們參加培訓(xùn)的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以達(dá)到他們的期望。此外，由于缺乏有效的培訓(xùn)和激勵措施，導(dǎo)致企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性偏低。員工參與培訓(xùn)的積極性偏低，培訓(xùn)不僅會浪費(fèi)大量的培訓(xùn)資源，還會浪費(fèi)大量的人力物力，很難實(shí)現(xiàn)他們想要的培訓(xùn)效果。

（二）缺乏高水平的培訓(xùn)講師

在整個培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)中，培訓(xùn)師的團(tuán)隊(duì)參差不齊，許多培訓(xùn)師沒有相關(guān)的專業(yè)背景，部分人員只是因?yàn)檫@個領(lǐng)域的熱度比較高才會選擇加入其中。培訓(xùn)講師的選拔和培訓(xùn)水平是決定培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。S公司以本部門的員工和公司的內(nèi)部人才為培訓(xùn)講師。企業(yè)派遣受訓(xùn)人員來此參加培訓(xùn)，如果培訓(xùn)師的水平不足，會使參與人員面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)，這樣做既是對企業(yè)也是對個人的一種浪費(fèi)。培訓(xùn)人才必須不斷地提升專業(yè)素質(zhì)，這樣才能使自己成為一名合格的培訓(xùn)員。有些企業(yè)會拿出一部分資源來培訓(xùn)他們的員工使其成為培訓(xùn)講師。一名培訓(xùn)講師的工作是否稱職，取決于他是否可以通過培訓(xùn)來提升受訓(xùn)者的水平，從而得到并激發(fā)他們的工作積極性，從而切實(shí)地為企業(yè)解決實(shí)際工作中存在的問題。

（三）缺乏員工培訓(xùn)結(jié)果考核機(jī)制

部分企業(yè)沒有建立起員工培訓(xùn)評估體系，該體系是當(dāng)前人才培養(yǎng)工作中缺少的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因缺乏一套行之有效的考評體系，導(dǎo)致其員工培訓(xùn)效果達(dá)不到要求，從而導(dǎo)致一些資源的浪費(fèi)。對于是否設(shè)立培訓(xùn)評估制度，通過問卷調(diào)查得知，S公司46，67%的人認(rèn)為應(yīng)該設(shè)立，33.33%的人認(rèn)為該評估制度和其員工之間的聯(lián)系不大，20%的人認(rèn)為該評估制度沒有必要設(shè)立。因此，企業(yè)需要制定一套有效的培訓(xùn)評價(jià)體系，以保證培訓(xùn)的效果，讓他們能夠真正通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到一項(xiàng)實(shí)用技能。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)問題成因分析

（一）缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制

建立激勵制度可以更好地激發(fā)員工的積極性，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，讓員工主動、自覺地參與到培訓(xùn)中，提升培訓(xùn)的成效。

當(dāng)前，S公司在現(xiàn)實(shí)的管理中并沒有建立有效的激勵機(jī)制，這說明該公司的管理模式和管理方法存在一定的缺陷，但是，如果激勵機(jī)制沒有取得理想的結(jié)果，也就是“激勵失靈”，那就說明激勵機(jī)制與公司員工的實(shí)際需求不適應(yīng)。究其原因，一是缺乏對員工真實(shí)需求的了解。員工的需求是推動企業(yè)員工行動的主要驅(qū)動力，了解員工的真實(shí)需求，才可以根據(jù)員工的需求進(jìn)行有效的激勵。二是薪酬管理方面缺乏專門的人員。由于缺少專門的薪酬管理人員，會造成企業(yè)在具體的薪資設(shè)計(jì)中不合理和不適合等問題，從而導(dǎo)致激勵機(jī)制和薪資管理的作用及價(jià)值難以良好地發(fā)揮出來。

（二）忽視對培訓(xùn)講師的培養(yǎng)

培訓(xùn)講師是指企業(yè)按照企業(yè)發(fā)展的要求，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理思想、管理方法，對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)的、有針對性的、具有較強(qiáng)指導(dǎo)意義培訓(xùn)的教師。

如果企業(yè)培訓(xùn)講師的培養(yǎng)沒有給予足夠的關(guān)注，沒有一個完整的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，缺少一支完善的員工培訓(xùn)講師隊(duì)伍，忽略了對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)，將形成一支良莠不齊的培訓(xùn)班。在這種情況下，企業(yè)無法很好地為員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，無法針對員工當(dāng)前工作中出現(xiàn)的疑問、困難或者有待改善和提高的地方進(jìn)行培訓(xùn)，使員工培訓(xùn)失去作用和價(jià)值。

（三）缺乏科學(xué)的評估機(jī)制

企業(yè)雖然對員工開展了培訓(xùn)工作，但卻沒有建立起相應(yīng)的培訓(xùn)評估體系，導(dǎo)致管理者其無法檢驗(yàn)其成效，造成某些員工經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不能完全掌握技術(shù)要領(lǐng)，由于對技術(shù)的不熟悉而出現(xiàn)工作失誤，直到給公司造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失后，公司的管理者才意識到員工培訓(xùn)未發(fā)揮出作用和價(jià)值。由于缺少完善的培訓(xùn)評估體系，公司員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)的問題無法被及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以糾正，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的管理阻礙。

三、加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的完善措施

（一）制定科學(xué)的薪酬管理政策

企業(yè)管理者在制定薪酬管理制度時(shí)應(yīng)注意：一是要根據(jù)各職位的工作性質(zhì)、工作特性，對薪酬管理制度的運(yùn)用不斷完善；二是優(yōu)化薪酬制度，以公平的方式確保工資的合理分配，從而提高工作滿意度，為工作提供一個公平、合理的工作氛圍。公司要在各種薪酬管理機(jī)制中，選擇出最適合自身發(fā)展的薪酬方案，提升員工和公司的薪資總體的經(jīng)濟(jì)效益，這樣才能達(dá)到公司與員工共贏的效果，使公司的發(fā)展與員工的積極性之間產(chǎn)生一個良性循環(huán)。除此之外，對于有管理能力的員工，要注重提高自身修養(yǎng)，并加強(qiáng)對他們的培訓(xùn)，這樣不僅可以提升員工水平和產(chǎn)品質(zhì)量，還可以將他們的內(nèi)在潛力激發(fā)出來，為公司這一產(chǎn)業(yè)的將來發(fā)展和人才培養(yǎng)提供重要支撐。

（二）組建專業(yè)的人力資源培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

企業(yè)應(yīng)從兩個角度著手建立一支具有較強(qiáng)競爭力的人才培養(yǎng)隊(duì)伍。一是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師的資料庫，主要培訓(xùn)講師為本公司的相關(guān)崗位工作人員。二是從國外聘請專門的培訓(xùn)組織或咨詢公司聘請講師，并聘請資深講師擔(dān)任公司中高管干部的輔導(dǎo)員，以進(jìn)一步加強(qiáng)公司的人才培養(yǎng)隊(duì)伍。人才作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源，公司建立了一支專門的人才培養(yǎng)講師隊(duì)伍，確保對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，對于目前工作中出現(xiàn)的疑問、困難或者有待于進(jìn)一步完善和提升的地方，公司可以開展針對性的培訓(xùn)。

（三）采用理論與實(shí)踐相結(jié)合的考核方式

在人才培養(yǎng)過程中，必須采取創(chuàng)新的培訓(xùn)方法，不斷地對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行完善和改革，強(qiáng)化教育與科研工作的結(jié)合，這樣才能讓企業(yè)人才培養(yǎng)符合實(shí)際工作需求，充分實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的良好效果。通過設(shè)立企業(yè)自身的實(shí)訓(xùn)基地，或者與專業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)相聯(lián)系，不斷強(qiáng)化培訓(xùn)理論和培訓(xùn)的實(shí)際操作。經(jīng)過科學(xué)理論、專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)的互相印證，讓員工更好地將所學(xué)到的技術(shù)運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

四、結(jié)語

企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)是企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)的一個主要方式。要在激烈的市場競爭獲得良好發(fā)展優(yōu)勢，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念，樹立先進(jìn)的人才管理理念，建立起一套較為完善的教育管理體系。為此，企業(yè)必須制定出一套行之有效的員工培養(yǎng)方案，并對員工進(jìn)行科學(xué)的獎懲，以確保員工培訓(xùn)及培養(yǎng)的順利進(jìn)行。保證培訓(xùn)的有效性，加強(qiáng)對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)，使其在培訓(xùn)中樹立更好的培訓(xùn)觀念。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)更好、更快速地發(fā)展，督促員工持續(xù)學(xué)習(xí)新知識、新技能和新技能，這樣才能讓企業(yè)保持良好的人才優(yōu)勢，從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。