通信企業優化人力資源配置及合力提升勞動效率

陳莉莉

（長訊通信服務有限公司，廣東 廣州 510000）

0 引言

現階段企業的發展建設不斷成熟，人力資源管理方式不斷優化。管理者在大量實踐工作中總結了較為有效的管理方法。在當前的時代背景下，人在社會發展中的作用日漸突出，企業管理者應當將人力資源的配置和優化工作放在首位，在最大程度上發揮人力資源在企業發展中的作用，提高企業勞動效率，推動通信企業向著更好方向發展。

1 優化人力資源配置的意義

人才戰略發展計劃有賴于人才，人力資源配置的優化在客觀上實現了人才與企業崗位的匹配，使人才能夠在更加合適的崗位中發揮才干，提升人才自身價值，滿足了企業的發展目標和業務需求。另外人才可以從自身能力和興趣愛好出發選擇心儀的崗位，企業則利用良好的崗位分配工作吸引人才加入，從而發揮人力資源的作用。在此基礎上優化人力資源配置的行為有效提升了企業的綜合實力和市場競爭力，使企業在競爭激烈的市場環境中占據一席之地，依托高質量的人力資源完成業務工作滿足市場以及用戶需求。

2 通信企業人力資源配置的基本情況

人力資源是通信企業中寶貴的資源之一，在實際運營發展階段起到了重要作用，管理者對其投入了較多關注。目前用工缺口的持續擴大以及人才隊伍建設的欠缺是人力資源配置中較為常見的問題[1]。部分通信企業未能對人才起到科學有效的教育和培訓，崗位建設目標較為模糊。人才薪酬結構的不合理極大阻礙了人力資源配置的調整和優化，現行的人力資源管理方法較為傳統陳舊，組織效能評價體系與通信企業的實際運營狀況存在差異。上述問題的存在影響了人力資源在企業建設中的應用，不利于通信企業的長遠發展。

3 通信企業優化人力資源配置的關鍵點

3.1 優化人才隊伍建設

人才隊伍的科學建設為人力資源管理與配置創造了良好的工作環境，有利于人力資源價值的發揮。通信企業出于提升勞動效率這一目的開展人力資源配置優化工作時需要調整人才隊伍建設，從而奠定工作基礎。

通信企業應當實行干部精簡，增加干部群體的培養和考核力度，保證干部群體的素質和能力。在優秀干部的帶領下人力資源的能力和潛力將會得到最大程度上的發揮。通信企業在此基礎上需要加強人才引進，重視高學歷、高素質、復合型人才的引進，在根本上提升人力資源的素質能力，從而助力企業發展。通信企業引進人才時可以與當地高校建立合作關系，對接高等教育和行業發展，搭建穩定的人才供應鏈條。除此之外還可以利用線上線下多種途徑擴散招聘信息，從業務工作需求出發尋找人才，實現高效的人力資源配置。

圖1 為常見的矩陣式組織結構，在該管理組織結構下企業資源由職能部門控制相關人員共同組成組織部門。該組織結構較為傳統，優缺點較為鮮明。矩陣式組織實現了項目部人員與職能部門的直接溝通，信息交流便利，然而該組織結構下各個職員的職業規劃較為模糊，需要額外平衡關系。圖2 為人力資源配置管理流程，為人力資源管理的優化提供了參考。

圖1 矩陣式組織結構

圖2 人力資源配置管理流程

3.2 健全人才教育培訓

教育與培訓活動有效提升了人才的職業素養和專業能力，通信企業在配置人力資源的過程中需要健全人才教育與培訓機制，提升人才的綜合技能水平，從而提高勞動效率。表1 為某通信企業的人員今年學歷結構分析結果。

表1 通信企業員工學歷結構

由表1 可知，該通信企業中本科及以上學歷的員工占比較多，整體受教育水平較高，能夠勝任常規的通信企業業務工作。在此基礎上為了追求通信企業更好更高發展，通信企業應當重視教育培訓。通信企業設計培訓學習活動時應當從人力資源的實際情況出發確定培訓內容，以該通信企業為例，相關人員可以將學歷作為劃分培訓對象的標準，隨后設計培訓內容。針對本科以下學歷的員工，通信企業可以將培訓重點放在專業知識的集中講解和滲透上，夯實人才的理論基礎，從而配置人力資源。通信企業面對高學歷員工可以適當提升培訓要求，將行業前沿最新的技術、知識、報告等作為學習內容，致力于提升整體技術水平。除此之外，通信企業可以邀請專家學者舉辦講座，近距離向員工傳授工作經驗和方法來提升員工素質。通信企業管理者需要根據教育培訓的成果適當調整人力資源的崗位分配，將員工設置在最恰當的崗位中發揮資源作用，提高其勞動效率。

圖3 為人力資源管理實踐。基于人力資源管理實踐，相關人員完成了知識共享，提升了員工的創新能力，為各項工作提供了技術支持。

圖3 人力資源管理實踐

3.3 明確崗位建設目標

圖4 為崗位建設目標明確流程，基于圖4 內容，工作人員可以準確設計崗位建設目標，細化人力資源掛合理工作。

圖4 崗位建設目標明確流程

首先，設置崗位職責。崗位職責的設置是人力資源配置的基礎性工作，企業應當確保員工對自身崗位責任以及工作目標有著較為清晰的認知。相關人員需要結合企業發展戰略目標以及業務內容設置崗位職責。如員工自覺無法勝任崗位或是對崗位工作不感興趣可以按照崗位職責申請調崗，從而實現人力資源的優化配置[2]。

其次，細化配置目標。目標設置過于廣泛可能導致職責目標流于形式等不良問題，為了避免這一現象，通信企業應當細化配置目標，以工作任務為驅動，促使企業員工按照標準完成工作，提高人力資源配置的質量。通信企業細化配置目標時應當從工作范圍入手，明確崗位職責目標。

最后，制訂配置計劃。常見的人力資源配置從計劃、市場、混合3 個角度制定配置計劃。計劃配置強調人力資源應按比例分配至各個工作崗位，增強崗位與人員的匹配度；市場配置基于市場機制，利用崗位報酬調節資源配置供求關系，屬于企業和人力資源的雙向選擇；混合配置綜合上述兩種情況完成人力資源配置。通信企業需要從自身人力資源的實際情況、業務工作需求等客觀角度出發完善配置技術，從而實現勞動力的初步協調。

3.4 調整薪酬管理制度

薪酬管理制度為人力資源配置提供了工作基礎。通信企業需要將各個崗位的職責作為規劃薪酬管理制度的出發點和落腳點，根據各個崗位的工作內容、強度、重要性、技術難度等調整薪酬管理制度的細節。

通信企業發放績效時可以設置較為科學的績效發放比例。表2 為可供參考的員工績效發放比例。

表2 員工績效發放比例

基于員工的工作表現發放績效的舉措在客觀上調動了員工的積極性和工作熱情，使其主動將精力投入日常工作，通信企業管理者對人才的能力和潛力有著更加深刻的認識，提升了企業的勞動效率，及時發現并淘汰不能適應崗位需求的員工，實現人力資源的優化配置。另外通信企業可以開展多維度的薪酬管理，為員工開辟更加廣闊的晉升發展渠道，實現人力資源的合理配置。

3.5 創新資源管理方法

社會發展和經濟進步對通信企業的發展提出了更多更新的要求，相關人員應當從市場環境以及發展需求出發創新人力資源管理方法。針對人力資源配置優化這一問題，相關人員需要全方位拓寬人力資源，結合現有需求以及長遠發展計劃擴充資源，改變傳統的管理流程，按照業務工作的實際情況和需求分配人力資源。圖5 為優化后的資源配置流程。

圖5 優化后資源配置流程

通信企業在創新人力資源管理方法時可以將管理平臺等基礎設施的建設工作放在首位，通過企業內部網站、線上學習系統等的建設為人力資源配置提供平臺載體，實現人力資源配置與企業發展的緊密結合[3]。

相關人員可以成立自我管理行動小組，在部門崗位之外按照興趣愛好、職業規劃等標準劃分員工群體，擺脫傳統企業制度的限制。小組成員在自我管理過程中應按照基本崗位工作要求進行深入交流，降低無效內耗，提升專業能力，基于通信企業的發展需求培養能力素質。通信企業可以完善并落實崗位輪換制度，讓員工廣泛接觸通信企業各個部門，尋找更加符合自身能力素質與職業規劃的崗位工作，實現高質量的人力資源配置[4]。

3.6 強化評價體系建設

現階段人力資源管理向著專業性、戰略性的方向不斷發展，通信企業面對新的發展機遇和挑戰應當強化人力資源組織效能評價體系的建設，優化人力資源配置，推動企業改革迭代的推進。

人力資源組織效能評價體系應面向通信企業內的所有組織梳理組織，以標準組織名稱為基本單位。相關人員在此基礎上需要建立子序列統計體系，實現人員崗位和關鍵職責的標準化，基于分場景的數據分析奠定評價體系的基礎，并將其接入主數據系統建立接口，從而便利人員調動過程中的評價工作。通信企業應當堅持結果導向，從數據中發現、分析并解決問題[5]。

建立組織效能評價指標體系時，相關人員可以從組織維度、用工形式、變動趨勢等3 個維度完善評價指標。表3 為組織效能評級指標，其中生產力指標、能力指數為結果性指標，投資指數為過程性指標，風險指數為預警性指標。

表3 組織效能評級指標

4 結語

綜上所述，通信企業在優化人力資源配置的過程中應當重視人才隊伍的建設，健全人才的教育與培訓工作，提升人才的工作能力和職業素養，為人力資源配置工作奠定基礎。通信企業在此基礎上應當明確崗位建設目標，調整薪酬管理制度，創新資源管理方法，強化評價體系建設，從多個角度調整人力資源配置工作，完善企業發展，助力通信企業的發展進步和建設。