績效考核在A企業人力資源薪酬管理中的實踐研究

文/中國林業科學研究院林業科技信息研究所 王一彭；北京漢克時代科技有限公司 劉亞娟

績效考核與薪酬管理是企業運行中兩個密不可分的內容，通過開展績效考核能夠幫助管理者更系統地了解員工工作任務完成情況，發現工作中存在的不足，幫助其改進和優化工作方式，同時也可以為薪酬計算提供有效的數據支撐，提升薪酬管理的科學性。A 企業作為事業單位，在日常薪酬管理中對績效考核進行了運用，針對不同部門構建了詳細的績效考核指標體系，但受到多重因素的影響，績效考核工作的開展還不是十分完善，導致薪酬管理工作存在一些不足。文章結合企業薪酬管理的實際情況和績效考核要求，對A 企業人力資源管理工作進行了系統分析，并提出一些改進績效考核、完善薪酬管理的措施與建議。

一、績效考核與薪酬管理的內在關聯

（一）績效考核是確定薪酬待遇的基礎。在企業運行過程中，績效考核發揮的是“考核”作用，目的在于通過考核明確員工工作任務落實狀況，找出其在工作中的優劣勢，從而按照具體工作情況分配薪酬。[1]員工績效考核結果是其基本能力的體現，也是其等級水平的真實反饋，所以在設定績效工資過程中，需要將員工崗位等級作為基準。此外，還應確保績效工資圍繞某個固定數據上下浮動，在此基礎上根據該數據對績效考核目標進行設定，使員工有更高的工作積極性，促進薪酬結構的完善。同時，因為不同職工的職位存在差異，工作內容不同，因此在設定薪酬標準時也不能完全一樣，這就需要借助多樣化的評價方式對員工進行針對性評價，通過差異化績效考核得出可靠、精準的評價結果。在此基礎上，企業還可以對各位員工的業績狀況進行橫向比對，將績效考核結果作為依據對員工崗位進行優化，調整薪酬待遇。

（二）績效考核能明確崗位價值確定標準。績效考核作為一種系統性工作，其本質在于借助考核對每一個崗位員工的實際工作情況進行評判，通過全方位考核確定崗位價值，并借助量化指標和關聯數據分析崗位在企業整體系統中的價值大小，從而能為崗位價值確定提供參考依據。而在按照相關標準和數據信息對崗位價值進行確定之后，就可以明確不同崗位對企業的貢獻，從而能夠確保人力資源薪酬管理更為科學，降低薪酬管理中的不公平和不合理現象。[2]此外，在績效管理中還可以通過定性分析與定量分析的融合對指標權重進行差異化評價，并根據不同的考核對象及所處發展階段，對考核指標進行修正，從而使各項指標更為科學，促進崗位價值標準的建立，最終為崗位薪酬待遇的科學設定提供有力的參考依據。

（三）績效考核能為員工激勵提供參考依據。企業通過對員工開展績效考核，并設定有關的激勵方案，能幫助員工建立“糾偏”機制，使之及時發現自身工作中存在的不足和缺陷，并及時改正不足，提升工作成效，從而得到相關獎勵。從某種程度上來看，激勵機制也是企業運行中不可或缺的一部分，更是人力資源管理的重要途徑，通過設定激勵機制，可以為員工構建“遠景目標”，確保其工作更有方向和目的。[3]這就需要在開展績效考核工作的過程中，將考核目標的設定與工作難易度、工作飽和度、入職時間等進行連接，并結合具體的薪酬待遇對考核目標進行定期調整，使雙方具有更強的關聯性。例如，在人力資源管理中可以對銷售人員的工資進行細化，將其分為兩個部分，分別為基本工資、績效工資。然后將員工工作任務完成狀況作為基礎，按照對應的薪酬待遇獎勵機制給予員工適當獎勵，將績效考核對員工激勵的作用體現出來，從而實現薪酬管理與績效考核的融合，最終構建公平、合理、科學的薪酬管理體系。

二、績效考核在A 企業人力資源薪酬管理中的應用現狀

A 企業是科研事業單位，在社會公共服務領域發揮著十分重要的作用。為促進員工更好地開展工作，不斷提升薪酬管理的有效性，單位對員工開展了績效考核，針對不同崗位設定了績效考核指標體系。具體績效考核及薪酬管理狀況如下：

（一）績效考核指標體系的建立。A 企業共有6 個部門，分別為市場部、科研部、規劃部、財務部、人力資源部、實驗中心。在構建績效考核指標體系的過程中，結合不同部門進行了細化分析，按照各部門工作的主要內容對考核指標進行了差異化設置，并在每一個部門構建了三個主要考核指標，又結合具體崗位在每一個主要指標下設定了若干細化指標。

對市場部設定的三個主要指標為：客戶資源維護、信息收集、銷售業績。同時針對信息資源收集、銷售管理、客戶管理等崗位設定了細化的考核指標，分別有資源信息可用性、銷售完成率、客戶維護狀況、資源管理情況等。

對科研部設定的三個主要指標為：科研活動完成率、科研經費管理情況、科研成果轉化狀況。并就部門不同崗位設定了細化的考核指標，包括科研活動開展流程、黨建完成狀況、成果匯總、參與度等。

對規劃部設定的三個主要指標為：規劃活動執行狀況、規劃活動完成率、長遠戰略規劃操作性。此外，還根據不同崗位設定了細化的績效考核指標體系，包括短期規劃制定情況、長遠規劃制定情況、規劃制定與企業發展契合度等。

對財務部設定的三個主要考核指標為：預決算編制規范性、稅收籌劃成效、財務報告及時準確性。同時針對出納崗位、記賬會計崗位等分別設定了細化的績效考核指標，包括資金管理狀況、賬務記錄情況、核算結果準確性等。

對人力資源部設定的三個主要考核指標為：人力資源優化配置情況、關鍵崗位儲備率、人工成本控制率等。同時設定了一些細化考核指標，包括人員需求滿足率、人員轉化率等。

對實驗中心設定的三個主要考核指標為：實驗完成狀況、單位實驗時間內取得的科研成果、實驗結果轉化情況。設定的細化考核指標包括實驗活動開展成效、產品抽檢合格率、實驗達標率等。

（二）薪酬管理工作的開展。A 企業薪酬管理工作是建立于績效考核工作基礎之上的，根據績效考核結果對員工計算績效工資，然后將績效工資與基本工資合計在一起，即為員工的最終工資。目前A 企業薪酬模塊主要由固定薪酬、績效薪酬和福利三部分構成。其中固定薪酬和績效薪酬屬于貨幣性薪酬，福利屬于非貨幣性薪酬。第一，從薪酬層面來講，公司對于具備較強科研能力的專業人才，以技術型薪酬為主，這類員工對企業業務影響較大，也是公司重點培育的人才，采取的薪酬激勵方式較多，會定期對員工進行培訓，提升員工業務技巧。第二，從福利層面來講，A企業主要以法定福利為主，同時還會根據企業效益以及員工效益為其提供補充福利。法定福利以五險一金為主，補充福利類型相對較多，包括住房補助、車輛補助等。第三，從績效模塊來看，對于A企業而言，通常情況下會根據季度、年度績效發放相應的績效工資。并且，企業會將項目收入劃分為幾個部分，約三分之一用于企業日常經營活動，如水電、租賃費等；另外三分之一用于項目承接主體效益；還有一部分用于股東分紅，剩余約三分之一的純利潤用于項目人員績效發放。

此外，企業對員工還采取了一定的精神激勵措施，精神激勵在增強員工團隊意識，提升員工歸屬感、滿意度方面發揮著重要作用。A 企業每年通過優秀人才評選等方式鼓勵員工，針對每個不同的部門構建了評選標準，將評選出來的人員送往海外參與科研和學習活動。與此同時，每月對績效考核優秀的員工提供兩天帶薪休假時間，員工可以自行選擇具體休假時間。

（三）應用反思。A 企業通過將績效考核運用于人力資源薪酬管理中，對員工工作熱情和動力的激發起到了有利作用。為了完成績效考核結果，爭取相關獎勵，并拿到更高的薪酬，企業很多員工都較為注重對績效考核指標的分析，并結合這些指標對工作過程進行調整，提升了工作效率。但目前在A 企業績效考核與薪酬管理中也存在一些問題，部分員工對薪酬滿意度不高，認為績效考核指標的設定與工作內容不符，影響了日常工作的開展。再加之企業長期未對績效考核指標進行調整，導致績效考核工作的開展固化，影響了薪酬管理的合理性，因此未來還有待進一步對績效考核工作進行完善，并做好薪酬管理過程的優化。

三、績效考核在A 企業人力資源薪酬管理中的實踐應用措施

（一）健全績效管理制度。第一，A 企業應當結合自身發展情況以及行業整體水平制定對應的績效評估管理制度。在對員工績效進行評估的過程中，內部因素應當以員工需求為基礎，外部因素則要考慮行業平均水平以及競爭對手薪酬水平，通過對比制定具有競爭性的薪酬評估機制，增強員工的忠誠度和歸屬感。第二，規范考核標準。A 企業應當加強對新員工入職培訓考核過程的監督，提高員工對考核的重視程度。在此基礎上，應當進一步將考核的標準細化、量化，并落實成冊，讓每一位員工明確考核的標準。第三，優化晉升評估機制。做好晉升評估管理工作，員工在晉升之后，A 企業也需要及時對其調整對應的薪資，畢竟晉升意味著員工具備了新崗位的能力，其對應的薪資不應當以原有崗位為標準，而應當以晉升后的崗位為標準進行調整，這樣才能滿足員工需求，激發員工潛力。第四，做好績效考核結果的合理利用，根據結果做好薪酬調整，更好滿足員工薪酬激勵需求。應通過績效考核結果確定合適的薪酬水平，確保薪酬分配的等級合理，既能夠激發員工潛力，又能夠滿足員工需求[4]。

（二）合理調整薪酬結構。A 企業應當對薪酬結構進行科學調整，使之具有更高的合理性，提升員工滿意度。例如，對于科研部門成員而言，為了進一步激發其參與科研活動的動力，提升科研的成效，可以在原有薪酬結構的基礎上加入月獎金，每月根據績效考核結果對員工發放一定比例的獎金，并將其納入工資結構。此外，還要根據不同部門的實際工作內容對績效工資發放周期進行劃分，打破過去以自然月為界限的固化劃分模式。仍以科研部門為例，可能完成一項科研活動需要耗費幾個月的時間，但如果在發放績效工資過程中只關注結果，只有出結果之后才發放績效工資，而不關注員工努力的過程，那么就會導致績效工資分配不均衡，從而降低員工科研的積極性。為了避免這種情況，可以按照科研活動本身的價值大小和時間耗費狀況，將其績效結果均衡分配于每個月，使員工能每月取得相對均衡的薪酬。此外，A 企業還要做好津貼補助工作，使其成為薪酬機制的一部分。員工津貼類型眾多，比如技術津貼、年限津貼、學業津貼、崗位津貼等，甚至還可以將經營效益與薪酬激勵結合起來，通過額外收入調動員工的積極性，并提升員工的滿意度。

（三）做好績效考核崗前分析。企業在開展績效考核工作之前要對崗位進行仔細分析，深入了解和把握每一個崗位的工作實踐，確保崗位分析不局限于工作時長、崗位類型、工作方式等基礎層面，而要對崗位勝任素質能力要求、服務對象、實際價值等進行分析，并堅持系統化、動態化、目標化、應用化原則。通過對崗位工作情況的深度分析，根據具體類型制定差異化考核方式，最大限度地提升績效考核的客觀性和公平性。此外，還要引導員工系統了解和學習薪酬待遇的價值內涵，及時掌握薪酬管理制度。企業還應當制定科學的薪酬預算，拓展價值提升空間。員工則要依據薪酬激勵結果和績效管理結構，主動分析缺陷與不足，強化自身的能力素質，并在保障自身權益的同時為企業進步貢獻自我力量。

（四）優化福利機制。福利機制也是企業薪酬管理中的重要部分，A 企業應當對福利機制進行優化，盡量為員工設定多元化福利，實行差異性的激勵機制，以更好地激發員工的動作動力。例如，對于科研部而言，在設定福利機制的過程中，不僅僅可以為員工提供外出學習的機會，還可以為其提供帶薪休假或者家庭旅游等機會，并給予員工自主選擇權力；對于市場部而言，在設定福利機制過程中，可以將住房獎勵、車輛獎勵等納入進來，結合部門員工的工作需要為其設定福利項目，并給予其自主選擇權力。如此不僅可以使福利機制更為彈性化，提升機制的操作性，而且還可以起到激勵、考核作用，促進薪酬管理的科學與完善。

此外，A 企業在制定福利機制的過程中還要做到以下幾點：第一，福利制度的構建需要符合國家法律法規要求，不能超出法律規范，要確保福利制度有法可依。第二，制定合理的福利項目，并對福利項目的制定與實施進行監管，確保福利項目能夠得到有效落實。第三，做好福利內容的監督管理，福利方案內容要符合企業發展規劃，與企業發展理念相一致。第四，企業要結合自身發展需求以及企業管理現狀進行福利制度的優化創新，使其更好地滿足企業的發展需求。

四、結語

績效考核在A 企業薪酬管理中的應用，促進了企業薪酬管理過程的完善，提升了薪酬管理的科學性與有效性，但任何事物都具有雙面性特征，其在為A 企業帶來有利作用的同時，也帶來了一些挑戰。為了更好地提升A 企業薪酬管理的效果，還需要對績效考核工作進行改進，并加強對兩者的融合。