探討新形勢下國有企業人才隊伍建設

李云龍

［摘 要］人才作為企業的核心資源，能夠為企業改革、實現創新發展提供動力。企業要實現各項發展目標，離不開內部人員的配合，員工切實執行各項工作，發揮自身積極性，遵循企業內部各項工作原則，才能切實提升企業發展質量、確保發展規范。因此，在新形勢下國有企業也需要加強人才隊伍建設，以保障企業實現高質量發展。本文以國有企業培養高素質、專業化的人才團隊為目標，分析國有企業人才隊伍建設的重要性，闡述企業人才隊伍建設存在的缺陷，以期有助于解決企業人才隊伍建設過程中存在的不足，確保發揮人才創新動力，為企業改革、實現價值創造做好保障。

［關鍵詞］國有企業；人才隊伍建設；問題對策

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

創造價值、利潤是國有企業經營發展的重要目標，而人是企業實現價值創造的重要因素，只有確保個體與企業的價值取向一致，才能保障企業具備正確的發展方向。國有企業通過完善內部價值鏈管理系統，協調好價值創造、價值評價、價值分配工作，才能有效激發人員活力，確保人員主動承擔各項工作職責，促進企業形成良性的發展循環。國有企業需重視人才隊伍建設短板，以問題為突破口，建立有效的人才流動機制、創新人才招聘模式、加大領導干部培養力度、完善人才隊伍管理制度、健全內部分配與激勵機制、發揚企業文化精神，確保各項工作高效開展。當前，人才隊伍建設問題仍然是國有企業面臨的重要問題，因此國有企業需重點關注、重視研究內部人才隊伍建設工作。

1 國有企業人才隊伍建設的重要性

建設高效的人才隊伍能夠引領、推動企業發展。國有企業干部隊伍若能堪當重任，在其領導下能夠全面提升企業的發展層次與水平。國有企業專業技術人員儲備充足，是企業實現持續發展可依靠的重要力量。培養優秀的青年人才隊伍是企業高素質人才的主要來源，這三類人才在企業中占據重要地位。

第一，在干部隊伍層面，人才能夠全面提升內部管理制度執行力。只有企業內部領導干部素質高、專業性強，才能樹立全局眼光，推動國有企業改革工作開展，確保企業實現長期發展目標。因此，建設優質干部隊伍能夠全面提升各項工作成效，組建現代化體制結構，確保各項管理制度有效執行，分解實施各項管理目標，實現精細化管理［1］。

第二，在技能人才層面，通過建設龐大的技能人才隊伍，促進國有企業發揮自身積極性、主動性、創造性。國有企業現有的技能人才可分為專業技術類、崗位技能類，技術類人才為企業持續輸入新技術，推動企業創新，建立核心競爭優勢。

第三，在青年人才隊伍建設方面，人才作為國有企業發展的新鮮血液，能夠為企業帶來創新活力，實現持續長遠發展。青年人有理想、有本領、有擔當，是企業提升企業競爭優勢的關鍵，與企業的興衰成敗有著密不可分的關系。青年人才接受了良好的教育，知識儲備扎實，職業能力、素養相對較高，在加入企業初期對其加以引導，能夠使其在企業中快速成長，為企業發展作出貢獻。此外，青年人思維活躍，具有較強接受新鮮事物的能力，影響企業經營發展、經營策略。同時，也能有效優化企業內部人才結構，做好優質人才儲備［2］。

2 國有企業人才隊伍建設面臨的困境

2.1 欠缺人才流動機制

現階段國有企業欠缺科學合理的人才流動機制，現有的流動機制規范性、可行性不足，影響各項工作開展。若人員長時間從事技術含量較低的基礎崗位工作，會增強人員流動性。技術含量高的崗位人員變動不頻繁。在管理崗位、技術崗位中，技術崗轉管理崗較為簡單，但管理崗轉技術崗困難，也會影響內部人才結構比例。

2.2 人才招聘形式傳統，對高素質人才的吸引力不足

近年來，企業逐步普及多樣化的招聘宣傳渠道、招募形式，如制定實習生計劃、人才內推，設立科技競賽、創業大賽等，促進高校學生了解企業、接觸企業，采用線上、線下結合模式，前移校園招聘時間關口。但國有企業人才招聘過程中多采用雙選會的模式，通過初步募集人才、加強嚴格考核審批等方式選拔人才，這種方式較為傳統且不夠靈活，市場化轉型效率低，內部招聘效率有待進一步提升。針對各大招聘平臺招聘啟事進行調研發現，在相同或類似崗位中，私企、外企的薪酬相比國有企業優勢明顯，國有企業的薪酬待遇更傾向于表述區間或面議的形式，招聘薪酬待遇不夠透明，尤其是在一線城市，具備較高的生存成本，人才生存壓力大，也會降低戶口、編制對人才的吸引力，影響國有企業吸引更多優質人才［3］。

2.3 領導干部水平參差不齊

領導干部的水平對于企業發展影響重大，決定其是否能夠有效統籌內部各項工作，指導各部門實現價值創造目標，部分國有企業現有的干部隊伍管理過程中存在管理能力、領導力以及培養員工能力不足的問題。究其原因，是領導干部缺乏理想信念，在精神層面懈怠，導致其干事動力不足，不能夠主動、自覺學習。部分領導干部認為自身工作繁忙，不具備學習的時間、精力，在學習方面投入的時間較少，在思想政治理論方面、業務知識方面均未加強深入學習，自身能力欠缺，也不重視干部教育培訓工作，培訓過程中缺乏針對性，導致年輕人員提拔后，工作職責無人替上。此外，部分中層骨干未能切實落實自身工作職責，使得各項工作存在隱患眾多。同時，在內部管理考核過程當中已制定的績效管理責任機制多為部門負責人負責制，使得干部職工認為與自身關聯不大，缺乏擔當，對待工作責任心不強，這也是國有企業人才隊伍建設過程中的重點問題［4］。

2.4 人才管理體制及制度不完善

國有企業建設人才隊伍，由于人才管理體制、制度不夠完善，導致各項工作開展缺乏依據。建設人才隊伍不能僅靠口號，要重視落實，才能有效提升人才隊伍整體水平，而各項工作有效落實需要完善的管理體制作為支撐。但在實際工作中，國有企業現有的人才管理體制、制度較為傳統，時代在進步、國有企業改革逐步深化，粗放的發展方式不適應企業當下需求，如企業人才管理責任、管理部門不夠明確，制度缺失等，都會影響企業實施精細化人員管理。

3 國有企業人才隊伍建設優化方案

3.1 建立有效的人才流動機制

國有企業需要建立有效的人才流動機制，對內部工作崗位加強有效整合，及時安排人員配置，避免產生人員不作為的現象。國有企業需要確保上下級溝通良好，搭建有效的退出管理機制，切實依據相關機制執行，以確保企業建設專項管理隊伍，促進企業實現持續健康發展。此外，國有企業需針對人才管理制度進行完善，在必要情況下可針對重點領域崗位進行輪崗交流，使員工結合自身實踐形成新的工作思路和方式，帶動企業發展。

3.2 打破傳統的人才招聘模式，識別優秀人才

國有企業為優化內部人才儲備，實現人才隊伍建設目標，需認識到傳統人才招聘模式的局限性，打破傳統的人才招聘模式，建立多樣化人才選拔方式，識別優秀人才。為切實落實深化改革的各項要求，在選人、用人方面實現市場化改革，國有企業可建立職業經理人制度，采用公開選拔的模式，積極吸收新鮮血液，為企業帶來不同的管理理念、管理思路。此外，有效激發內部員工創造活力，鼓勵內部干部職工加強改革，鼓勵普通員工樹立創業精神。針對內部新設崗位選拔負責人，要積極貫徹相關改革要求，遵循干部“能上能下”的原則，增強領導干部危機意識，采用競聘模式，明確內部崗位職責、薪酬福利、考核目標以及退出機制，為真正想做事的干部、青年人才提供平臺與機會，通過“擇優錄取、能者上、劣者汰”的模式，激發人員創新動力，實現預期目標。在選拔專業技術人員方面要重視評審專業技術人員資格，在職稱評審環節打破對資歷的要求，為優秀人員開辟綠色通道，促使其發揮在各自領域的價值，推動企業發展與創新［5］。

3.3 完善領導干部培訓制度

領導干部對于協調組織企業內部各項工作具有重要意義，因此，國有企業需重視完善領導干部培訓制度。在日常宣傳引導過程中要幫助干部團隊樹立終身學習的理念，增強領導干部危機感，主動依據實際工作需求學習各項知識。將干部理論、專業知識作為重點，提升干部人員對形勢、大局的把控能力，制定科學的宏觀決策。此外，領導干部也要提升自身思想政治素養，求真務實、開拓創新、拒絕腐敗，高效帶領內部團隊，實現價值創造。同時，國有企業也需重視領導干部交流，通過實現崗位流動，促使領導干部多加歷練，積累多項工作經驗，有效提升自身管理水平。國有企業也需要向干部人員宣傳內部用人導向，明確企業干部應當對黨忠誠、嚴于律己、善做實事、具備較高的專業思維與素養，應用專業的方法，以更好地適應新的發展形勢以及新發展常態下的各項要求。以此為基礎，領導干部更加明白相關工作標準，接受群眾及各方監督，更好地發揮自身價值。

3.4 完善人才隊伍管理體制制度

國有企業建設人才隊伍，需加強有效管理，提升人才隊伍管理水平。隨著企業發展，其規模逐步擴大，內部人員結構也會逐步復雜，若缺乏科學合理的管理制度，各項工作缺乏約束，人才隊伍建設也會出現更多問題。因此，分析目前國有企業人才隊伍建設現狀，企業需意識到，傳統粗放的發展模式不具備適應性，實施內部改革迫在眉睫，必須重視優化管理體制、創新內部管理制度。

一方面，完善內部人才隊伍管理體制，國有企業可由人力資源管理部門專門負責人才隊伍建設工作，有針對性地明確人力資源管理部門的責任、管理范圍、目標、規范等，有效組織、統籌、配置內部各項管理工作。在人員配置層面，分析國有企業人才隊伍建設特點，從各部門選取經驗豐富、能力優秀的人員組建團隊，在高層管理人員中選擇部分人員作為主要負責人，建立完善的監督制度，明確內部工作要求，保障人才隊伍建設工作高效開展。另一方面，國有企業需分析人才隊伍建設現狀、分析內部需求，商討內部人才隊伍管理體制機制不完善之處，制定相應的改進措施與對策。在人才培訓方面，針對不同層次的人員建立相應的培訓流程、設計培訓內容與目標等，保障各項工作有效落實。針對人才考核機制建立方面，全面關注人員的專業、素質、能力、業績、創新各個層面，做到全面的考核與評價。在人員薪酬機制層面，設置有針對性的薪酬制度，如管理層人才要突出能力、營銷人才要突出業績等，通過科學的體制、制度支撐，保障各項工作高效開展［6］。

3.5 加強完善現有的分配制度、激勵機制

長期以來，由于分配以及激勵機制缺陷，導致國有企業員工積極性難以有效調動，內部員工一旦遇到問題就相互推卸責任，這對于企業的長遠發展是不利的。國有企業也需要意識到這一發展問題，重視完善現有的內部分配、激勵機制，確保有效調動人員積極性，促進各項工作切實落實。國有企業的分配制度需與經濟發展相適應，通過員工的薪酬體現其對企業的價值貢獻，遵循多勞多得、少勞少得的原則，避免員工出現僥幸心理，改變員工安于現狀的心理。為確保國有企業留住人才，內部需建立完善的激勵機制，優化激勵方法，建立中長期激勵制度模式。部分國有企業采用股權、分紅等多樣化的激勵模式，使員工成為企業主人，捆綁個人利益與企業利益，使員工更加設身處地地為企業發展著想，實現與企業發展目標協同，有效調動員工的積極性，創造更多的經濟價值。國有企業可加強參考，學習同類型企業優秀實踐案例，結合自身情況改進應用，提升自身價值創造能力。

3.6 發揚企業文化精神

員工加入一個企業，可能因為崗位、薪酬、發展，也可能因為認同企業文化，若員工對企業文化產生認同感，便能夠更加快速地融入企業，實現企業利益與個人價值的統一，可見國有企業文化建設至關重要。優秀的企業文化能夠凝聚人心，使員工形成與企業協同的價值觀，能夠有效促進企業人才隊伍建設。企業文化是內部精神的核心，是全體員工共同的信仰，能夠潛移默化地影響員工行為，以企業各項規章制度為原則，高效開展各項工作。因此，國有企業需明確內部文化定位，加深員工對企業文化的認識，形成情感共鳴。例如，企業建立績效考核文化，能夠促進企業形成公平的競爭模式，鼓勵員工充分發揮自身優勢，實現人盡其才，共享改革發展福利，也能有效增強員工對企業的文化認同。

4 結語

國有企業在國民經濟中具有舉足輕重的地位，國有企業的發展代表著自身、代表著國家，尤其是在經濟全球化發展浪潮下，國有企業全面展示著國家在世界范圍的形象。因此，國有企業需增強自身責任感，不斷優化內部管理，重視加強人才隊伍建設，為國有企業實現持續發展創造動力，全面提升國有企業發展質量。國有企業可建立有效的人才流動機制，通過重點崗位輪崗，形成新的發展思路；建立多樣化的人才招聘方式，遵循優勝略汰的原則，全面加強內部人才隊伍建設；完善領導干部培訓制度，促使領導干部多加歷練，高效處理各項復雜煩瑣的事務；完善人才隊伍管理體制制度，通過體制機制進行約束，確保各項工作規范開展，發揮應有作用；完善現有的分配激勵機制，激發員工作為意識，與企業目標一致，實現共贏發展；重視發揚企業文化精神，促進員工對企業文化認同，以企業文化為導向，高效開展各項工作。

參考文獻

［1］宋超，李曉渤，段瓊. 淺析國有企業青年人才隊伍建設問題及舉措［J］. 航天工業管理，2022（8）：74-78.

［2］鄭章汝. 新時代國有企業員工培訓與人才隊伍建設［J］. 人才資源開發，2022（11）：90-92.

［3］張琳. 新形勢下國有企業人才隊伍建設［J］. 人才資源開發，2022（4）：74-75.

［4］他宇虹. 國有企業人才隊伍建設的重要性分析及對策建議［J］. 現代商貿工業，2022，43（3）：62-64.

［5］張琳. 淺析新形勢下國有企業人才隊伍建設［J］. 人才資源開發，2021（19）：93-94.

［6］王穎. 國有企業人才隊伍建設的現狀分析與對策建議［J］. 現代商貿工業，2020，41（36）：57-58.