經濟補償“月工資”，到底怎么算

陳曄

經濟補償金是用人單位與勞動者在解除或終止雙方勞動合同后，用人單位依法一次性支付給勞動者經濟上的補助。根據《勞動合同法》，我國對于用人單位向勞動者支付經濟補償金的計算標準以勞動者的“月工資”作為依據，《勞動合同法實施條例》第二十七條也對“月工資”標準的構成部分作出了概括性解釋。但由于用人單位對于工資的構成享有自主確定權，不同用人單位間對于工資構成存在著較大差異，且目前尚未出臺具體說明此類經濟補償“月工資”基數的計算方式的有關文件，因此在勞動爭議的司法實踐中，勞動者和用人單位之間常常會因經濟補償應當如何計算、“月工資”的基數和工資構成的范圍如何確定等問題產生糾紛。

同時，不同地區對如何計算“月工資”基數的裁判口徑也存在差異，對加班工資、年終獎以及病假、停工停產、生育等特殊期間的工資是否應當計入“月工資”基數也有不同的法律解釋和判決結果。所以，全面掌握經濟補償“月工資”基數的計算方式，對用人單位確定工資構成，避免和應對此類勞動爭議有著重要的實踐價值。

董某某與上海某公司于2013年建立勞動關系，在職期間董某某擔任該公司人力資源行政經理一職，2018年3月14日，雙方解除勞動關系。后董某某向普陀區勞動仲裁委申請仲裁，要求該公司支付工資差額、經濟補償金與年終獎。因仲裁委未支持年終獎部分的支付，董某某遂向法院提起訴訟。

一審中，董某某與該公司就經濟補償金所依據的“月工資”基數存在爭議，雙方均提起上訴。董某某認為未發放的年終獎部分應納入經濟補償金的“月工資”基數中，該公司則主張雙方在勞動合同中已經約定董某某的工資僅由補貼金額、公積金和補充公積金三部分組成，且因其公積金基數已經降低至最低標準，所以產生的應繳未繳公積金差額不屬于“月工資”構成部分，屬于公司福利待遇，不應計算在經濟補償金中。

法院認為，結合雙方在2015年6月10日簽訂的《薪酬確認函》來看，雙方在函中對董某某的繳費工資基數進行了重新約定，并將因繳納公積金和補充公積金標準降低而產生的差額部分由案外人公某在剩余工資中向被告進行發放。針對該部分應繳未繳費用系福利而并非工資的說法，根據規定，假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。因此，本案中該部分費用并非特殊情況下支付的工資，該公司亦未提供證據證明其所稱的屬于“福利”的說法，故該部分費用應為董某某所在崗位相對應的正常出勤月工資，應當以此作為經濟補償金的“月工資”標準進行計算。

針對年終獎部分，雙方雖在《薪酬確認函》中有年終獎的約定，但是并未明確約定年終獎發放標準及數額，發放方式亦未在該公司相關制度中予以明確，且用人單位對年終獎發放具有一定的自主權，該公司鑒于董某某的實際工作表現自主決定是否發放也并無不可。故此，“年終獎”也不應作為“月工資”的計算標準。

勞動者馮某某與江蘇某公司于2016年6月建立勞動關系，馮某某從事焊裝車間生產管理工作。2019年7月23日，該公司出具《關于解除焊裝車間馮某某同志勞動合同的處理通報》。馮某某收到通報后，向金湖縣勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，仲裁委協調無果后，馮某某拒絕仲裁委受理該案并提起訴訟，訴請該公司支付經濟補償金。

該公司主張，馮某某月工資為1400元，應以此計算經濟補償金，但該公司未提供工資明細，僅提供了雙方簽訂的勞動合同，合同中約定馮某某的工資由基本工資與績效工資組成。馮某某則主張月工資為7100元并提供工資銀行賬戶明細加以佐證。雙方因績效工資是否屬于經濟補償金的“月工資”標準產生爭議，該公司認為績效工資不應計入經濟補償金的計算中，遂提起上訴。

針對績效工資是否應納入經濟補償金的“月工資”標準中，法院認為馮某某主張其月工資為7100元，并提供工資銀行賬戶明細予以證實，根據該明細計算2018年8月至2019年7月每月實得工資金額平均為6600元左右，加上由公司代扣的個人所得稅、社會保險費、水電費等費用，馮某某主張其每月工資為7100元，該公司雖然對此不予認可，但又拒不提供所有員工工資情況的會計賬目及憑證。

由于該公司未能提供馮某某績效工資情況的相關會計憑證和證據，應當承擔由此造成的舉證不利后果。因此，法院對馮某某主張其在解除勞動合同前12個月的平均工資為7100元的主張予以采信。

某公司與七名員工在2013年至2016年陸續建立勞動關系，后該公司因經營困難，自2018年2月1日起陸續處于停止生產狀態。其間，該公司未發放2019年2月至6月的工資。后七名員工均于2019年6月11日以公司拖欠2019年1月至2019年6月期間的工資為由向原告郵寄《被迫解除勞動關系通知書》。深圳市龍崗區勞動仲裁委裁定公司應支付工資及經濟補償金，公司認為2019年1月至2019年6月期間的費用應為停工停產期間的生活費且不應支付經濟補償金，遂提起上訴。

法院認為，根據《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規定，非因員工本人過錯，用人單位部分或整體停產、停業的，用人單位應當按照下列正常工作時間支付停工員工在停工期間的工資：停工1個月以內的，按照員工本人正常工作時間工資的80%支付；停工超過1個月的，按照不低于最低工資的80%支付。本案中非因員工原因，該公司停產、停業，應當按照上述條例規定向七名員工支付停工期間工資。由于該公司確實存在未予支付停工期間工資的情形，屬于拖欠七名員工工資，故請求該公司支付解除勞動關系經濟補償金，合法有據，予以支持。

關于被迫解除勞動關系經濟補償金“月工資”基數，離職前12個月工資應當以正常工作時間工資計算，由于公司自身原因使這些員工長期停工，若以停工期間工資作為計算基數計算這些員工離職前12個月的平均工資，顯然不公平，故應當以這些員工停工前12個月平均工資為基數計算經濟補償金。

從上述三個案例不難看出，涉及經濟補償“月工資”基數爭議的案件基本可分為兩大類：一是用人單位與勞動者未明確約定“月工資”數額且均無法證明或不證明具體工資多少；二是用人單位與勞動者約定了“月工資”標準，但實際工資有加班工資、績效工資、年終獎或特殊期間工資等其他部分構成，工資結構的不明確是造成用人單位與勞動者針對經濟補償“月工資”基數產生糾紛的重要原因。由于經濟補償“月工資”基數暫無明確法律規定，因此對用人單位和勞動者的舉證責任也有較高的要求。

●加班工資是否應計入經濟補償基數

對于加班工資的性質，多數地區均認為其非正常工作時間內的所得，但對于加班工資是否應計入經濟補償“月工資”基數則口徑不一，北京和深圳均認為加班工資應當計入經濟補償的“月工資”基數中，而上海和江蘇則持相反的觀點。

比如，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》中關于解除勞動合同的經濟補償問題指出：“在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，其工資除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。”即盡管深圳中院明確加班工資確實并非正常工作時間內的所得，但仍應計入經濟補償的“月工資”基數。

又比如，《江蘇省高院勞動爭議案件審理指南》認為，原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。因此，經濟補償金的計算標準應不包括加班工資。

再比如，上海市高級人民法院《民事法律適用問答（2013年第1期）》對關于勞動爭議案件中確定經濟補償金計算基數時是否需要將加班工資包括在內的問題做出了解釋，這一回答首先明確了經濟補償從性質上看是用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金仍然應當以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。加班工資是勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內的勞動報酬，因而在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。但是，如果有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。

可見，上海與江蘇相比雖然都不支持將加班工資計入經濟補償“月工資”基數，但上海保留了加班工資由于用人單位故意為之的原因可以計入經濟補償“月工資”基數的可能性。

●年終獎是否應計入經濟補償基數

由于用人單位對年終獎有較大的設定空間，各地對于年終獎的定性差別也更為明顯，北京和深圳已經明確支持將年終獎平均分攤在12個月的平均工資中。多數地區雖未明確年終獎應當計入經濟補償“月工資”基數，但在裁定中也可能支持將年終獎平均分攤計入的情形，且年終獎必須是解除或終止勞動合同時已經支付的年終獎。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》指出，在計算勞動者解除勞動合同前12個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年12個月平均分攤。

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十七條也指出，在計算經濟補償或賠償金時，勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資，除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年12個月平均分攤。

《上海市企業工資支付辦法》則指出，加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資，因此，上海在審判過程中還需根據實際情況判斷年終獎是否滿足計入經濟補償“月工資”基數的條件，存在不予支持的可能性。

●病假、停工停產、生育等特殊期間工資是否應計入經濟補償基數

由于企業在經營過程中可能面臨諸多風險，故實踐中也存在許多特殊期間的計算爭議，如用人單位停工停業、勞動者休病假處于醫療期等工資大多需要扣減，此時如發生勞動爭議，經濟補償“月工資”的基數以勞動合同解除前12個月的平均工資就將與勞動者正常工作12個月的平均工資存在巨大差距。因此，特殊期間的工資是否計入經濟補償“月工資”基數也需要辨明。而對于是以勞動者勞動合同解除前12個月的正常工資計算，還是扣除特殊期間工資計算經濟補償“月工資”基數，各地仍有不同的裁判標準和依據。北京無明確法律規定，但在審判中多支持不排除特殊期間的工資，而深圳、上海和浙江則認可應當以正常工作時間內的工資計算經濟補償“月工資”，但在是扣減相應月份還是排除相應月份后計算正常工作時間的平均工資上，各地仍有不同的依據。

比如，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日討論通過）指出，在計算經濟補償或賠償金時，勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資，除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。勞動者已領取的報銷或年終雙薪，計入合同基數時應按每年12個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同而按月向勞動者支付的二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償或賠償金的計算基數。可見，深圳明確了經濟補償“月工資”基數應包含正常工作時間和加班工資部分。但廣東存在地區間的審判差異，廣州則認為主張按照正常工作期間的月平均工資計算與法律規定不符。

又比如，上海市高級人民法院《民事法律適用問答》（2013年第1期）中指出：“第一，經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。”上海首先確認了經濟補償金以勞動者的正常工作時間工資作為計算基數，因此也直接排除了將特殊期間工資計入經濟補償“月工資”基數的可能。對于生育假期，上海部分法院除認為不以生育假期間的工資計算經濟補償“月工資”基數外，還支持將假期從12個月中剔除，直接計算剩余月份內的經濟補償“月工資”基數，而不以12個月為限或是以生育津貼標準納入計算。

再比如，浙江高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》的通知（浙高法民一〔2014〕7號）規定：“十一、勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月包含醫療期等非正常工作期間，且在該期間內用人單位未支付正常工作工資的，經濟補償基數應如何確定？答：《勞動合同法》第四十七條第三款規定‘本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資’，應理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的平均工資，不包括醫療期等非正常工作期間。”浙江明確規定前十二個月需扣除醫療期等非正常工作期間，以正常工作時間作為基數的計算標準。

由于構建全國性的經濟補償“月工資”基數標準難度較大，因此在用人單位的日常管理過程中，用人單位應當注意到經濟補償“月工資”基數可能引發的爭議，注意企業內部的管理細節。

●用人單位在訂立勞動合同時就應明確經濟補償的功能性

經濟補償金具有為勞動者提供保障的功能，而并非僅是用人單位的一項給付義務。實踐中，用人單位需要支付經濟補償金的情形多種多樣，但用人單位在與勞動者訂立勞動合同時往往會忽視這一問題，而未對工資的構成做出明確的解釋，以致雙方在計算“月工資”基數時出現理解上的偏差。經濟補償金與失業保險金屬兩種不同性質的保障功能，用人單位應當主動承擔支付員工經濟補償的社會責任，明確用人單位的法定責任。

●用人單位應明確勞動者的工資構成

目前我國勞動相關法律所稱的工資，與實踐中勞動者的工資存在著一些差異。《勞動合同法》賦予了用人單位自主確定其工資分配方式和工資水平的權利，用人單位也將以此為據確定經濟補償“月工資”的基數。因此用人單位對于工資的構成應當形成合理合法的體系，在符合我國勞動相關法律要求的基礎上，用人單位可以和勞動者在勞動合同或其他形式約定工資內容，可以包括“績效工資”“加班工資”“補貼”等多種工資構成的形式，但應當明確是否在經濟補償“月工資”標準內。

●用人單位應了解所在地區的政策與口徑

由于地區存在差異，全國性的統一規定在適用時不能直接適用個案，因此地方性規定起到了補充和裁判的作用。用人單位在面對此類問題時需要關注的是不同地區之間可能存在的差別，明確自身的權利義務，合理避免爭議的產生。

作者 勞達laboroot律師助理