落聘后，單方解除是否違法

殷花

隨著國企改革步入深水區，一部分企業為追求自身發展，紛紛采取組織機構調整、崗位整合等方法實施深化改革。那么，這種情況下，是否屬于法律規定的“客觀情況發生重大變化”？如果勞動者在收到企業送達的安置通知后，明確表示不同意解除勞動合同，雙方亦未就其他安置途徑達成一致，企業單方與員工解除勞動合同是否構成違法解除呢？

在回答以上問題之前，先來看看下面這則案例。

趙某于2011年3月1日入職某國企（以下簡稱“G公司”），雙方簽訂2011年3月1日至2012年12月31日的勞動合同書，后經續簽，2018年11月28日雙方簽訂生效日期為2019年1月1日的無固定期勞動合同。合同原約定趙某從事系統管理員工作，2012年12月24日，雙方簽訂《勞動合同變更協議》，將工作崗位變更為網絡系統工程師。趙某實際工作至2021年9月30日，當日G公司與趙某解除了勞動合同。

趙某以G公司為被申請人向北京市西城區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委”）申請仲裁，請求：（1）繼續履行勞動合同；（2）支付2021年未休年假工資7333.69元；（3）支付2021年1月至2021年9月工資差額26250元；（4）支付2021年9月26日工資536.6元；（5）支付2021年1月至9月年終獎28218.75元；（6）支付2011年5月至8月、12月，2012年2月工資差額4297.33元。

2022年1月21日，仲裁委作出裁決：（1）G公司繼續與趙某履行勞動合同；（2）駁回趙某其他仲裁請求。

G公司不服裁決，訴至法院。

趙某認為，全員崗位競聘不屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形，G公司屬于無故辭退，且不認可沒有原崗位，只是崗位名稱改變了，實際上其在崗位競聘結束后一直從事原工作直到工作交接。

G公司認為，（1）機構改制是上級主管單位的安排部署，由主管單位審定調整方案。根據上級主管單位的相關會議紀要，其中明確指出公司要進一步改革，因此公司對用工體制和管理體制進行的改革，是主管部門的政策要求，系非G公司所能控制的重大變故，是由北京市對國有文化類企業的政策變化導致的，已經構成了勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。在執行過程中，嚴格依照法定程序通過黨委會、職工代表大會形成調整框架方案、調整方案、崗位競聘方案等決議，這些決議符合勞動合同法的規定，具有法律效力。經過機構調整改革后，趙某的部門和崗位不復存在，經與趙某多次協商，趙某也參加了集團和子公司的多次競聘，但均未成功，協商補償的方案未能達成一致，符合《勞動合同法》規定的客觀情況發生改變，致使勞動合同無法繼續履行。

（2）G公司與趙某解除勞動合同符合法律規定。在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化后，公司采取多種方式安置趙某，趙某經過多輪多崗位競聘失敗后，公司提供了4種安置方案，和趙某進行多次協商，包括工會也派人參與協商。庭審中，趙某也承認最后選擇協商解除勞動合同，說明雙方在解除勞動合同方面已經達成共識，只是在經濟補償金標準方面尚未達成一致。G公司依法提出了N+1的經濟補償金標準，但趙某提出的是N+4，雙方無法達成一致。基于此，在勞動合同內容變動方面不能達成一致的情況下，G公司解除勞動合同符合法律規定。

（3）勞動合同已經無法繼續履行。G公司改制已經完成，并且在改制過程中，趙某多輪多崗位競聘失敗，G公司已經無法繼續履行勞動合同。

趙某就其主張提交《安置通知》《解除勞動合同通知書》。其中，《安置通知》的落款時間為2021年9月10日，通知中載明“按照《G公司機構調整方案》《G公司2020年崗位聘任工作方案》要求，結合《北京市國有企業三年改革行動實施方案》中有關推動員工和中層管理人員、二級公司經理層競聘上崗、能上能下的工作要求，集團自2020年1月起執行推進轉型發展戰略，啟動并實施了集團本部和各子分公司機構調整和全員競聘工作，目前經過三輪競聘，您均未被自薦崗位所在公司聘任，并于2021年2月4日被列為待崗人員。因您符合集團《崗位競聘工作未被聘任人員安置方案》（以下簡稱‘《安置方案》’）總體條件，請于2021年9月15日前認真對照《安置方案》，在以下安置途徑中，結合本人意愿選擇一項符合具體條件的安置途徑。其中，選擇調崗安置的，若在公司提供的備選崗位中放棄選擇崗位轉崗的，則直接進入協商解除勞動合同途徑。具體安置途徑為：（1）提前退休；（2）協商內退（含原崗位內退、轉崗內退）；（3）調崗安置；（4）協商解除勞動合同。”在下方的回執處，趙某手寫注明：“至今仍在認真履行原崗位工作，從未待崗。不認可單位的安置途徑，不同意解除原勞動合同。”

《解除勞動合同通知書》的落款時間為2021年9月30日，通知書中載明：“G公司（以下簡稱‘公司’）于2021年9月10日給您發放了《安置通知》，您已接收，但拒絕選擇安置途徑。經2021年9月24日、9月26日反復協商，您不認可公司《崗位競聘工作未被聘任人員安置方案》中的經濟補償金標準，您與公司未就協商解除勞動合同的經濟補償數額達成一致。現正式通知，您與公司的勞動合同于2021年9月30日解除，此后您不需要再來公司工作。”G公司對上述證據的真實性予以認可，對證明目的不予認可。

G公司就其主張提交《G公司機構調整框架方案》《G公司2020年崗位聘任工作方案》《G公司全員崗位聘任工作中的相關人事政策》《G公司2021年子（分）公司崗位競聘工作方案》《G公司崗位聘任工作未被聘任人員安置方案》、G公司第二屆職工代表大會第六次全體會議通過的《G公司機構調整框架方案》的決議、G公司第二屆職工代表大會第七次全體會議通過的《全員崗位競聘工作中的相關人事政策》的決議、G公司第二屆第八次職工代表大會通過的《集團2021年子（分）公司崗位競聘工作方案（草案）》及《集團崗位競聘工作未被聘任人員安置方案（草案）》的決議、《安置通知》回執。

上述證據顯示，G公司本部調整后設置了11個部門，包括集團辦公室、總編室（出版管理部）、黨群工作部、融數中心等，其中變更編務管理中心為總編室（出版管理部），黨委辦公室、董事會辦公室及行政辦公室職能合并設立集團辦公室；集團辦公室的職能包括為集團提供信息化硬件和系統支持，日常維護運營；總編室（出版管理部）的職能包括出版物意識形態責任把關、重大選題規劃、編輯業務、作家庫、專家庫建設維護等。本部11個部門141個編制，以及下屬13家子（分）公司582個崗位均開展崗位競聘。未被聘任人員安置途徑主要有提前退休、協商內退、調崗安置、協商解除。上述調整及競聘方案經G公司工會決議通過。趙某對《安置通知》回執的真實性予以認可，對其證明目的不認可，對其他證據的真實性及證明目的均不予認可。G公司就其執行的國有企業機構調整改革方案涉密為由，未提交相關證據。

《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可依法解除勞動合同。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十二條規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”：

（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；

（3）特許經營性質的用人單位經營范圍等發生變化的。

本案中，G公司認為其依法執行上級單位的國有企業機構調整改革方案，實施集團本部和各子分公司機構調整和全員競聘工作，趙某因自身原因未能聘任成功，且趙某不服從安置，雙方亦未就協商解除勞動合同的經濟補償數額達成一致，故其與趙某解除勞動合同。該情形符合《勞動合同法》規定的客觀情況發生改變，致使勞動合同無法繼續履行的情形。但G公司未舉證證明其該次組織架構調整及崗位撤并，系由企業外部環境發生的企業自身無法改變或控制的重大變故所致。趙某的工作崗位被取消系G公司為追求企業自身發展，內部進行組織機構調整、崗位整合所致，該情形不屬于法律規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。故G公司以客觀情況發生變化致使勞動合同無法繼續履行，進而與趙某解除勞動合同的行為，依據不足，構成違法解除。

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。現趙某要求繼續履行勞動合同，且根據《G公司機構調整框架方案》，其新設機構職能中亦仍存在趙某原崗位工作內容，故G公司應當依法繼續履行勞動合同。

本案的爭議焦點在于G公司實施的機構調整、全員崗位競聘是否屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形。首先，G公司主張其實施的機構調整、全員崗位競聘是執行主管部門的改革方案，但其提交的會議紀要在形式上并無相關部門的蓋章確認，內容上亦不涉及人員調整安置，不能證明其該項主張。G公司為追求企業自身發展，進行組織機構調整、崗位整合，該情形不屬于法律規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。趙某在收到G公司的安置通知后，明確表示不同意解除原勞動合同，雙方亦未就其他安置途徑達成一致，故G公司與趙某解除勞動合同沒有充分的法律依據，一審法院認定其公司構成違法解除勞動合同，并無不當。

趙某在崗位競聘結束后仍一直在原崗位工作，G公司亦未提及充分證據證明趙某原工作內容已不存在，故本案不屬于原勞動合同無法繼續履行的情形，一審法院根據《G公司機構調整框架方案》，認定G公司新設機構職能中仍存在趙某原崗位工作內容，并判令G公司繼續履行勞動合同，并無不當，維持原判。

（編者注：本案詳情請參閱《（2022）京02民終14295號判決書》）

作者 勞達laboroot咨詢顧問