對抗壓力源，如何發力

馬同華 王立鑫

面對當前的市場經濟環境和雙碳背景下企業未來的發展趨勢與變化，企業間的競爭除了產品和市場的競爭外，關鍵還是人才的競爭，企業在競爭中會不斷將市場競爭中的壓力由管理者傳導給員工，通過提升員工的工作績效達到提升組織績效的目的。

研究壓力管理的初衷，是為了尋找壓力源，分析其對員工態度及行為產生的直接或間接的影響，從而避免高壓力工作損害到員工身心健康，最終影響到員工的個人績效和組織績效。

挑戰性壓力源帶來的挑戰是，高強度的壓力會誘發員工消極情緒，而適度的壓力會激發員工的工作積極性。簡單來講，常見的工作壓力主要有三個來源：

●員工個人的壓力源

一是來自員工人格特質、成就動機、角色沖突等；二是工作量過度負荷、同事競爭及事業發展的壓力等；三是來自薪酬、福利、獎金等不合理導致的壓力。

●企業內部的壓力源

一是文化與價值觀的沖突，引起員工個人理念與企業價值觀不符合，從而引起員工的不適感；二是組織結構的調整、績效制度的合理性及人員晉升調薪的公平性等；三是公司新建或注銷而引發的員工工作環境的變化、工作性質的改變而帶來的壓力。

●企業外部的壓力源

一是自然災害和突發事件等對企業和員工個人帶來的影響，比如停工停產等；二是政策法規轉向帶來的企業經營虧損影響，比如環保要求對企業生存的影響等；三是家庭變故、舉家遷移等生活中其他的壓力源。

在現實生活中，多數壓力源都涵蓋著兩種以上的因素，無論是組織方面的壓力源還是個人方面的壓力源，無論是精神性壓力源還是社會性壓力源，有時是渾然一體的狀態，各種壓力源之間有著不可分割的聯系，所以在實踐中，必須把各種壓力源作為有機整體加以考慮。當我們掌握了工作壓力的來源，還要知道有壓力源就有壓力反應，一個壓力源可能有多少壓力反應。那么，這些壓力會給組織和個人帶來哪些方面的影響呢？

首先是挑戰性壓力源對組織績效的影響。

就組織績效而言，一般分定量指標和定性指標，可視指標的重要程度和目標實現的可能性加以分析。其中，定量指標，如銷售額、利潤額、產量、人效等，較容易衡量；定性指標，如員工敬業度、員工滿意度、客戶滿意度等較難評價但卻很重要，事關企業長期競爭力與長期運營能力，故其重要度并不亞于定量指標。

評價組織績效有許多方式與方法，尤其是在高科技數字化時代，無感評價、隱形評價和平臺評價等不斷更新迭代，操作這些硬件和軟件的人才優秀且專業，已成為企業制勝的不二法門，同時也給員工帶來新的壓力。

以房地產行業為例，如果行業內頭部企業相繼爆雷，下游行業企業的生存必然受到影響，市場傳遞給企業的壓力，從組織績效的結果就可看出，組織績效中關鍵目標不能達成，員工績效一定不會很好。

其次是挑戰性壓力源對員工績效的影響。

最近有一段打工人經典語錄：“打工累嗎？”“累，但是我不能哭，因為騎電動車的時候擦眼淚不安全。”這一生動形象的對話反映出職場中的壓力無處不在。俗話說，沒有壓力就沒有動力，壓力應對的認知交互理論認為，壓力是由個體的認知經過加壓而產生的，而認知則是個體由于自身的個性特質以及根據接收的外部的信息而產生的對外界環境的看法。

工作重塑是指在面臨變化、挑戰，或需求改變等情況下重新審視和調整工作方式、職責和目標。挑戰性壓力源下的工作重塑，在于與員工工作績效關系中的中介作用，且工作重塑中的任務重塑、關系重塑和認知重塑“三個重塑”維度也均在兩者關系中發揮著同樣的中介作用（詳見下圖）。

面對合理的壓力，員工雖然有不適感，但仍然會覺得是一次成長機會，且相信自己能夠克服壓力，接受挑戰。當壓力要求超出自身能力范圍時，就需要員工通過認知和行為上的努力來進行壓力應對，并進行如下幾個方面的工作重塑：

一是任務重塑。員工本著對工作任務的控制感和對自身形象塑造的需求，通過主動改變工作任務的數量、工作任務的類型使工作與自身優勢相匹配，達到提高工作效率、提升個人工作績效的目的。

二是關系重塑。企業以人為本，管理者以心為本，讓員工感受到被信任和被尊重，員工通過主動加強與領導同事的溝通交流，改變工作任務的關系邊界。比如千年舟集團董事長陸銅華在企業文化宣言的應用中，將“好、很好、非常好，千年舟更好”改變為“好、很好、非常好，千年舟有我更好”，增加了“有我”兩個字，體現了對員工的尊重。

三是認知重塑。員工在思考工作對自身的價值、對組織的意義時，可以激發出對工作的激情，滿足自身對意義感的訴求和對自我發展的追求，以積極的態度應對挑戰性的工作任務。

與其說是工作重塑，不如說是壓力重塑。通過以上三種重塑方式，員工能夠有效克服挑戰性壓力源帶來的不良情緒，并在應對壓力的過程中獲得績效提升和自我成長。如今已是Z世代，00后們的尊重感更強，這就要求人力資源部門能夠幫助員工找到工作的價值。

企業挑戰性壓力源管理與優化是指通過合理的管理和優化來應對企業面臨的各種挑戰和壓力，以保持企業的持續發展和競爭優勢。對企業而言，工作重塑的應用場景很多，實踐中要正確看待挑戰性壓力源，從企業面臨的人才困境視角，了解挑戰性壓力源的積極作用，在管理中適當增加良性壓力源的激勵。

一是對于管理者來說，可以促進組織績效與工作績效的提升。對組織而言，從企業實踐角度，進行挑戰性壓力源管理，建立具有激勵性的績效和薪酬體系，設定明確的目標和指標，提高組織績效和質量。對員工來說，挑戰性壓力源在壓力感受下，會給員工帶來預期收益。

二是優化工作設計，營造挑戰性壓力源環境。挑戰性壓力環境帶來的工作任務本身具有挑戰性，可以激發員工的參與動機、成就感，因此從優化工作設計入手，可以有效提升員工的工作投入水平。此外，對于員工的工作量、承擔的工作職責與工作時間，人力資源需要充分把握適度原則，既增強員工工作的自主性，也要保證工作彈性，完善工作反饋通道。

三是建立科學公正的管理機制，減少阻礙性壓力源。阻礙性壓力源可消極預測工作投入，因此組織需要盡量減少阻礙性壓力源。企業首先需要建立科學、客觀、公平的薪酬制度、績效管理體系，保證決策過程和結果公平、公正、公開；其次，需要真正做到人崗匹配，完善晉升機制；最后，需要暢通員工建言機制與上下級溝通渠道，打破組織中的信息壁壘與溝通屏障。

四是提高員工認知重塑水平，鼓勵積極應對壓力。認知重塑相較于表達抑制策略能更好地緩解情緒壓力，因此認知重塑策略是更為有效的情緒調節方式，對不同認知重塑水平的員工，管理者應采取差異化的管理措施。認知重塑需要持續的努力和實踐，它可以幫助人們擺脫負面和限制性的思維模式，培養積極的心態，提高自我認知和心理素質。

此外，企業還可開展針對管理者的員工心理管理能力、員工談心談話等方面的培訓，針對全體員工開展心理健康教育培訓，特別是情緒與壓力管理、情緒調節技巧等方面的培訓，這對于應對壓力、焦慮、抑郁等心理健康問題，以及提升員工的幸福感具有積極的影響。

總之，工作節奏越快，生活節奏越快，市場競爭越激烈，企業中的員工受到壓力的影響越大。工作重塑是一個個人化的過程，因此具體的方法和步驟可能因人而異，關鍵是要保持適應能力和靈活性，及時調整自己的工作方式和目標，適應變化的環境和需求，最終帶來組織績效和工作績效的提高。

作者單位 千年舟新材科技集團股份有限公司