數字時代賦能低技能勞動者

梁露

就業是最大的民生，實現低技能勞動力更加充分、更高質量的就業，有利于使更多民眾獲得更穩定的收入，進一步縮小收入差距。隨著數字時代的到來，人們獲取信息方式發生了變化，公共就業服務也面臨著轉型發展。面對文化程度較低、專業技能水平低的低技能勞動者，公共就業服務機構如何賦能，如何更好地促進公共就業服務，成為亟須解決的問題。

線下招聘是低技能勞動者選擇的主要就業渠道。求職者年齡多數為45歲以上，學歷大多為初中、高中或大專。求職的類型主要是替代率高的崗位，如廚師、保安、保潔、普工、電工、服務員等。他們的期望月薪多為3000—5000元。由此可見，在線下招聘會中，主要服務的求職者為50歲左右的專業技能水平要求低、社會交往能力低、技術含量低的低技能勞動者。下崗職工、農民工等就業主體依然以人力資源市場線下招聘作為主要的就業渠道。

筆者從對市場低技能勞動者進行的訪談中發現，他們更傾向于選擇線下招聘方式，具體原因包括三個方面：

1.招聘信息可信度方面，招聘信息值得信賴，后續更有保障。有些勞動者在試用幾天后，由于個人原因不想繼續工作，擔心企業不發放工資，后來找到人力資源市場工作人員，通過協調，成功地解決了這個矛盾；

2.招聘形式方面，他們認為登錄網站“是件比較麻煩的事”，害怕進入“釣魚網站”，網絡招聘隔著屏幕，不能面對面地進行溝通交流，無法辨別信息的真偽，有疑問不能及時反饋。他們覺得線下招聘更便捷，能直接與企業招聘人員進行交流，更有保障；

3.市場工作人員服務方面，在人力資源市場大廳，不僅可以直觀地找到企業招聘信息，對企業有疑惑還會有工作人員及時進行解答。填寫求職簡歷時，有字不知道寫，對企業情況不了解，都可以直接請教工作人員。在就業迷茫時，工作人員還可進行職業指導。

除了求職者，企業也認可人力資源市場招聘方式。通過與招聘企業進行訪談我們了解到，企業普遍認為人力資源市場是一種媒介，有較強群眾基礎、較好口碑。作為政府部門管理的公益性市場，依托人社部門的社保、工傷、失業、檔案等業務，帶來的間接效應很強，是招聘員工的首選。例如2019年底，“錢大媽”入駐長沙。受疫情影響，企業復工后急需人手。招聘專員注冊長株潭人力資源網會員，及時在網上發布招聘信息。這里成為他們招聘門店服務員等低技能勞動者的一種重要方式。相比社會招聘，他們認為人力資源市場招聘的公益性、組織性、權威性、公信力等是其他的招聘方式無法比擬的。

●低技能勞動者擁抱數字招聘方式的意愿不強

一是就業觀念傳統。低技能勞動者往往文化知識缺乏，綜合技能低。他們中很多人不擅長使用網絡，他們認為自己年紀較大，對互聯網上包羅萬象的信息無法準確辨別，擔心網絡詐騙。

二是自我定位模糊。他們社會交流圈狹窄，對自己沒有明確的認知，不知道適合什么工作，對就業政策、勞動保障、工作環境、勞動合同、社會保險等不關注，對工資薪酬等崗位要求模糊，在尋找工作時較被動。

三是信息不對稱，信息傳播渠道不通暢。人力資源市場會定期線上線下發布招聘信息、就業政策，開展招聘會等。但低技能勞動者對這些信息缺乏理性的判斷，他們更傾向于周邊朋友口口相傳、電話溝通等傳統的宣傳方式，以及點對點的有針對性的就業援助。

●集群效應發揮不充分

人力資源市場受政策、政府投入等影響，其數量、分布區域等都有限，沒有固定的場地供企業展示形象、召開企業宣講會。同時，由于就業崗位開發有限，信息維護力度不夠、更新不及時，部分信息失去時效性。低技能勞動者大多是農業剩余勞動力，學習能力不強，社交能力有限，法律意識薄弱，面對分散在各個角落紛繁復雜的招聘信息，辨別度有限，有時候掉入陷阱還不自知。人力資源市場規模效應、集群效應發揮受限，低技能勞動者缺乏及時有效的多元化訴求表達渠道。

●數字化賦能不充足

人崗信息匹配不精準。人力資源網站的主要使用對象為求職人員和招聘企業。求職人員在網站上查找職位或投遞簡歷時，人力資源網站不能根據求職人員的行為智能推薦崗位。招聘企業在發布招聘信息后，人力資源網站不能夠精準為企業推薦匹配的人才。

●數據挖掘力度不深入

簡歷庫、企業庫數據沒有深度挖掘，沒有及時利用數據分析人力資源供求狀況。以此為基礎的就業監測、市場需求、發展趨勢、智能引導等業務無法實現，難以實現精細化管理、科學化決策、智能化推薦。

●信息共享，拓展人力資源服務業態

要借助互聯網，規范信息發布，有效避免信息重復或缺乏時效性的情況，提高信息利用的效率。充分利用數字化技術，幫助勞動者實現就業，促進經濟高質量發展。加強對用人單位的經營狀況、用工環境、待遇信息等的現場調研，確保招聘信息準確。延伸人力資源產業服務鏈，資源共用、信息共享，發揮人力資源市場集群作用，以此增加就業、帶動區域經濟發展。除開展在線招聘、勞務派遣、職業介紹、就業推薦等招聘服務外，還可以牽頭舉辦公益HR論壇、HR沙龍等公共活動，組織開展教育培訓，做好職業測評等，讓公益性質作用發揮更廣。

●數字賦能，讓招聘更智能貼心

1.完善頂層設計，做好數字化規劃

數字時代，做好頂層設計顯得尤為重要。企業需求決定求職者層次，求職者層次也對企業招聘有著反作用。通過完善網站后臺，進一步了解企業需求，有針對性地組織小而精的招聘會，提高人崗匹配程度，提升就業效率。通過建設人力資源市場數字化平臺，將城市間的人才數據、單位數據、空崗信息、求職信息、現場招聘會、顯示屏信息管理發布等業務流程進行統一管理，提供綜合化的一站式服務，充分展示企業用工、人力資源供給的當前需求和發展趨勢，優化內外部服務質量。

2.豐富簡歷庫層次，加大人崗匹配度

收集的崗位信息越多、類型越豐富，來自不同層次的求職者才有更多的選擇機會，才能更好地提高崗位與人員的匹配度。人力資源市場數字平臺在確保求職者信息安全的情況下，可通過簡化登錄程序、信息發布方式，直接通過手機等移動端隨時隨地在線上管理簡歷、投遞簡歷等；企業可在線上進行職位管理、崗位發布、人才檢索等。通過豐富低技能勞動者人力資源數據庫的層次，在確保信息安全的情況下，系統自動篩選匹配，向低技能勞動者自動推送相關的、最新的、最權威的招聘信息。

3.挖掘數據，做好職業指導

要有效利用大數據，優化檢索功能，做好人力資源信息的儲備管理，如企業信息管理、個人信息管理、網絡求職招聘管理、素質測評管理，并及時開展問卷調查、統計分析求職信息和企業用人需求信息。加強與社保、失業、工傷等部門合作，將數據和信息整合、交換、連通、共享，實現就業平臺多元化，拓寬就業渠道，解決“信息孤島”問題。在各級人力資源市場大廳設置自助一體機，實現信息共享，求職者可預約現場職業指導，或通過遠程視頻系統預約企業進行遠程面試。

●加強監管考核，提高就業效率

1.加強技能培訓，加大政策宣傳力度

分區域、分行業舉辦線上線下專場招聘會。大廳設置職業指導室，安排人員接待求職者，為求職者分析求職中的困惑，引導其樹立正確的就業觀念，了解其心理需求，使他們具有正確的就業觀和合理科學的職業規劃。借助數字化平臺，讓低技能勞動者在不同的就業階段，有技能培訓的學習機會。整合培訓資源和培訓力量，與職業技能培訓部門對接，為低技能勞動者和企業搭建橋梁。鼓勵企業舉辦技能提升班，讓技能培訓不盲目。低技能勞動者參加就業技能提升培訓后，符合要求即可上崗。利用多種媒介，如地鐵、公交、短信、抖音、微信等，及時發布相關就業政策以及就業注意事項，讓就業信息服務定向化、精準化。

2.提升工作人員素質，提高就業效率

要將低技能勞動者作為服務主體，建立長效就業機制，提高就業質量。針對市場管理專業人員較少的情況，組織工作人員開展業務培訓，提升互聯網使用能力，提升職業指導能力。同時，需要建立完善的效果評價體系，明晰權責，加強對工作人員的考核力度，可以將就業滿意率、勞動合同覆蓋率、就業質量等影響因素納入就業效果評價體系中。將低技能勞動者的招聘、面試、培訓等在數字化平臺系統中痕跡化，通過企業和勞動者雙方的工作情況反饋，全方面跟進，提升就業質量和就業效率。

總之，數字經濟的發展，有助于增加低技能勞動力的比重。勞動過程的數字化變革也顯著增加了生產性服務業相關勞動力的就業人數，提高了第三產業內部生產性服務業從業人員的占比，最終實現了就業產業結構向服務化、高端化發展。

作者單位 長沙市人力資源公共服務中心