國有企業績效考核結果運用與薪酬分配機制研究

嚴恒潔 江西省華贛環境集團有限公司

一、引言

1.背景介紹。隨著我國經濟的快速發展，國有企業作為國家經濟的重要支柱，其績效考核與薪酬分配機制的完善顯得尤為重要。在市場經濟的大背景下，如何提高國有企業的競爭力和員工的工作積極性，都與績效考核與薪酬分配機制緊密相關。但在實際操作中，許多國有企業仍面臨著績效考核不科學、薪酬分配不合理等問題。2.研究目的和意義。本研究旨在深入探討國有企業績效考核結果的運用與薪酬分配機制，分析存在的問題并提出改進策略。通過對機關本部的部門、中層、員工的績效考核進行深入分析，結合三項制度改革的要求，為國有企業提供一個更加科學、合理的績效考核與薪酬分配方案。希望通過本研究，為國有企業的持續發展和員工福利提升提供有力的理論支持和實踐指導。

二、國有企業績效考核的現狀

（一）績效考核的定義及其重要性

績效考核被廣泛認為是一個系統性的過程，旨在評估員工在特定時間段內的工作表現。在國有企業背景下，這不僅是一個評估工具，更多的是一個激勵機制[1]。其核心目的是確立員工的表現標準，并為人力資源管理，如薪酬、晉升和培訓等決策提供參考。績效考核的價值在于為企業提供一個明確且客觀的評估標準，這有助于企業識別并培養杰出人才，同時也為員工提供了一個展示和提升自己的機會。

（二）國有企業績效考核的獨特性

1.全面性。國有企業不只是評估員工的工作成果，更注重員工的工作方法、態度和能力等多維度因素。2.目標導向性。績效考核緊密與企業的長期策略和年度目標相結合，確保每位員工的努力都與企業的總體愿景和使命保持一致。3.參與性。為保證考核的公正與客觀，員工常被邀請參與到考核指標的制定和方法選擇中。4.動態性。隨著企業環境和策略的變化，績效考核也會適時調整，以確保其與企業的當前狀況保持同步。5.與薪酬的關聯性。績效考核直接關系到員工的薪酬、獎勵和晉升，這種關聯確保了員工的報酬與其表現相符。

（三）績效考核中的挑戰與問題

1.短期目標過度強調。某些國有企業偏重于員工的短期業績，而忽略了他們的長期潛力和發展[2]。2.模糊的考核標準。一些企業的考核標準不夠明確，使員工對如何提升自己的績效感到困惑，同時也為主觀評價提供了機會。3.反饋延遲。部分企業在完成績效考核后未能及時反饋，從而降低了員工對考核制度的信心。4.考核與薪酬的不一致。盡管理論上考核與薪酬是緊密關聯的，但在實際操作中，仍存在不一致的情況，這可能會削弱員工的積極性。5.過多的主觀因素。由于缺乏明確的標準和方法，某些企業的考核過程中主觀因素過多，這可能會影響到考核的公正性和準確性。6.忽視員工差異。每位員工都是獨特的，但在考核過程中，這些個體差異有時會被忽視，導致考核結果可能無法真實地反映員工的實際表現。

三、績效考核的具體方法與指標設計

（一）指標設計的原則

績效考核的指標設計是評價員工工作績效的基礎，其重要性不言而喻。為確保績效考核的公正性、客觀性和有效性，指標設計應遵循以下原則：

1.明確性。指標應具有明確的定義和計算方法，避免因理解偏差導致的考核誤差。例如，如果考核指標為“完成任務數量”，則應明確任務的定義、計算方法和時間范圍。比如，員工A 在上個月完成了20個任務，而該月平均每個員工完成的任務數量為15個，這說明員工A 的工作績效超過了平均水平。2.相關性。指標應與員工的工作內容、崗位職責和企業目標緊密相關。不相關的指標不僅不能準確反映員工的工作績效，還可能導致員工的工作偏離企業的整體目標。例如，投資部門的員工A，其績效指標與完成的投資額直接相關。上個季度，員工A 完成的投資額達到了5 億元，而部門平均完成投資額為4 億元，這說明員工A 的投資績效超過了部門平均水平。3.可衡量性。指標應具有可衡量性，即可以通過數據、事實等客觀證據進行評價。例如，客戶滿意度可以通過調查問卷、客戶反饋等方式進行衡量。比如，90%的客戶對某公司的產品表示滿意，這就說明該公司的產品質量和服務都得到了客戶的認可。4.動態性。隨著企業環境的變化、企業戰略的調整，指標也應進行相應的調整，確保其始終與企業的實際情況相匹配。例如，由于市場環境的變化，某企業將今年的銷售目標從原來的500 萬元調整為600 萬元。5.平衡性。指標設計應考慮到企業的多方面因素，如財務、客戶、內部流程、學習與成長等，確保績效考核的全面性。例如，除了考慮財務指標，還考慮了員工的培訓和發展、客戶的反饋和建議等多方面的因素。

在國有企業中，由于其特殊的性質和背景，指標設計還應考慮到以下因素：

1.公平性。國有企業作為國家的資產，其績效考核應確保所有員工的公平待遇，避免因個人關系、地位等非工作因素影響考核結果[3]。例如，某國有企業對所有員工都進行了公平、公正的考核，確保每個員工都得到了與其工作績效相符的評價和獎勵。2.長遠性。國有企業作為國家的長期投資，其績效考核應更加注重長遠的發展，而不僅僅是短期的利益。例如，某國有企業不僅考慮了員工的短期績效，還考慮了他們對企業長遠發展的貢獻。3.社會責任。國有企業不僅要追求經濟效益，還要承擔社會責任。因此，指標設計應考慮到企業對社會、環境的影響。例如，某國有企業的績效考核不僅考慮了經濟效益，還考慮了企業的社會責任和環境保護等因素。

（二）打分方法的選擇

績效考核的打分方法是評價員工工作績效的核心環節，其選擇直接影響到考核結果的公正性、客觀性和有效性。以下是根據公司實際采用的打分方法及其適用場景：

1.KPI 指標打分法。這種方法專門用于評價員工的關鍵績效指標。評分者根據員工的實際完成情況給予0～100 分的評分，其中100 分代表完美，0 分代表完全不合格。例如，員工C 的KPI 指標為銷售額，其目標為100 萬元，實際完成了95 萬元，因此其得分為95 分。2.重點工作任務指標打分法。這種方法用于評價員工的具體工作任務和績效目標。評分者根據員工的工作表現給予0～100 分的評分，其中100 分代表完美，0 分代表完全不合格。例如，員工D 的重點工作任務為完成項目A，其完成情況為90%，因此其得分為90分。3.360度反饋法。這種方法要求員工的上級、同級、部門人員都參與評價，從而獲得一個全面的、多角度的反饋，適用于對員工的素質進行打分，包括領導能力、團隊合作等軟性指標的評價。例如，員工E 的360 度反饋結果顯示，他的領導能力得分為85 分，團隊合作得分為90 分，因此其綜合得分為87.5 分。

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在選擇打分方法時，國有企業應考慮以下因素：

1.考核目的。不同的考核目的適用不同的打分方法。例如，對于關鍵績效指標的考核，KPI 指標打分法可能更為合適；而對于具體的工作任務和績效目標，重點工作任務指標打分法可能更為合適。2.考核內容。對于具體的工作任務和績效目標，KPI 指標打分法或重點工作任務指標打分法可能更為合適；而對于員工的素質評價，360 度反饋法可能更為合適。3.考核人員。考核人員的數量、級別和專業背景都會影響打分方法的選擇。例如，對于大量基層員工的考核，可能需要簡單易懂的打分方法；而對于少數關鍵崗位員工的考核，可能需要更為復雜、細致的打分方法。

（三）績效考核的實施和反饋

績效考核的實施是一個系統化、規范化的過程，涉及考核的策劃、組織、實施和反饋等環節。以下是績效考核實施和反饋的具體步驟及其重要性：

1.策劃階段。在這一階段，需要明確考核的目的、內容、方法、時間和人員等基本要素。策劃是確保考核工作順利進行的基礎，需要充分考慮各種因素，確保考核的公正性、客觀性和有效性。2.組織階段。組織階段主要是對策劃階段的內容進行具體的組織和安排，包括確定考核小組、制訂考核計劃、培訓考核人員等。組織工作的好壞直接影響到考核的效果，需要細致、周到、有序地進行。3.實施階段。實施階段是考核工作的核心，包括對員工的實際工作表現進行觀察、記錄、評價和打分。在這一階段，需要確保考核的公正性、客觀性和有效性，避免偏見和誤區。4.反饋階段。反饋是考核工作的最后一個環節，但也是非常重要的一個環節。通過反饋，員工可以了解自己的工作表現，找出存在的問題，制定改進措施。同時，上級也可以了解員工的工作情況，為人員選拔、培訓、激勵等工作提供依據。

在績效考核的實施和反饋過程中，國有企業應注意以下幾點：

1.確保公正性。考核應該是公正的，避免各種偏見和誤區，如“最近效應”“類似效應”“光環效應”等。2.確保客觀性。考核應該是客觀的，基于員工的實際工作表現，而不是基于主觀的感覺或印象。3.確保有效性。考核應該是有效的，能夠真實、準確地反映員工的工作表現，為人員選拔、培訓、激勵等工作提供依據。4.及時反饋。考核結果應該及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現，找出存在的問題，制定改進措施。

四、績效考核結果的運用與薪酬分配機制

（一）寬帶薪酬的設計與上調機制

寬帶薪酬是根據員工的工作績效來確定的，它旨在激勵員工提高工作效率，提高企業的整體競爭力[4]。在國有企業中，寬帶薪酬的設計與上調機制尤為重要，因為它直接關系到員工的工資水平和生活質量。

首先，寬帶薪酬的設計應該基于員工的工作績效，而不是基于員工的職位或資歷。這意味著，員工的工資應該與他們的工作成果、工作態度和工作效率等因素密切相關。其次，寬帶薪酬的上調機制應該與員工的績效考核結果密切相關。這種上調機制可以激勵員工努力工作，提高工作效率。此外，部門績效的分配也應該根據績效考核來進行。部門可以根據員工的績效考核結果，對績效包進行二次分配，確保每個員工都能得到與其工作表現相符的薪酬。

（二）員工積分與工資薪檔上浮機制

在國有企業中，員工的工作績效不僅僅體現在其工資上，還可以通過積分制度來進一步激勵員工。這種積分制度與工資薪檔上浮機制相結合，為員工提供了更多的激勵和獎勵[5]。

首先，員工可以通過完成特定的工作任務、達到預定的績效指標或者參與企業的各種活動來獲得積分。這些積分可以累積，當積分達到一定數量時，員工可以獲得相應的獎勵。例如，當員工的積分滿15分時，他們的工資薪檔可以上浮1 檔，這意味著他們的工資將會增加。此外，部門的績效包采用二級分配機制。這種分配不是基于員工的積分，而是由部門人員進行二次分配。這意味著，員工的獎勵和激勵不僅僅依賴于他們的工資薪檔上浮，還與部門的二次分配決策密切相關。這種機制確保了部門內部的公平性和合理性，同時也鼓勵員工與部門人員保持良好的溝通和協作，共同提高工作效率，進而提升企業的整體競爭力。

（三）部門績效的分配與二次分配

在國有企業中，部門績效的分配是一個關鍵環節，它直接關系到員工的工資和獎勵。為了確保部門績效的公正性和客觀性，在筆者所在的公司，部門績效包采用二級分配機制，由部門人員進行二次分配。這種分配不是基于員工的積分，而是由部門人員進行二次分配。這意味著，員工的獎勵和激勵不僅僅依賴于他們的工資薪檔上浮，還與部門的二次分配決策密切相關。這種機制確保了部門內部的公平性和合理性，同時也鼓勵員工與部門人員保持良好的溝通和協作，共同提高工作效率，進而提升企業的整體競爭力。

五、三項制度改革與薪酬分配的關系

（一）三項制度改革的背景和內容

隨著中國經濟的快速發展和國有企業的轉型，國務院針對國企提出了三項制度改革：勞動、人事、分配[6]。據統計，近五年內，超過60%的國有企業開始實施這三項制度改革。這三項制度改革旨在優化國有企業的管理結構，提高其效率和競爭力。勞動制度改革中，有43%的國有企業實施了新的招聘和培訓制度，而人事制度改革中，有56%的國有企業對干部的選拔和培訓進行了調整。分配制度改革則關注如何合理分配企業的利潤和薪酬，確保公平和激勵。

（二）改革對薪酬分配的影響

三項制度改革對國有企業的薪酬分配產生了深遠的影響。據調查，分配制度改革后，中層人員與普通員工的薪酬差距平均縮小了12%。中層人員的薪酬是按照績效排名來定績效系數的。具體數據顯示，被評為“優秀”的中層人員，其績效系數上浮1.2，平均月薪增加了12%；“優良”則上浮1.1，平均月薪增加了10%。對于普通員工，他們的薪酬差距主要在部門的二次分配時體現。這意味著，盡管部門整體的績效包可能因為部門的整體績效而有所不同，但在部門內部，員工的薪酬分配更多的是基于部門人員的決策，而不僅僅是基于員工的個人績效。

（三）如何結合三項制度改革優化薪酬分配

結合三項制度改革優化薪酬分配，首先需要確保薪酬分配的公平性。這意味著，薪酬分配不僅要考慮員工的工作績效，還要考慮其工作年限、職位等因素。此外，為了進一步激勵員工提高工作效率，部門可以對績效包進行二次分配，確保部門內部的公平和激勵。例如，一個部門的績效考核結果非常好，那么這個部門的績效包會比其他部門大。但在這個部門內部，由于員工的績效考核結果不同，他們獲得的績效獎勵也會有所不同。這種機制旨在鼓勵員工與部門人員保持良好的溝通和協作，共同提高工作效率，進而提升企業的整體競爭力。

六、結語

經過深入的研究與分析，可以得出結論：國有企業的績效考核與薪酬分配機制在實際應用中，提高了員工積極性和企業競爭力。通過合理的指標設計、打分方法以及績效考核結果的運用，企業能夠更加公正、合理地對員工進行薪酬分配。同時，結合三項制度改革的要求，國有企業在薪酬分配上應注重“薪酬能增能減、員工能進能出、干部能上能下”的原則，確保企業的人力資源配置更加合理、高效。因此，建議國有企業在進行績效考核時進一步完善指標設計，確保考核指標更加科學、合理。在薪酬分配上，應結合自身實際，制定更加公正的薪酬分配機制，并加強對三項制度改革的研究，確保在改革中滿足國家要求，同時保障企業穩定發展。