國有企業考核提任干部工作方法探討

陳妤 湖北工業大學 福建省建筑科學研究院有限責任公司

人才儲備及人才管理在現階段已經成為各個企業提升核心競爭力的必要手段，這也使得人力資源成為國有企業最具有價值、創造力的資源。然而，對于國有企業來說，領導干部的選拔和任用應給予更多關注，國有企業應轉變過去的思想觀念，結合新時代背景，創新人才的管理模式，結合工作實際，對干部的考核工作和提任工作進行有效整合，不斷總結經驗教訓，開辟一條新的人才管理路線，推動國有企業干部人事制度的完善與發展。

一、國有企業施行干部考核提任制度的重要意義

（一）施行考核提任制度是了解干部的重要舉措

不同崗位環境的干部考核工作具有一定的差異性和復雜性。特別是在新時代背景下，我國的市場形勢更加錯綜復雜，國有企業要面對更多的矛盾和挑戰。在這種前提下，想要全面了解干部在工作中的具體表現、準確掌握干部的職業素養以及工作能力顯得愈加困難。因此，怎樣建立科學有效的干部考核提任制度，突破當前環境下干部考核中的局限性，預防并規避考核不客觀、結果不準確的情況，真正為國家提供集能力、素質、態度于一身的綜合性人才，是目前所有國有企業需要給予充分關注的問題。考核提任制度是企業選人用人的重要基礎，也是決定干部質量高低的關鍵因素，通過建立科學有效的考核提任制度可以更加客觀地了解干部的真實能力。因此，為保證國有企業長期穩定發展，干部考核工作勢在必行。

（二）施行考核提任制度是提高干部積極性的重要手段

建立考核制度是控制國有企業干部績效的有效措施，但同時也是對干部工作表現的認可和評價。有效的干部考核和晉升制度可以充分調動員工參與工作的積極性，通過考核結果，讓員工在執行任務時體驗到自豪感和成就感，從而增強對公司的歸屬感。另外，由于考核制度具有一定的獎懲激勵作用，在某種程度上可以促使干部提高工作效率和工作質量，從而提升工作績效。通過考核，可以確定每個干部的工作進度和質量，評估其是否具備一定的能力，做好人才儲備，為后續提任奠定基礎。因此，考核提任制度是激勵干部的重要工具，有利于實現企業可持續性發展。

（三）施行考核提任制度有利于加強上下級的溝通聯系

考核結果是干部提任的重要依據，評估結果是公司高級管理人員和部門在一定時間內進行測試和觀察時得出的結論。在這個過程中，公司的高級管理人員和部門必須采取適當的考核干部的方法，才能得到最終結果，并將考核結果返回給被考核人員，以便了解被考核框架的愿望和要求，這必然會加強管理者和下屬之間的溝通。通過考核過程中的交流，高層領導及部門可以收集下級的意見和建議，挑選出有意義的信息，對公司政策及工作內容進行優化和調整。這種溝通所體現出的價值不局限于物質層面，通過有效溝通，下級干部可以充分表達自己的真實想法，從而增強干部對企業的歸屬感和向心力。有效溝通是加強企業與干部聯系的“黏合劑”，也是一個企業在復雜多變的競爭市場中站穩腳跟的重要途徑。

二、國有企業考核提任干部工作應遵循的原則

（一）堅持黨的領導

新中國成立之初歷經了一段艱難的歷史。中國由弱到強，經歷了一系列的發展和奮斗，一代又一代的共產黨人利用自身的智慧和力量不畏艱辛、乘風破浪，甚至犧牲了寶貴的生命，才有了今天的新中國。國有企業提任干部工作應毫不動搖堅持黨的領導，保證國有企業干部隊伍擁有良好的政治覺悟和思想道德品質。國有企業干部長期接受黨的教育培養引導，能有效提升干部隊伍的整體管理能力，保證國有企業干部隊伍建設朝正確的方向發展。

（二）堅持人民當家做主

從國家層面來說，堅持人本理念就是把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點；從企業角度來講，人本理念則主要強調尊重員工、理解員工、培養人才，最大限度激發員工的潛能，滿足員工的基本需求，引導員工實現自我價值。因此，國有企業干部提任工作必須充分體現我國人民的主人翁地位，考核標準應獲得廣大人民群眾認可，并主動接受人民群眾的長期監督，使人民當家作主的權利得到有效實現。國有企業要在民主選舉、民主監督的前提下提拔任用干部，這樣才能使干部經得起長期考驗，從而為企業的發展做出貢獻。

（三）堅持依法治國

國有企業的干部提任、選拔、考核工作應符合國家法律法規的相關規定，確保國有企業干部的選拔任用在班子里非常公平[1]。要優先提拔法制素養高、依法辦事能力強的干部。另外，企業高層領導應按照國家的相關法律要求，對國有企業提任干部進行長期監督，把遵守法律、依法辦事作為干部考查的“重頭戲”，努力鍛造法紀嚴明的干部隊伍，確保國有企業干部朝科學、積極、正確、規范的方向發展。

三、國有企業考核提任干部工作中存在的問題

（一）認知薄弱、重視程度不夠

隨著我國新經濟體制的到來，大多數國有企業將提升經濟效益作為其發展的主要方向，又加上國有企業受傳統思想觀念比較嚴重，其管理方式和運行模式受到限制，在實際工作中比較重視國家政策方針的落實和工作內容的完成情況，對干部的提任和培養工作未給予高度重視，導致現有的干部提任培養制度不健全、不科學[2]。

（二）干部提任考查方式過于單一

國有企業建立科學有效的干部提任考查方式，能夠形成人員管控的權威性，避免干部人員管理存在不良隱患，幫助干部在成長的過程中朝正確的道路發展。但由于目前部分國有企業的干部提任考查方式較為單一、考查監督機制不夠全面，導致部分國有企業干部存在僥幸心理，采取所謂的“捷徑”，試圖免于考查問責。這種錯誤的行為不僅違反國家相關法律法規，還嚴重損害了國有企業外部形象，使得清正廉潔的風氣蕩然無存，許多干部考核工作變得“形式化”，干部任命的權威性不高，提任的干部工作能力較低，思想政治建設較差，隊伍隱患突出。

（三）競爭性提任機制施行力度不足

要充分兼顧國有企業干部人事工作的價值，就要創新，給現有的考核和晉升制度注入活力。發展競爭性晉升，可以建立更加健全的競爭性用人觀念，切實提高國有企業職工的競爭意識[3]。在實施競爭性晉升機制時，要體現競爭性選拔的效果，兼顧更適當選拔和控制的優勢，不斷揭示國有企業人力資源的價值和效率。如果國有企業提任選拔工作缺乏活力，按部就班地實行傳統的提任制度，干部自身的價值優勢就無法體現出來，提任選拔工作也失去了原有的意義。

四、國有企業考核提任干部工作方法探討

（一）明確干部提任的深刻內涵

1.發揮黨的領導作用，堅持黨管干部原則

國有企業干部考核和提拔工作要始終遵循黨管干部的原則，充分發揮黨委“指導方向、管大局、確保落實”的作用，即在干部考核和提拔中，要嚴格貫徹黨的路線方針政策，對負責考核和晉升工作的相關責任部門進行實時監督。因此，國有企業要在干部的提拔和分配中發揮黨組織的作用，通過推薦、選拔、分配和考核干部并實時跟蹤來加強對國有企業的監督。在領導干部管理機構的實際工作中，可以形成兩級組織管理結構。針對國有企業的發展，要以黨的領導為抓手和支撐，做好黨建與國有企業人才建設的銜接。

2.做好干部儲備工作，建立年輕干部提任路徑

只有戳腳門的高手“花鞭”吳斌樓在拜訪過張三后，說在他家院里的一棵樹上，見到豎著一塊練功的門板，應該是練輕功“墻上掛畫”用的，但是也只見道具，未見人練。

要做好干部儲備工作，國有企業首先要制定科學全面的后備人才培養計劃，加強干部人才培養，通過技能建模、技能考核、技能培訓、技能考核四個階段，為骨干人才的進一步提拔、選拔和挖掘創造良好條件。國有企業可嘗試根據考核能力模式標準，根據干部職工綜合情況進行考核，建立多元化、創新型的人才培養模式，從而加速優秀年輕干部的提任和選拔工作。

公司高層領導應以國有企業可持續發展為根本，深入了解干部的具體情況，長期籌劃、制定方案，將培養提任年輕干部作為主要目標，通過培養提任敢于創新、勇于擔當的優秀青年干部，建立高質量的人才隊伍，做好干部的儲備工作。國有企業的高層領導及部門負責人應打破傳統干部安置和平衡照顧的觀念，要善于發現基層優秀青年，為其提供廣闊的發展平臺，推薦年輕干部前往上級單位磨煉交流，把優秀的青年干部挖出來、用起來[4]。

（二）推陳出新、重新審視干部的考核標準

1.以德為本，考核應以干部作風為先

由于目前少數國有企業存在“重視才能而忽略德行”的現象，尚未建立“德”的評價標準，因此，國有企業在貫徹落實干部用人制度前，應以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持“德才兼備、以德為本”的用人標準。新干部的考核方式應由企業領導、公司各個管理部門共同參與，結合企業的發展狀況、經營特點以及員工的思想認知確定考核標準，考核標準應涉及“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面，重點考查新干部的政治素養以及工作奉獻的精神。通過考核結果，優化應用現有人才招聘管理制度，努力建設一支具有社會主義精神、適應國有企業可持續發展的綜合性干部隊伍。

2.定期培訓，考核與培訓工作相融合

國有企業可將考核的具體內容與培訓過程相融合，利用分層分類人才培養培訓方式，達到與工作考核內容相互印證的目的。培訓體系應堅持“以人為本”的原則，將思想政治建設作為培訓工作的重點內容，提高員工對習近平新時代中國特色社會主義思想、黨史、社會主義核心價值觀等方面的認識，打牢員工思想政治理論基礎。在此基礎上，建立相應的考核管理辦法，并將其融入培訓工作中，以提高員工的素質和能力，也為考核干部的實際工作能力和職業道德提供依據。要結合中高層管理人員培訓、專業技能人才培訓、人員基礎職業培訓等人才培養方式，打造系統化、多樣化的培養機制，實現多方面考核員工工作能力的目標[5]。還要努力考核干部職工對從新員工到中高級管理人員培訓過程中的工作適應要求和各類專業人才的橫向培訓，加強對國企員工的認識。

3.建立多元化的考核評價機制

在國有企業干部考核提任工作中，應最大限度發揮考核管理優勢，建立一套科學化、規范化的干部工作成果考核體系，綜合干部在工作中的各項成果指標，以此作為干部工作能力的評判標準。在大數據背景下，借助各種信息化的分析工具，引入干部信息大數據分析模型，實現對干部工作成果以及工作能力的全方位分析，從而做出更為客觀的評價，并以此為依據，結合對應崗位的能力需求，確定最終的提拔任用結果。利用大數據分析機制，可以有效避免因個人情緒、偏見、關系網等做出的不科學評判，從而保證干部考核評價的過程和結果更具權威性、客觀性和科學性。

（三）提高群眾參與度、突出考核民主性

1.落實執行標準，建立正確的用人導向

國有企業干部提任工作應將“德才兼備、群眾認可、勤政務實、敢于擔當、廉潔清正”作為衡量干部能力的標準，并通過民主調查、民主推薦、業績分析、單獨談話以及綜合評價等多種方式，對多方面獲取的信息進行相互驗證、相互補充，確保干部考核提任工作能夠更加全面系統、客觀公正。

2.提高考核干部工作的透明度，實行陽光操作

知情權是職工群眾參與干部選任的第一權利，是保障職工群眾參與權、選擇權和監督權的基礎。國有企業的干部考核提任工作應實施陽光操作，對于職工群眾應知曉、參與、評價的內容應當予以公開。通過有效合理的公開程序，打消群眾疑慮，提高考核干部工作的透明度，從而贏得職工群眾的信任。

3.借助集體決策用人選人，確保群眾有效參與

國有企業應將黨管干部和群眾認可有機結合起來，相互促進，互為補充，賦予廣大職工群眾推薦評價的權力，從而大大降低考核失真、用人失誤的不良情況發生。不僅如此，還應建立健全民主推薦、民意測評、全面考查、重點測評、任前公示等各個環節的落實機制，把握好職工群眾參與的數量及質量，確保職工群眾有效參與，并能全面、準確地表達自己的意見和建議，客觀、獨立地行使自己的權力，準確地評價干部。

（四）科學利用考核成果，提高干部考核的權威性

1.考核與反饋相結合，保證及時跟進

反饋工作是干部提拔任用的最后一個環節，通過反饋工作，不僅可以發揮考核的導向作用和激勵作用，還能有效加強干部教育、管理和監督。國有企業應建立并完善干部提任考核反饋機制，明確規定考核反饋的程序、方法和要求，同時，還應注重反饋的時效性。對于考核中存在的缺陷和問題應及時處理、及時反饋，做好督促整改和跟蹤考核工作，提高干部提任考核制度的權威性。

2.考核與管理相配合，放大考核效能

干部提任考核工作是國有企業的階段性任務，而干部的管理工作是國有企業的日常性任務，干部管理是干部考核的基礎，干部考核是干部管理的檢驗結果，二者相互聯系、互為補充。

五、結語

總而言之，國有企業的干部考核提任工作應以科學化的規章制度為依據。在新經濟時代背景下，國有企業應在黨的領導下，根據相關法律政策對現有的考核提任工作進行創新調整，建立一套多元化的干部考查評價體系，打造民主、公平、廉政、清潔的崗位競爭氛圍，并做好干部人才的儲備工作，為實現國有企業可持續發展做好人力資源的保障工作。

同時，國有企業還應在干部提拔任用的過程中建立科學的監督機制，根據實際情況改進并調整監督方法，將選人用人中的不良風氣扼殺在源頭上，提高干部提任工作的公信力，把綜合性的優秀人才集中到黨和國家的偉大事業中來，為全面建設社會主義現代化國家貢獻國企力量。