國有企業人力資源管理的數字化轉型研究

林小楠 湖北工業大學 福建海峽環保集團股份有限公司

一、國有企業人力資源管理的數字化轉型的意義

（一）提高工作效率

數字化轉型可以實現流程自動化和信息化管理，減少煩瑣的手工操作和紙質文檔處理，從而提高人力資源管理的工作效率。員工信息、薪酬福利、績效評估等數據可以在系統中快速查詢和處理，節省了大量時間和資源[1]。

（二）數據驅動決策

數字化轉型使得企業能夠更加準確、全面地收集和分析人力資源相關的數據。通過數據分析，企業可以了解員工績效、培訓需求、人員流動情況等信息，從而基于事實做出更明智的決策，提高管理水平和戰略決策的準確性。

（三）增強員工體驗

數字化轉型可以為員工提供更便捷、透明的服務。例如，員工可以通過員工自助系統查詢和更新個人信息，申請假期，查看薪酬明細等，這樣可以增強員工的參與感和滿意度。

（四）強化人才管理

數字化轉型有助于建立完整的人才管理系統，包括招聘、培訓、績效評估和晉升等環節。通過數字化平臺，企業可以更好地發現和挖掘人才，為企業的長遠發展提供人才支持[2]。

二、國有企業人力資源管理的數字化轉型現狀

（一）人力資源管理思維存在的局限性

首先，傳統意義上講，國有企業對于生產運營和財務管理等關鍵業務過程的數字化應用更為重視。其次，數字化在生產運營和財務管理方面的應用相對較為成熟，存在更多的成熟解決方案和成功案例可供借鑒。而在人力資源管理領域，由于涉及員工的復雜性和個體差異，數字化應用可能面臨更多挑戰和難點。

（二）人力資源管理模式面臨嚴峻挑戰

目前許多國有企業在人力資源管理方面仍存在一個顯著的問題，即其管理模式仍停留在簡單的表單創建、人工統計等，缺乏全面的數字化管理。而傳統的人力資源管理模式不僅耗時耗力，而且容易出現信息傳遞不暢、人為數據錄入錯誤、統計方法不一致等問題，從而影響到整個企業人力資源管理的效率和水平。此外，傳統的人力資源管理模式還可能難以及時掌握和分析大量的員工數據和企業信息，無法為決策提供及時和科學準確的支持，從而可能影響到企業人力資源戰略的制定和執行。

（三）技術與文化融合難題

技術與文化融合是數字化轉型面臨的一大難題。數字化轉型涉及的不僅僅是技術的應用，更需要將新技術有機融合于企業的文化和組織結構中。特別是在國有企業中，由于傳統的管理思維和工作方式深深根植于企業文化中，很可能導致員工對數字化轉型持保留態度或產生抵觸情緒。這種文化阻力可能成為數字化轉型順利推進的一大障礙。根源上，文化阻力是由于對于新興技術和數字化轉型的認知和態度差異造成的。國有企業的傳統管理模式強調穩定和長期運營，而數字化轉型則強調快速創新和靈活性。這種文化差異可能導致員工對數字化轉型的擔憂，擔心新技術會影響他們的工作穩定性或帶來不確定性。除了認知和態度上的差異，數字化轉型也涉及工作流程和組織結構的調整，這可能導致員工對于未知變化的恐懼和不適應。對于那些長期習慣于傳統工作方式的員工而言，適應新的數字化環境可能需要耗費更多的時間和精力，這也加大了文化阻力。

三、國有企業人力資源管理的數字化轉型的難點

（一）管理思維

在國有企業的轉型過程中，由于長期以來傳統的管理模式和體制約束，可能存在一些管理思維上的障礙。一是層級繁多、決策緩慢：國有企業常常存在復雜的層級結構，決策流程煩瑣。數字化轉型需要更加靈活、快速的決策機制，以適應市場的快速變化。二是風險規避：由于國有企業的特殊身份和公共利益的責任，其經營往往偏向保守，不愿意冒險嘗試新的管理模式和技術手段。然而，數字化轉型往往伴隨著一定的風險，需要企業管理層有勇氣和決心推進變革，同時注重風險的控制和規避。三是員工心態變化：數字化轉型涉及員工工作方式和習慣的改變。有些員工可能對新技術持懷疑態度，擔心自己的工作崗位受到威脅。

（二）成本費用

數字化轉型對于企業來說是一項重要的戰略舉措。在此過程中，引進成熟的人力資源管理信息平臺是不可或缺的。然而，這一步驟常常需要支付較高的費用，這對于那些資源有限的國有企業可能構成一項嚴峻的挑戰。首先，這些企業往往受制于有限的財務資源，難以負擔高額的技術投資。其次，由于傳統經營模式的限制，這些企業可能缺乏數字化轉型所需的先進管理理念和技術人才，從而增加了引進人力資源管理信息平臺的復雜性與難度。

（三）后期運營維護

后期運營維護對于信息平臺的有效運作具有關鍵性意義。該平臺的使用不僅要求員工接受專業培訓，以掌握其操作技巧，還需要專業人員對平臺進行定期更新和維護。這樣的措施有助于保障數據的及時性和準確性，因為信息平臺的數據質量對于組織決策和業務發展至關重要。

四、國有企業人力資源管理的數字化轉型對策研究

（一）明確人力資源管理數字化轉型目標

明確轉型目標是數字化轉型的重要第一步，這一目標的明晰性和前瞻性將直接決定轉型的成敗。企業領導層應該樹立數字化意識，重視數字化轉型，并將其納入企業整體發展戰略。在制定轉型目標時，公司需要充分認識到數字化轉型對企業發展的重要性，并將其納入長遠戰略規劃中。首先，數字化轉型是提高人力資源管理效率的重要手段。通過引入數字化技術和信息系統，企業可以實現員工信息的集中管理、快速查詢和更新，避免了傳統煩瑣的人工處理流程，提高了工作效率。例如，數字化人力資源管理平臺可以自動化完成員工入職、轉正、晉升、離職等流程，減少了煩瑣的手工操作，從而節省了大量時間和人力資源，使管理人員能夠更專注于戰略規劃和人才培養等核心工作[3]。其次，數字化管理更符合新一代員工的個性特點和價值觀。新一代員工具有高度數字化的生活習慣，熟悉互聯網和智能設備的應用，對于數字化工具的接受度和適應能力較強。因此，數字化人力資源管理平臺能夠滿足年輕員工對信息化、智能化管理的期待，提高員工的參與度和滿意度，增強員工對企業的認同感和忠誠度，有利于留住優秀的年輕人才，形成穩定的人才儲備。最后，數字化轉型還需要與公司的人才結構和用人政策相配套。隨著數字化轉型的推進，公司需要不斷更新用人政策，引進更多掌握數字化技能和知識的人才，為數字化轉型提供人才支撐。同時，對現有員工進行培訓和轉崗安排，提高其適應數字化管理的能力，使得整個轉型過程更加順利。

（二）構建人力資源管理數字化平臺

構建人力資源管理數字化平臺是數字化轉型的關鍵步驟之一，該平臺將成為公司人力資源管理的核心系統，實現信息的集中化、共享化和智能化處理，從而提升管理效率和決策的科學性。在構建人力資源信息平臺的過程中，公司需要經過一系列步驟，確保平臺的順利運行和適應性。首先，公司需要明確數字化轉型的范圍。在構建人力資源信息平臺之前，需要明確平臺的功能和服務范圍，例如員工檔案管理、薪酬績效管理、招聘培訓管理等。根據企業的規模和業務需求，確定平臺的功能模塊，并將其納入數字化轉型的計劃中。其次，公司需要尋找并引進合適的人力資源管理信息平臺。選擇合適的平臺是構建信息平臺的基礎，公司可以借助市場調研、比較分析等方法，選擇性能穩定、功能齊全的平臺供應商，以確保平臺的可靠性和穩定性。同時，公司還需要關注平臺的數據安全和隱私保護措施，確保員工的信息得到有效保護。再次，根據實際情況和需求對人力資源信息平臺進行定制化。每個企業的人力資源管理需求都有所不同，因此，在引進平臺后，需要根據公司的具體情況進行個性化設置和功能定制。例如，根據公司的組織結構和崗位設置，設定不同的權限和角色，確保不同級別的員工可以訪問到適合他們的信息。在平臺構建完成后，公司需要進行試運行和測試，確保平臺的功能和性能符合預期。試運行階段可以選擇部分功能模塊進行測試，以便及時發現問題并進行改進。同時，還需要對員工進行培訓，讓他們熟悉平臺的操作流程和功能，確保平臺的高效使用。最后，構建人力資源信息平臺后，公司需要持續推進數字化轉型的深化和擴展。隨著企業的發展和業務的變化，可能需要不斷更新和完善平臺的功能和服務，以滿足新的需求。此外，公司還可以探索更多的數字化管理工具，如人工智能和大數據分析等技術，進一步提升管理的智能化水平，為決策提供更多有價值的數據支持。

（三）人力資源數字化管理推廣和培訓

人力資源數字化管理涉及員工的參與和適應過程，直接影響著數字化轉型的成功與否。推廣和培訓旨在提高員工對數字化工具和管理方式的認識和應用能力，確保數字化平臺得到有效使用，并讓員工在數據分析方面逐步成長，為企業的決策提供有價值的支持。首先，公司需要積極推廣數字化工具和平臺。推廣工作應從企業管理層開始，管理層的支持和倡導將極大地影響員工對數字化轉型的態度。領導可以在各種場合宣傳數字化轉型的重要性和意義，并對數字化平臺的優勢進行說明，以引起員工的關注和興趣。同時，公司可以通過內部通知、員工會議、培訓講座等方式，向員工介紹數字化平臺的功能和使用方法，鼓勵員工主動參與和嘗試。其次，公司需要為員工提供有針對性的培訓。數字化轉型需要員工具備一定的數字化技能和知識，因此，公司可以開展針對不同崗位和層級的培訓計劃，幫助員工熟悉數字化工具和平臺的操作流程，并掌握必要的數據分析技能。培訓內容可以包括平臺的基本功能和操作、數據錄入與查詢、數據分析方法與工具等。過程中，公司需要關注員工的反饋和問題解決。員工可能會遇到一些困難和疑惑，例如對數字化工具的操作不熟練、對數據分析方法不了解等。公司可以設立專門的咨詢和支持團隊，及時解答員工的問題，為員工提供必要的幫助和指導。公司還可以定期開展培訓評估和效果評估，了解員工的培訓滿意度和學習成效，及時調整培訓計劃和方式，提高培訓的針對性和有效性。再次，公司可以通過建設數字化文化，鼓勵員工積極采用數字化工具和管理方式。例如可以設立數字化轉型專項獎勵機制，激勵那些在數字化轉型中表現突出的員工，形成全員參與的數字化氛圍。同時，公司可以提供學習資源和學習機會，鼓勵員工主動學習和實踐，培養員工的自主學習能力和創新意識。通過持續學習和提升，員工可以更好地應用數字化工具和數據分析技能，為企業的決策提供更有力的支持。最后，公司需要建立數字化轉型的長效機制。數字化轉型不是一時的工作，而是一個持續的過程。因此，公司需要在日常管理中，將數字化轉型納入常態化管理中，將數字化工具和數據分析應用貫穿到各個管理環節。例如，公司可以建立數據指標考核制度，鼓勵管理人員和員工在工作中運用數字化工具和數據分析方法，提高管理的科學性和效率。同時，公司還可以開展經驗交流和案例分享活動，鼓勵員工相互學習和借鑒，形成學習共享的氛圍，不斷推動數字化轉型的深入發展。

（四）持續監測和優化人力資源數字化轉型

持續監測和優化人力資源數字化轉型是確保數字化轉型成果持續發展的關鍵環節。隨著技術的進步和業務的變化，數字化轉型需要不斷地進行監測和調整，以適應新的情況和需求，保持其持續的競爭優勢。首先，公司應建立完善的數據分析和監控體系。數字化轉型帶來了大量的數據和信息，而這些數據可以為企業的決策提供有力支持。同時，公司可以利用數據分析工具和技術，監測數字化轉型的進展和效果，及時發現問題和瓶頸，以便采取相應的優化措施。其次，公司需要定期進行數字化轉型的評估和回顧。定期評估可以幫助公司了解數字化轉型的成果和不足，從而調整和優化轉型策略。評估可以包括多個方面，如平臺的使用率、員工滿意度、管理效率提升等。通過收集員工的反饋和建議，公司可以了解數字化工具的使用體驗和問題，從而進行有針對性的改進。此外，公司還可以邀請外部專家進行獨立評估，從不同角度評價數字化轉型的效果，為優化提供更客觀的參考。再次，公司需要及時調整和優化數字化平臺和流程。隨著業務的變化和技術的發展，原有的數字化平臺和流程可能需要不斷地進行調整和升級，以滿足新的需求和挑戰。公司可以定期召開數字化轉型的專題會議，就平臺的功能完善、流程優化等方面進行討論和決策。同時，公司可以與平臺供應商保持緊密合作，了解最新的技術和功能，及時進行升級和改進。最后，公司需要建立反饋機制，鼓勵員工參與數字化轉型的持續優化。員工是數字化轉型的直接參與者和受益者，他們的反饋和建議對于優化轉型至關重要。公司可以設立專門的反饋渠道，讓員工可以隨時提出問題和建議，公司要及時回應并采納合理建議。此外，公司還可以開展員工滿意度調查和焦點小組討論，深入了解員工的需求和期望，從而有針對性地進行優化和改進。

（五）優化數字化管理效果與持續改進

成功的數字化轉型不僅僅在于引入了技術工具，還需要不斷優化管理效果并進行持續改進，以適應不斷變化的業務環境和員工需求。首先，公司需要建立數據分析與決策支持體系。公司可以培訓管理團隊和員工，讓他們掌握基本的數據分析方法和工具，從而能夠從數據中提取有價值的信息，輔助決策的制定。此外，可以引入數據可視化工具，將復雜的數據呈現為直觀的圖表和報表，提升決策的科學性和準確性。其次，持續改進數字化平臺和工具。隨著技術的不斷演進和業務需求的變化，數字化平臺和工具也需要不斷更新和完善。公司可以與平臺供應商合作，關注技術發展趨勢，及時更新平臺的功能，以適應新的管理需求。同時，定期收集員工的反饋意見，了解他們對數字化工具的使用體驗和建議，從而優化工具的用戶界面和功能設置。再次，推動數字化文化的深入融合。數字化轉型不僅僅是技術的問題，還涉及組織文化的變革。公司可以通過組織各類數字化活動、分享會和培訓，讓員工深入了解數字化的理念和價值，激發員工的積極參與和創新意識。數字化文化的深入融合將有助于員工更好地適應數字化管理方式，從而提升管理效率和業務質量。最后，建立數據安全和隱私保護機制。隨著數字化轉型，大量敏感信息會被存儲和處理，因此數據安全和隱私保護至關重要。公司需要制定嚴格的數據安全政策，確保數據的存儲、傳輸和使用都符合相關法律法規和標準。同時，為員工提供數據隱私教育和培訓，強調保護個人信息的重要性，提高員工的數據安全意識。

五、結語

相信在數字化的加持下，國有企業的人力資源管理定能適應快速變化的市場環境，提高企業管理效率，優化人才結構，實現可持續發展。隨著技術的不斷進步，數字化轉型將持續為國有企業帶來新的發展機遇與挑戰，需要公司持續關注并及時調整轉型策略，以保持競爭優勢。