敞開心扉，在別樣交流中生發(fā)管理智慧

文 | 王妍妍

對于園所發(fā)展來說，和諧的團隊關(guān)系如同一封動人的書信。教師用愛與真誠向園長書寫，園長也從多方面了解教師需求，耐心智慧地回應(yīng)。當(dāng)彼此的情感流動起來，雙方對教育的追求就更容易找到共同的基礎(chǔ)，交流也愈發(fā)暢通無阻。

雙向配合才能同頻共振

在幼兒園管理和發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，園長要充分尊重教師，與教師建立起平等、和諧的工作關(guān)系。然而，在一線實踐中，有些教師和園長的工作配合卻經(jīng)常出現(xiàn)差池。當(dāng)園長發(fā)現(xiàn)教師有不滿情緒時，如何建立順暢的溝通機制，為教師設(shè)置宣泄的渠道？

杭州市行知學(xué)前教育集團總園長陳超有著豐富的管理經(jīng)驗，在她看來，矛盾并不可怕，而是團隊成長的必經(jīng)之路。首先，作為園長要做好心理建設(shè)。教師屬于較高情緒勞動的專業(yè)技術(shù)性工作者，幼兒園應(yīng)加強相關(guān)培訓(xùn)，提高教師的情緒勞動管理能力，使教師能更好地從事情緒勞動，提升工作生活質(zhì)量。其次，學(xué)會換位思考。當(dāng)教師出現(xiàn)不滿情緒時，園長要理解教師為什么會有這樣的情緒，并通過溝通消除不和諧因素，有效化解矛盾。最后，打通溝通渠道。一是有“說”的地方，明確每個成員之間的分級責(zé)任與任務(wù)，當(dāng)有不滿情緒產(chǎn)生的時候，責(zé)任人能夠第一時間知曉事情發(fā)生的原因，從而對癥下藥。二是有“說”的時間，措施實施前先通過詢問教師來匯集意見，期間可委派教師代表說出一線心聲，在措施實施后可設(shè)置“傾訴期”征集教師的想法。

吳金桃和剛寶

潘衍在杭州市行知學(xué)前教育集團下屬的杭州市錢江苑幼兒園任職。作為一線教師，日常工作中，潘衍與園長陳超的配合較為默契，能夠同頻共振，“很多配合都是雙向的，在教科研成果的產(chǎn)出上，園長會密切關(guān)注我對于課題立項的需求，并為有相同需求的教師量身定制課題指導(dǎo)‘愛心包’。面對園長交代的各項任務(wù)，我也會積極主動地承擔(dān)，高效完成”。今年教師節(jié)，潘衍還收到了陳超親自挑選的“精神食糧”《陶行知教育名篇精選》，感受到書籍帶來的溫暖與力量。

每個學(xué)期初和學(xué)期末，錢江苑幼兒園會安排園長與教師開展交流談心活動，既能保證園長了解教師的心意，又能滿足教師輸出園所管理建議等方面的需求。通過各類教研活動，增進彼此的認識。“我們建立了園長一對一談心機制，每學(xué)期了解教師在工作、生活、個人等方面的情況，從情感上和教師建立緊密的連接。通過一對一面談，教師有機會表達想法，我們也能聽到教師的心里話。”陳超信心滿滿。

在園長吳金桃的引領(lǐng)下，四川省成都市溫江區(qū)海科幼兒園通過“園長的一封信”活動，讓教師采用寫信、寫留言條等方式提出訴求。此外，海科幼兒園充分發(fā)揮中層干部的作用，做好上傳下達以及與教師的日常交流工作，多層面充分了解教師的困惑、需求，為教師提供更好的支持與指導(dǎo)。每逢教職工生日，吳金桃會親自送上“一碗生日面”，平時她還會走訪、關(guān)愛困難教職工，體現(xiàn)人文關(guān)懷。海科幼兒園還建立了“執(zhí)行園長”制度，每位教師都有一周時間體驗、感受園長的工作，也可以參與各項工作決策。在之前的兩個學(xué)期，幼兒園的環(huán)境創(chuàng)設(shè)工作推進很慢，存在一些懸而未決的情況。“執(zhí)行園長”和教師經(jīng)過一番討論，決定制定環(huán)境創(chuàng)設(shè)評分表，通過考核來促進環(huán)境創(chuàng)設(shè)工作。緊接著，“執(zhí)行園長”和教研組長提出，可以組織教師互相參觀各班的環(huán)境布置，并且進行教研，以此來打分。吳金桃則變成了支持者、觀察者和傾聽者。

在錢江苑幼兒園，“巧用午餐茶話會”不失為拉近園長與教師距離的一種有效策略。陳超會主動和不同的教師一起進餐，了解他們近期生活中的快樂與煩惱，有樂同享、有難同幫，與他們建立起親密的互動關(guān)系，了解他們的工作情況，從而建立可靠的團隊關(guān)系。在陳超看來，比起正式場合溝通，午餐聊天的氛圍更能打破身份壁壘，達到良好的溝通效果。

工會是教師心中的“白月光”。錢江苑幼兒園努力發(fā)揮工會在教師與園長之間的交流作用，積極開展團建活動，讓園長開心地和教師玩在一起，拉近園長和教師之間的距離。輕松、休閑的工會活動，使園長走進教師的業(yè)余生活，讓教師能夠感受到園長的貼心關(guān)懷，引發(fā)教師對園長的信任之情。

工會活動的交流交心之外，園長進班也是非同尋常的經(jīng)歷，這代表著園長主動走進教師的內(nèi)心世界。在拉家常式的談話中，教師、年級組的近況甚至是幼兒園未來的工作方向都有可能被自然地提及。

正視“吐槽”，提高管理水平

在幼兒園里，有充滿活力、入職不久的新教師，也有堅守多年、經(jīng)驗豐富的成熟教師，他們都在默默地付出、陪伴著孩子成長。工作中，他們也會有迷茫和困惑，“敞開心扉，一吐為快”成了很多幼兒園緩解教師工作壓力、增進彼此感情的有效形式。有人說，教師偶爾的“吐槽”在某種意義上對園所管理是有利的，同時也對管理者提出了更高的要求。

“從心理學(xué)的角度來看，這是一種宣泄內(nèi)心不滿情緒的方式，適當(dāng)?shù)摹虏邸鋵嵱欣谏硇慕】怠！眳墙鹛艺J為，教師偶爾的“吐槽”是正常的現(xiàn)象，也是每所幼兒園都要面對的常態(tài)，更是教師釋放壓力的途徑之一。作為管理者，要學(xué)會收集教師意見，從“吐槽”內(nèi)容中找到教育管理和工作中需要改進或不合理的地方，再以教研、會議等方式帶領(lǐng)教師一起正向研討，共同解決問題。重視且正視“吐槽”內(nèi)容，并將其轉(zhuǎn)化為民主化的管理方式，從下至上建構(gòu)管理機制，才能有效提高管理水平。

作為教科研主任，潘衍也道出了自己的心聲：“教師偶爾的‘吐槽’恰恰說明這類教師是眼里、心里有幼兒園的人，他們的‘吐槽’基于對幼兒園這個‘家’中點滴變化的思考。如果教師沒有一顆愛集體、為集體的心，自然就不會對幼兒園的發(fā)展和改善有所期待。”

在幼兒園的管理制度和規(guī)章制度實施時，如果遇到不如意的地方，潘衍會及時和園長反饋。印象深刻的一次是，集團新成立，下屬兩園正處融合階段，園所間的制度難免會有交疊和差異。以撰寫集團發(fā)展規(guī)劃為契機，潘衍提出將解決矛盾的方法呈現(xiàn)在規(guī)劃文本中。比如，集團內(nèi)面臨兩園教師結(jié)構(gòu)劃分不統(tǒng)一的問題，潘衍分析出需要體現(xiàn)“和而不同”的師訓(xùn)管理制度，來調(diào)和教師發(fā)展的矛盾，“這令我非常開心。對于管理者而言，不管是‘吐槽’，還是反映問題，都意味著現(xiàn)有工作中存在不如意的細節(jié)，管理者對待‘吐槽’的態(tài)度、反應(yīng)甚至是處理方式都顯得尤為重要。在允許教師合理發(fā)聲的基礎(chǔ)上，還應(yīng)努力做到多反思、巧改進、樹形象，最終帶領(lǐng)教師走得更遠”。

“有不同的聲音意味著教師在思考，對現(xiàn)狀有著自己的想法和要求。能夠聽到這樣的聲音，說明整個管理的氛圍并不是鴉雀無聲的壓抑狀態(tài)，教師的腦子在動，只要每個人都在向著一個方向思考和努力，就能推動團隊進步。”陳超認為，園長應(yīng)學(xué)會正確理解“吐槽”，能夠細致研判“吐槽”。發(fā)生矛盾是因為大家對工作中的事情有不同看法，因此需要建立起溝通到人的反饋機制。比如，如果是教育教學(xué)上產(chǎn)生的矛盾，年級組長需要先關(guān)注到這種情況，將其反饋給教研組長，教研組進行研判并及時關(guān)注教師的動態(tài)，一方面幫助教師疏導(dǎo)情緒，讓教師覺得有負責(zé)的人可以傾訴，另一方面及時反饋到分管領(lǐng)導(dǎo)乃至園長處，形成上下一氣的通道，在解決“槽點”的同時，讓管理團隊的思想保持統(tǒng)一。另外，還要明確以合理的方式“吐槽”。比如，沒有了解事情原委，就是不恰當(dāng)?shù)摹巴虏邸保诤⒆雍图议L面前“吐槽”也不合適。園長要學(xué)會引導(dǎo)輿論，制造“吐槽”機會，傾聽教師的心聲，同時要表明態(tài)度，引導(dǎo)教師不僅要“吐槽”，還要提出合理建議，將“吐槽”作為幼兒園發(fā)展的契機。