關于企業薪酬與績效考核的幾點思考

張韞瑋

一、前言

激烈的市場競爭背景下，人才逐漸成為企業競爭的重要因素之一，人才管理更成為企業管理中的重點內容，其中也包括國有企業。充分發揮人才作用，推動企業良好運行是當前企業實施內部管理的主要議題之一。薪酬管理作為企業人力資源管理的主要職能之一，通過薪酬制度表現員工的不同工作績效，并以不同的薪酬激發員工的工作積極性與工作質量，最終提升企業的發展效率。而績效考核作為薪酬發放的重要依據，其通過評估員工表現，科學分配薪酬，提升員工的工作主動性，從而促進企業的健康發展。基于此，本文分析了企業薪酬管理中績效考核的重要性及現狀，并提出了優化對策，以為各企業薪酬與績效考核工作的開展提供參考。

二、企業薪酬與績效考核的相關概述

（一）薪酬管理含義

薪酬指員工向單位提供勞動后所獲取的各類形式的勞動報酬，其包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬。而薪酬管理指企業依據發展戰略制定人力資源戰略，之后基于人力資源戰略設定薪酬管理目標，并在相關目標指導下對員工薪酬水平、結構、支付原則等進行分配與調整，以確保薪酬管理目標的實現。薪酬管理作為企業實施人力資源管理的主要工具之一，其由薪酬體系設計和薪酬日常管理組成，其中薪酬體系設計包含薪酬水平設計、結構設計、構成設計等，薪酬日常管理是由薪酬預算、支付、調整形成的循環，又稱為薪酬成本管理循環[1]。企業在實施薪酬管理時需實現效率、公平與合法的目標，以保證薪酬激勵作用的有效發揮。

（二）績效考核含義

績效考核是企業依據工作目標與績效標準，通過合理的考核方法對員工的工作完成度、發展狀況、職責履行情況等進行評定，之后依據評定結果對員工工作進行引導的過程，是績效管理中至關重要的一環。依據時間、主體、形式、內容及意識等的不同可分為多種不同的績效考核方法，如依據形式可分為定量考評與定性考評，依據主體不同可分為主管考評、自我考評、同事考評與下屬考評等[2]。

（三）二者關系分析

薪酬管理與績效考核是企業管理中不可或缺的兩種工具，薪酬管理起著激勵作用，績效考核起著約束作用，二者相輔相成，缺一不可。其中，績效考核是企業薪酬發放的重要依據，薪酬則是績效考核的反饋。企業管理中，管理人員只有利用好薪酬管理與績效考核，才能提升企業的競爭力，推動企業的健康發展。

三、企業薪酬管理中績效考核的重要性

（一）科學分配薪酬

績效考核作為員工薪資發放的依據，企業注重薪酬管理中績效考核工作的開展，可規范企業薪酬體系，確保薪酬管理的公平性。具體工作中，績效考核可以合理評價員工的工作態度與綜合能力，管理層依據績效考評結果確定員工的薪酬水平與標準，以確保員工獲得相應勞動報酬。員工在這種激勵的環境中可對工作成果有合理預期，并在可接受范圍內積極發揮創新能力，提升自身的工作能力與綜合素質，從而實現自身薪酬水平的提升，確保薪資不斷增長。未來發展中，企業的崗位劃分會愈發復雜，企業可通過多種績效考核方法對員工工作能力與個人優點進行精準、全面的評價，在此基礎上進行崗位調整，在最大化發揮員工能力的同時實現薪酬的科學分配。

（二）提升員工凝聚力

績效考核的應用還可提升員工的凝聚力。績效考核機制將企業全體員工作為考核主體，統一的考核標準可對員工的工作行為起到約束作用，同時也能提升員工的凝聚力。如客觀公正的考核結果為企業營造了公平競爭的氛圍，而差異化的薪酬標準可激勵員工在當前工作能力基礎上通過學習等方法提升自身的綜合能力，最終提高自身的薪資水平與福利待遇，可進一步增強員工對企業的歸屬感，在提升企業經濟效益的同時加強員工凝聚力，實現企業的健康發展。

（三）實現企業發展目標

績效考核工作開展中，企業在戰略目標指導下將相關任務分解為小任務與小目標，據此制定績效考核指標。之后，企業借助科學的考核指標對員工的工作態度、能力等進行精準評估，并利用定量與定性考核對員工進行激勵，以促使員工完成自身任務，同時幫助企業管理層了解相關任務的開展進度與質量，最終促進企業發展目標的實現。

四、企業薪酬與績效考核現狀分析

（一）薪酬與績效考核意識不足

市場經濟環境下，各企業已全面認識到人才對企業發展的重要作用，多數企業已積極開展薪酬管理工作，通過薪資福利吸引人才。但由于管理層薪酬與績效考核理念落后，導致企業人力資源管理效果不佳。具體表現為：部分企業雖制定了薪酬績效考評制度，但具體執行中工作人員易受主觀影響，績效考核指標側重員工業績與平時表現方面，無法全面反饋員工真實狀況。如銷售部門薪酬績效考核側重業績方面，忽視綜合素質及客戶滿意度等內容的考核，致使員工以銷售業績為主，忽視自身價值的提升；而部分企業雖引進了相對系統的薪酬績效考核制度，但由于企業管理層的管理經驗不足，無法依據企業自身現狀對考核流程進行調整與優化，導致考核制度與工作流于形式，制約了企業的發展[3]。

（二）薪酬與績效管理體系不健全

完善的薪酬與績效管理體系可為企業薪酬績效管理提供制度指導，但當前部分企業的薪酬與績效管理體系存在不完善的問題，如績效管理體系包括計劃、輔導、評價、反饋等環節，部分企業管理層在制定績效計劃時對績效指標、標準等設置不明確，定位較模糊，無法向績效管理工作提供參考，存在薪酬計算沒有根據的現象；同時，績效管理計劃精細性不足，且績效輔導中管理層強調績效管理結果，但與員工的溝通不足，致使績效考核無法體現員工的意見，更無法激發員工的工作積極性，一定程度上影響了企業薪酬與績效考核工作的開展質量[4]。人力資源管理制度存在不完善問題，如績效考核目標性不足，不能對員工個人能力實施考核，一定程度上增加了企業薪酬計算難度，并降低了企業薪酬發放的公信力。此外，部分企業未對薪酬與績效管理機制進行全面宣傳，致使企業員工對薪酬計算方式和績效考核標準的了解較少，無法從自身出發積極尋求提升薪酬水平的方法，最終影響了企業的健康發展。

（三）薪酬結構設計不科學

薪酬結構設計不科學也是企業開展薪酬與績效考核工作中面臨的主要難題之一。在市場環境與國家政策影響下，當前我國企業的規模不斷擴大，企業部門與職能分工也逐漸細化，如企業內部設立多個部門，部門的職責與工作任務也不同，包含技術人員、設計人員、銷售人員與管理人員等。由于工作性質不同其薪酬結構也不同，但當前部分企業薪酬結構設計上存在不科學的地方。如薪酬結構不能實現內部一致性與外部競爭性的兼并。內部一致性中，由于企業管理人員崗位分析不到位，未依據崗位職責與工作強度等對崗位價值進行評析，致使薪酬結構設計與實際工作不符。外部競爭性中，管理人員缺乏對人才市場供需關系的了解，更無法依據供需關系制定具備競爭性的薪酬水平，也未針對稀缺型人才制定高水平的薪資福利，導致企業人才流失嚴重，制約了企業的發展。另外，部分企業薪酬比例設置不合理，穩定性工資占比高，但精神性獎勵少，無法滿足員工的心理需求，更無法激發員工的工作積極性。

（四）績效考核工作不合理

現階段，部分企業的績效考核工作存在不合理之處，包含考核指標不細致、結果應用不充分、考核監管缺失等。

1.考核指標不細致

績效考核工作中相關工作人員借助考核指標考察員工是否達成工作規劃上的業績目標，并計算其給企業帶來的經濟效益。但當前部分企業崗位量化指標缺乏明確性，如作為企業基層崗位，銷售與生產部門的績效考核指標多以產品銷售業績、產品生產數量與良率等為主，通過數值進行量化考核。但針對不宜開展量化考核的管理崗位或技術崗位等，相關考核指標難以實現細致量化，導致員工薪酬管理中的數據支撐不足，一定程度上影響了企業的良性發展。

2.結果應用不充分

一般而言，考核結果能直觀反饋企業管理中的問題，對企業優化內部管理具有重要作用。但當前部分企業的薪酬績效考核結果多應用于工資水平確定中，未及時針對考核結果中反饋的問題召開研討會，更沒有制定相關問題優化措施，致使績效考核工作效率偏低。同時，為確保績效考核的公正與公平性，企業應及時公布績效考核結果。但部分企業為穩定員工，未及時公布考核結果，員工實際薪酬與期望存在差距時無法及時獲知原因，更無法針對性提升自身的綜合能力，長此以往容易影響其工作積極性，降低其工作效率，制約企業的長遠發展。

3.考核監管缺失

強有力的績效考核監管可確保考核機制的高效執行與落實。但當前部分企業的績效考核工作主要由管理人員進行逐級考核，且以主管考核為主，即各層級考核工作主要由本層級管理人員負責。但實績考核工作中，由于缺乏完善的考核監管機制，管理人員易受主觀因素影響降低考核標準，致使績效考核工作流于形式。

五、優化企業薪酬與績效考核的對策

（一）增強薪酬績效考核意識

新時期，企業要充分發揮薪酬管理與績效考核作用，就需增強管理層的薪酬績效考核意識，并在企業內部進行宣傳，以提升全體員工的績效考核思想。具體工作中，管理層可通過學習薪酬管理與績效管理等知識，全面了解薪酬管理與績效考核在企業內部管理中的重要作用，樹立正確的薪酬績效考核思想，注重薪酬與績效考核工作的開展，并結合企業現狀制定科學的薪酬與績效管理體系，針對各部門及崗位制定詳細的績效考核標準。同時，管理層需在企業內部營造良好的薪酬績效考核氛圍，加強薪酬與績效管理的宣傳，通過主題大會、學習培訓等方式促使員工正確認識薪酬績效管理的原則與工作方法，并積極參與到績效考核工作中。此外，企業還需強化績效考核人員的培訓，面向社會聘請綜合素質與專業能力均較強的績效考核人員，并定期組織績效考核人員參與職業技能培訓，提升績效考核人員的綜合能力，并組織其了解各部門工作內容與任務，以確保績效考核計劃的科學性與可行性[5]。

（二）完善薪酬與績效管理體系

市場經濟環境中，企業還需進一步完善薪酬與績效管理體系，以為企業薪酬績效考核工作提供制度指導。其中，薪酬管理制度方面，企業需充分運用績效考核結果，依據考核結果開展差異化績效薪酬發放工作，以確保薪酬發放的合理性，最終激發員工的工作積極性，如采取寬帶薪酬制度，依據員工日常表現、工作能力、專業技能等實現對員工的綜合考評，通過對不同崗位的公平考評，提升員工的主觀能動性。績效管理體系方面，企業要設立專業的管理人員，由其負責績效考核細化工作，包括結合上年度考核結果和近期員工綜合表現等對其崗位進行調整，以提升薪酬管理的合理性。同時，企業還需建立績效考核申訴機制，為各層級員工提供申訴機遇，也為領導了解下級部門績效管理工作提供機會。這一環節企業需注意及時反饋申訴內容，在核實相關信息后要及時給出答復。另外，企業需制定績效考核面談機制，增加員工溝通途徑，確保被考核人員了解工作需求并調整工作方法，也為考核人員了解被考核人員提供機會，從而進一步優化績效考核體系[6]。績效考核制度建設中，企業要制定健全的績效考核標準，并將其作為參考對員工實施公平公正的考評，即分析員工的工作能力和工作效果，并據此獲取薪酬數據。還需依據企業戰略目標及各部門的工作目標及任務等制定明確的績效考核目標，對完成考核目標的部門和個人進行獎勵，以促使員工積極參與工作中，最終提升其工作效率。

（三）優化薪酬結構設計

針對當前部分企業薪酬結構不能實現內部一致性與外部競爭性兼顧的問題，未來發展中，企業要進一步優化薪酬結構設計，健全崗位分析機制，明確要求管理人員做好崗位分析工作，依據崗位職責范疇，借助統一的評價體系對各崗位實施評價，從而確定崗位的相對價值。同時加強對管理層的績效考核管理，優化績效考核組織，詳細分解考核指標與程度，通過責任到人提升管理人員的責任心。為促進薪酬與績效考核作用的發揮，企業還需優化獎懲制度，針對績效考核達標或表現突出的管理人員進行物質及精神獎勵，如引進養老計劃、實施股權激勵等，通過多種方式激發管理人員的工作熱情。另外，需結合市場人才供需關系制定競爭性薪酬。日常工作中，管理人員需深入分析人才市場情況，并了解企業對各類人才的需求，據此設計完善的薪酬結構、薪酬水平等。如針對稀缺型人才，在了解市場薪酬待遇基礎上科學設置其薪酬待遇標準，以吸引人才加入企業專業團隊中，提升企業各類團隊的專業性，最終提高企業的競爭力，實現企業的良性發展。

（四）科學開展績效考核工作

為保證績效考核工作的開展質量，新時期，企業需從考核指標選取、考核結果應用、考核主體設置等方面出發，科學開展績效考核工作。

1.科學選取考核指標

績效考核指標選取中，企業需依據員工實際崗位，在全面分析崗位工作績效特點與考核重點基礎上提煉能體現個人績效與能力發展的指標，并建立健全的績效考核指標體系。同時，企業對員工工作態度與能力提升等指標進行科學量化，促使員工明確自身與他人的差距，從而幫助其進行專業素質的提升。這一過程中，企業需保證考核指標的可量化，提升考核的公正性與客觀性，并在事先考核量化中向員工提供合理預期，提高考核的說服力，從而強化其對員工的激勵作用。績效考核指標確定中，企業還需依據發展條件調整考核管理內容，優化考核標準，以保證績效管理整體效果。在科學選取考核指標后，企業需合理設置考核權重。在確定績效考核權重時，相關工作人員要全面分析企業現狀與發展目標，關注績效考核中存在的問題，并促進各部門的溝通，建立涉及各部門的專業型考核隊伍，由其確定相關考核指標的權重。另外，企業還需采取合理的考核方法，以充分發揮績效考核的作用。具體工作中，企業要健全考核管理制度，嚴格落實考核標準，加大考核者權利的約束力度，保證考核主體掌握相關績效管理機制，確保考核制度與薪酬管理的有效整合。

2.充分應用考核結果

未來發展中，企業還需加強對績效考核結果的應用。如針對技術人員，可依據考核結果對員工薪酬進行層次化管理，即依據崗位職責設置不同的等級系數，以區分崗位績效薪資水平，并設立技術、職稱補貼等，以提高員工的創新能力與技術研發熱情。同時，企業需完善績效考核反饋制度，以及時反饋員工的績效考核結果，幫助企業了解現階段管理過程及工作狀態中的問題，之后通過定期召開的考核結果研討會分析相關問題的產生原因及解決策略，以保證企業發展目標的實現。此外，相關考核人員要積極與員工進行交流，消除員工消極情緒，并促進績效管理制度的完善與優化，進一步提升企業薪酬與績效考核工作效率。

3.打造多元考核主體

針對績效考核監管缺失的問題，新時期，企業可打造多元的考核主體，通過考核主體的多元化提升企業績效考核監督力度。具體實施中，企業不僅需由主管對員工進行考評，還可組織同事進行互評或員工與管理層開展互評。這一環節，企業需注重同事互評的實施，主要原因在于同事日常與工作中的接觸時間較長，其彼此了解程度較高，對同事工作態度、工作能力等考核中具有較高的話語權。為降低人際關系對考核結果的影響，企業需打造良性競爭的企業環境，促使員工在相關氛圍影響中進行客觀公正的考評[7]。

六、結語

綜上所述，薪酬管理與績效考核是當前企業人力資源管理的重要內容，薪酬與績效考核水平一定程度上影響著企業的業務處理能力。企業薪酬與績效考核中，企業需不斷增強薪酬與績效考核意識，在企業內部營造良好的績效考核氛圍，完善相關管理體系，為薪酬與績效考核工作提供制度指導，優化薪酬結構設計，確保內部一致性與外部競爭性的兼顧，科學選取考核指標，充分應用考核結果，打造多元性考核主體，以科學開展績效考核工作，實現企業的長遠發展。