問題與改進：企業人力資源績效考核

■趙 霞 火箭軍特色醫學中心政治工作部組織紀檢辦

當前企業管理工作的一項關鍵性內容就是人力資源管理，同時其也是企業組織管理工作的重要核心。處于目前的市場經濟大環境當中，企業經營發展面臨的市場環境逐漸向管理現代化、投資主體多元化及供求市場多元化靠攏，因此對于企業人力資源管理工作的要求也越來越高。要想使企業人力資源管理工作的有效性得到保障，一定要通過績效考核的方式對企業人力管理工作進行管理，并通過績效考核最終結果對企業人力資源管理工作當中出現的多種問題進行總結分析，以保證企業人力資源價值得到最大程度發揮，并進一步提升企業核心競爭力及整體績效。

一、績效考核的概述

1.績效考核的內涵

從企業本身來看，企業內部工作能有序實施的一項關鍵性措施就是績效考核，也是企業內具有重要作用的系統工程。當前學者大多從不同的角度及目的來對績效考核內容進行探討分析，因而很難統一定義績效考核的相關標準。目前，深入性的篩選及分析國內外研究者的相關理論之后，本文提出了幾項重要的觀點。其一，企業績效考核制度的有序運用，主要是為了合理排序被考核人員對于一個企業發展所做出的貢獻；其二，績效考核能較為全面地考核被考核人員的總體業績、工作能力及態度等，屬于一項具有較強系統性的工程類型；其三，績效考核可以被用來系統地評價被考核者自身的發展潛力及工作勝任能力等，而且能進一步考核他們的團隊成就。通過深入性地探討這幾種定義之后，還可以從其他方面對績效考核內容進行適當的補充：

（1） 企業為了能確保自身發展戰略及目標盡快實現，而將績效考核制度在企業內部有序實施，并將與之對應的指標體系盡快建立起來，通過適當的方式，依據相對規范的程序，更加全面地評價工作人員的能力、態度以及獲得的業績等。

（2） 科學合理的業績考核能在一定程度上加快企業的發展速度，企業一定要將發展戰略目標當作重點，對績效考核相關指標進行不斷的完善，然后將對應的權重盡快設置起來，利用績效考核這一方式對工作人員的工作進行合理引導，確保企業與工作人員在長期發展中實現雙贏。

2.績效考核的必須性

擁有相對科學及完善的績效考核，可以使企業更有序地完成內部管理工作，使企業基層組織得到良性發展。企業建立切實可行的績效考核，能夠更好地管理工作人員的工作，從而使企業整體管理水平及工作人員能力大幅度提升。只有認可及肯定工作人員的付出，才能促使他們繼續努力工作，并為企業的發展貢獻自己全部的力量。績效考核正常執行可以確保工作人員對基礎工作引起足夠重視，也能夠更加規范且有序地完成日常工作，從而使企業整體管理的穩定性得到有效保障。企業管理工作者在完成績效考核期間，能夠確保人力資源管理的效果得到最大程度的發揮，促使企業管理經營工作能更好地完成。同時，科學且合理的績效考核可以對企業人才起到一定的穩定作用，使工作人員對企業的發展信心顯著增強。為了能夠使企業綜合競爭力顯著提升，企業內部往往會存在明顯的競爭，而有序施行績效考核可以確保企業內部競爭始終公平公正，從而對企業內部秩序起到良好的維護效果。若企業內部公平化競爭難以實現，就會對工作人員的工作情緒起到不利影響，還會導致企業內部秩序混亂，使企業管理危機層出不窮。企業制定出科學有序的績效考核規定，管理工作者也能適當地管控員工行為，保證企業現代化管理順利實現，使現代化管理水平大幅度提升。

3.研究績效考核的意義

績效考核在企業人力資源管理當中占據重要地位，它是對員工進行科學管理的一種基本方式。因而，對于績效考核進行合理研究具有關鍵性價值。

其一，明確員工勞動報酬的重要依據就是績效考核。只有對勞動者的勞動數量及質量進行正確衡量，才能實現真正的按勞分配，對薪酬獎勵進行公平公正的分配。

其二，績效考核可以對人員任用進行科學安排。在經過多重考核之后才能更加詳細地了解員工情況，并通過他們的專長及能力對他們適用的崗位進行準確判斷，才能實現因崗配人、人盡其才的目標。

其三，績效考核能為員工培訓提供準確且客觀的依據。通過科學的考核能夠對員工自身存在的缺陷及不足進行準確了解，然后給予他們針對性的培訓指導，使培訓效果得到更充分的發揮。

其四，績效考核能夠對員工起到激勵作用，使員工更好地成長。可以依據績效考核結果對獎懲類別進行明確規定，讓員工對自身工作的不足及時了解，給予工作人員比較明確的目標，從而使工作人員的工作積極性大幅度提升，在短時間內將工作任務盡快完成，使企業競爭力顯著提升。

二、企業人力資源績效考核的問題

1.被考核對象問題

績效考核當中被考核者沒有充分地認識績效考核體系，認為它僅僅屬于人力資源這個部門，對于企業整體的概念并沒有做到全面把握。當前大多數企業都出現這種問題，他們以為績效管理屬于人力資源部的職能，其他被考核部門只要積極配合及協助就可以。因而在自評期間經常存在自己部門評分過高、其他部門評分過低等不良問題，而這些行為都缺乏一定的公正性。上述問題的存在會對績效考核的最終成效產生影響，而且同績效考核的初衷完全背離。

同時，企業相關部門并未足夠重視績效考核工作，被考核員工沒有全面地掌握績效考核的具體原因及目的，也沒有足夠關注績效考核制度建立及指標選取等相關問題，整個過程當中非常被動。

2.考核者的問題

企業人力資源部門組織考核的考核人員其自身素質存在較大差異，他們有的本身并未提前進行考核培訓，考核資質也不具備，所以考核者自身缺乏較為客觀的態度，實際考核期間考核者極易被某些個人主觀意愿所干擾，然后隨意地進行評價及判斷，所做的考核缺乏一定的公平及公正性。例如，對業績進行考察期間，部分工作人員由于自身具備比較突出的特長，從而將自身的一些劣勢進行掩蓋，導致考核者對于考核要求直接放寬，考核工作也出現失誤，對最終考核結果造成不利影響。

3.體系自身的問題

其一，缺乏公正且完善的考核制度。當某一個企業環境的公平合理性明顯缺失時，考核就已經沒有任何意義，特別是有的考核尚未完成時已經明確最終考核結果。

其二，建立績效考核時未與全體工作人員進行交流，導致設計的考核方式、指標及制度嚴重脫離企業實際狀況，同時企業始終處于不斷的發展當中，但考核體系沒有與企業發展相適應，也沒有及時進行科學調整。

其三，缺乏績效考核培訓指導、考核沒有明確的指導目標及指標設置缺乏客觀性等多種問題經常發生，而上述問題的存在就會導致工作人員難以接納績效考核的指導思想及考核程序，由此引發管理矛盾，被考核者同考核者產生較大的爭執，并會在工作當中消極怠工。

其四，沒有充分利用績效考核結束之后得到的結果。考核完成之后，應該及時公布最終考核結果，保證上下級能夠進行友好互動，然后一起協作將新的工作方案制定出來。但當前許多企業沒有選擇直接公開考核結果，考核的過程僅僅浮于表面，所以導致考核結果出現嚴重形式化，并未起到較大的作用。

4.溝通問題

企業績效考核期間溝通交流過于形式化，僅僅要求考核員工進行簽字確認，雙方并未面對面交流相關工作。就算是進行當面交談，也僅僅是告知考核員工對此次考核結果表示認可，并對工作人員不滿情緒進行安撫。

三、企業人力資源績效考核的改進方式

1.樹立企業正確的績效考核意識

企業領導者、考核者及被考核者所有企業的工作人員應當全力支持績效考核工作。其一，對于企業領導者來說，績效考核要得到高層管理者的全力支持，因此企業領導者需要對績效考核的基本知識及相關流程做到基本掌握。其二，對于績效考核者來說，要全面掌握績效考核的目的、意義、考核體系及相關標準，只有這樣才能考核其他的工作人員。同時要主動獲得企業領導者的大力支持，然后從多方面科學指導及培訓考核員工，確保其能更全面地了解績效考核相關知識，使績效考核的價值及作用得到最大程度的發揮。其三，對于被考核者來說，績效考核同自身利益密切相關，所以需要對其引起足夠重視，對于績效考核培訓積極主動參加，對績效考核的目的及意義做到全面了解，同時有效結合自身目標及企業目標，并依據績效考核的最終結果將自己在實際工作期間的問題找出來，主動與上級領導進行有效交談，一起將改進方案制訂出來，使工作績效顯著提升，實現真正的雙贏。

2.建立公平公正的動態績效考核制度

大部分企業都會讓人資部來完成績效考核工作，因此并未足夠重視績效考核制度的重要性。因而企業應當同時代發展的步伐相結合，然后不斷地改進績效考核制度。要對于考核內容的個性化引起足夠重視，企業在對工作內容及崗位進行詳細分析后，對考核策略進行針對性制定，并對工作人員及企業的工作質量和效率做到足夠關注，從而在最大程度上合理引導、激勵每一位工作人員。要徹底摒除以往標準績效考核制度當中存在的比較落后的內容，使考核工作更加靈活且多樣。企業績效考核期間不僅要對工作時間及完成度進行考核，還要進一步評價每一位工作人員的品質、能力以及工作積極性等，對處于不同工作崗位的工作人員來說，應當合理分配考核內容。從考核形式上看，要對不同部門間的具體工作性質進行充分分析，將內部及外部測評方式聯系起來。另外，為了使企業績效考核結果的公正性得到保證，就要盡快將監督部門有序建立起來，使績效考核制度更具規范性及科學性。

3.制定明確、客觀的考核標準

績效考核期間，需要將詳細且明確的工作績效標準告知全部考核對象，使企業工作績效評價系統進一步完善，同時要有效結合工作人員能力及成果定性考察、定量考核，盡快將客觀且公正的管理標準制定出來，通過數據來完成相關評判。一定要依據工作性質去設定績效考核內容要素，將崗位職責及崗位對于工作人員的素質要求作為重要依據，然后對完成工作必要的績效要素做進一步明確。但是不管是哪一種類型的企業，考核指標體系一定要對工作任務完成質量及數量的評價標準有所涉及，其中優秀的標準為超額完成10%~20%，如果當前尚未制定出明確的規定，但是將優秀全部評判給了完成本職工作任務的工作人員，就說明其公正性及科學性明顯缺失。這種做法會打擊工作人員的工作積極性，使其工作的努力程度顯著降低。同時，一定要對素質及業績兩者間的比例及權重進行科學安排，在不斷提升企業業績的基礎上對素質的相關要求做到有效兼顧。

4.建立績效考核監管機制

對于績效考核反饋引起足夠重視，同時盡快將績效考核機制建立起來。績效反饋的目標是使績效進一步提升，在考核及反饋過程中，被考核者可以對自己在之前工作當中獲得的進步及缺陷準確了解，對于之后在工作當中需要改進的地方及時掌握。同時可以通過匿名考核的方式對被考核者進行評價，確保考核結果的公平及公正性。

伴隨著具體情況的改變，科學合理的績效監管機制也會存在一些新的問題。因而，企業需要盡快將績效考核監管機制建立起來，有效監管管理工作者的績效考核狀況。當發現現行績效考核制度出現一系列不良問題時，需要盡快進行科學處理，防止由于績效考核缺乏合理性而對工作人員的工作造成不利影響。同時，監管機制的制定還能夠保證績效考核順利有序進行，使企業人力資源管理效率大幅度提升，防止因績效考核難以有序落實而導致后續工作浮于表面。只有貫徹落實績效考核才能確保企業管理愈發穩定。另外，績效考核監管機制還能加快績效考核執行的進程，防止績效考核期間發生一些欠缺公平公正的事情，確保績效考核制度的推行更加順利有序。企業內部穩定與企業持續平穩發展存在直接關聯性，如果難以正常執行績效考核，工作人員業出現不滿情緒，會對企業內部管理的穩定性造成極大干擾。企業制定出科學合理的績效監管機制，也能保證企業內的工作人員更有序地參與到績效考核工作當中。

5.制定申訴機制

企業要盡快將申訴機制構建起來，若部分工作人員并不滿意自己當前的考核成績，就可以在規定時間內通過訴求解決問題。一定要通過工作人員及高級管理者一起完成此項制度的制定，進一步明確考核不是將工作人員之間的差距顯露出來，而是要更加公正且公平地對工作人員的工作績效進行評判，從而引導他們通過恰當的方式促進績效水平改善。管理者及工作人員一定不能將績效評估當做一種壓力，而是當作比較先進的管理模式，對于管理者來說，利用評估的方式就能不在所有的具體事務當中介入，通過對工作人員專業知識進行培訓，能夠保證他們自己完成自我決策，從而使管理者的時間進一步節省，使工作人員之間由于職責不清而引起的矛盾顯著減少。對于工作人員來說，利用評估的方式可以對自身工作業績狀況及工作現狀做到全面了解，使工作人員對自身特長、潛力及需要改進的地方有更精準的認知，讓工作人員了解到企業希望通過員工自身獲得更好的績效來提高他們的薪酬，并且會通過恰當的手段幫助工作人員達到預期目標。

四、結語

人力資源管理制度的制定可以為企業后續發展創造良好的動力，將來的發展不是一成不變的，而是始終處在變化當中，一個企業如果想要真正良性有序發展，一定要從內部對所有部門進行科學管理，并對不同部門間的關系進行良好協調。人力資源管理可以有效監管不同部門，進而使企業內部管理更加穩定。而人力資源管理工作當中最不可缺少的一個關鍵環節就是績效考核，它能夠有效督促企業內的所有工作人員。人力資源績效考核還應當將企業自身發展情況作為依據，始終同企業發展相適應，確保績效考核當中的所有環節都能夠做到位，從而使企業整體工作效率大幅度提升。

要想促進企業人力資源管理體系得到改善，使企業內部人際關系有序穩定，并將企業工作人員的工作潛能全部挖掘出來，就一定要確保人力資源管理的績效考核工作得到進一步強化，并利用績效考核對企業人力資源管理工作的具體效果進行科學評判。在考核企業人力資源管理工作期間，需要將企業具體狀況作為一項重要依據，保證績效考核指標選擇及考核評價方法進一步完善，同時要與最終考核評估結果相結合，不斷創新改進企業人力資源管理體系，從而使企業整體管理水平大幅度提升。