基于工商管理視角的企業人力資源管理對策分析

■王艷梅 泰國博仁大學

隨著社會經濟的快速發展，市場上很多大型企業都在努力提升其核心競爭能力，吸引更多優質的社會人才，著力于打造行業領域中最為優質的人力資源隊伍，真正做到為企業突破難題、加快創新，幫助企業搶占市場更大份額，形成強大的行業品牌并不斷擴大其行業影響力，推進企業獲得更好更快地發展。但從目前市場上大多數企業來看，它們在人力資源管理方面還存在諸多不足，尤其是一些中小微企業，內部整體制度都不完善，從而導致企業人力資源管理工作難以做到全面化缺乏有效性，無法真正吸引并留住人才，給企業的健康運作及經營發展帶來較大的困擾。基于此，當前企業亟須從工商管理的視角出發，提高對人力資源管理的重視與改進。

一、基于工商管理視角的企業人力資源管理問題

1.人力資源管理理念落后

從人力資源應用角度分析，當前企業人力資源可大致歸納為三種形態：第一種是成本型人力資源，即企業給予員工的報酬要高于其所創造的收入；第二種是資產型人力資源，即員工勞動創造的收入與其報酬相對等；第三種是資本型人力資源，即企業給予員工的報酬低于員工所創造的價值。而只有資本型人力資源的存在才能真正被定義為人力資本，并且只有人力資本實現異質性的發展，在社會人才市場上才能被稱為稀有人力資源。當前，大部分企業只是將員工視為一種使用資源而已，這顯然還是對人力資源的認知太過于膚淺，從而也會給企業人力資源管理帶來較大麻煩。比如，企業不認可人力資源的付出，其結果可能導致企業失信于員工，從而加大員工流失率，造成企業生存和發展受限。

2.企業人力資源戰略規劃不足

在面對日益復雜、變化多端的市場經濟環境時，很多企業并不具備長遠性的發展目光，不懂得做長期發展規劃，只顧及眼前經濟效益，而人力資源管理部門則是被動化滿足企業領導者對于員工的短期要求，無法充分結合企業現狀及發展趨勢針對中長期人力資源進行規劃和儲備，無法給企業在人力資源使用上帶來更高的效益。

3.員工招聘選用機制不完善

企業在招聘員工時應做好必要的計劃和安排，但目前很多企業都不具備規范的員工招聘制度，在招聘工作前也沒有擬訂招聘計劃，招聘工作十分隨意性，往往就是“現用現招”。這樣一來，企業人力資源管理部門始終都處在一種頻繁招人的工作狀態下，往返于人才市場或流連于招聘網站，耗費大量的工作時間和精力，不僅導致企業招聘成本增加還難以招用到真正合適的人才。

其次，企業在人才選用上也不具備科學合理性，選拔人員的方式十分單一化，主要還是以面試為主，沒有針對應聘者開展情景模擬、心理調研、筆試以及背調等，這樣選拔的結果往往不具備人才聘用的準確性，無法考察應聘者決策力、分析力、抗壓力、溝通力等各種重要的工作素養。如果僅憑招聘者的經驗行事，看重應聘者的學歷而不知其能力，夸夸而談幾句就將人招聘進來，如此是很難保證招聘質量的。

4.人才引入、培養和使用機制不健全

現階段，很多企業在人力資源管理的規劃方案方面并不具備長期性、有效性，未能形成科學完善的人才引入、培養以及使用機制。具體而言，這些問題主要存在于以下幾個方面：首先，企業在人才的招聘渠道上過于狹小，招聘工作隨意性強、針對性不足，招聘質量往往不高。其次，企業未制訂一套全面可靠的人才培訓計劃，員工培訓活動時有時無，不具備規律性和嚴謹性。有的企業甚至都不安排培訓，往往是出了問題才集中召集員工來亡羊補牢；還有的企業總是臨時抱佛腳，造成培訓準備不充分，培訓內容和主題不貼切，培訓效果不理想。最后，企業在人員配置及崗位設置上也存在不合理性，未能結合崗位工作需求合理配置員工數量，或是將一些員工安排在不適合他們的崗位上，這些都非常不利于人才的發展，導致員工工作質量和效率難以提高。

5.績效考核及激勵機制不健全

目前很多企業尤其是那些中小微企業，還沒有制定科學合理、嚴謹規范的績效考核機制，長期下來不僅會弱化企業激勵機制的導向功能，還會使企業人力資源陷入難以監管的困頓局面。據了解，在實踐發展中，企業大多數員工對于薪酬待遇并不滿意，這顯然無法激發他們的工作主觀能動性，而這一問題主要體現如下：首先是員工薪酬的分配缺乏公平合理性，薪酬分配方案的決策過程及程序沒有公開透明化；其次是沒有制定相應的福利制度，員工每個月拿著固定有限的工資，缺乏足夠安全感；最后是激勵方式十分單一化，不注重員工的多樣化、層次性需求，往往都是以物質激勵為主，從而忽視了其他激勵方式對員工的影響作用，比如精神層面上的理想激勵、晉升激勵、表彰激勵等，不注重員工對精神激勵與職業發展的需求，最終企業還是無法留住人才。此外，很多企業都忽視了內部良好文化氛圍的塑造，導致員工的集體觀念差、凝聚力不強，即便工作再久員工依舊缺乏對企業的歸屬感，這同樣也會降低員工忠誠度，造成人員的最終流失。

6.員工職業生涯規劃管理欠缺

現階段很多企業將人才引進來之后，就僅僅是給他們分配工作崗位和任務，要求他們努力為企業創造經濟效益，卻沒有想過要為員工謀劃未來，給他們規劃合理的職業生涯，沒能認清面向人才開展職業生涯規劃管理的價值。員工長期在企業任勞任怨地工作，其晉升機會少、發展空間小，只會逐步消耗掉他們的工作熱情和動力，如此一來優質人才的流失也就在所難免。

7.人事任用不具備公平合理性

很多企業在人事任用上往往存在“感情色彩”，缺乏應有的公平競爭性以及合理化的晉升機制，尤其是一些中小微企業中這類問題更是屢見不鮮，最終一步步將企業辦成了家族企業。在這類企業中，一些管理層崗位、財務和業務等核心崗位人員基本都與企業領導者沾親帶故，而企業中一些確有真憑才干、發展潛力的優秀人才卻難以大展拳腳、發揮才能，從而造成人才的德不配位，員工內心也是敢怒而不敢言。這種情況在中小微企業十分普遍，各種論資排輩、任人唯親的現象見怪不怪，總有幾個能力平平者占據著企業的重要職位，這些問題顯然都不利于企業的健康可持續發展。

8.企業文化氛圍不強

良好的企業文化具有約束、導向、協調、凝結、激勵等各種有效作用，它是一個企業在長期經營發展之中凝練而成的企業文明和價值，對于企業員工在職業心態以及辦事作風上的影響都是潛移默化的。然而，現階段仍有不少企業根本沒有意識到企業文化的重要性，未能將其納入人力資源管理工作之中，導致企業文化的輻射功能無法得到全面有效的發揮。員工缺乏與企業協同共進的價值觀，對于企業始終缺乏認同感和歸屬感，從而極易造成員工個人價值觀與企業發展理念的相互違背。

二、基于工商管理視角的企業人力資源管理對策

1.革新人力資源管理觀念

針對目前企業人力資源管理理念落后的問題，還需要企業自身引起充分重視，樹立現代化的、正確的人力資源開發及管理意識。首先，應將人力資源管理部門作為企業的核心部門，并將人力資源管理工作納入企業經營發展戰略和部署之中，以此提高人力資源管理部門在企業中的地位，強化人力資源管理作用。其次，企業要樹立正確的人力資本觀念，美國著名經濟學家西奧多·舒爾茨最早提出人力資本理論，他表示人力資本就是對人所具備的知識、才干和健康的不斷提高以此作為經濟增長的動力，而這遠要比增加物質資本以及勞動力數量更為可靠。因此，企業應樹立正確的人才觀，將人才的應用建立在主動求才、合理用才的層面之上，如此才能真正提高人才利用價值，幫助企業實現良性有序的發展。

2.做好企業人力資源整體規劃

企業人力資源整體規劃必須要根據企業未來發展戰略及長期經營計劃而定，同時還應結合市場及法律環境對人力資源管理可能存在的影響來深入分析行業發展趨勢，預判各種層次人才的需求量，繼而有針對性、合理化的儲備和配置人員，并制訂員工接替及提升計劃。

3.改進員工招聘方案

在員工招聘方面，首先企業必須要提高招聘工作的合理化與嚴謹性，要制訂詳細的員工招聘計劃，根據計劃有針對性地開展招聘工作；同時，還應擴大原有招聘渠道，向應聘者詳細介紹企業經營情況、發展前景，給予他們相應的職業憧憬，以此吸引社會高端人才的加入。其次，企業要優化原有招聘方式，針對面試環節應進行有指向性的設計，不能總局限在面試溝通的層面上，還應適當增加筆試、技能展示等環節，以此提高招聘工作的實效性。當然，招聘者還應綜合考慮招聘經費的問題，要結合企業實際需求選擇合理的招聘方式，不僅要控制好招聘成本還要能引入適合的人才。還需注意的是，招聘者在選拔人才時，不可只看重應聘者的學歷和經驗，還應把學歷與能力、經驗與潛質、職位與才能等都綜合起來進行全面考量，要注重所招聘人才與企業的適配度，繼而將不同層次的人才應用到各個合適的崗位上，真正達到人盡其才、因材而用的效果。

4.重視并加強員工培訓

如今社會正處在知識經濟背景下，一些高新技術不斷推陳出新，信息淘汰起來飛快，十年前的知識與技術大部分到現在已經不實用了。在時代快速發展的背景下，沒有一種知識是永不改變還能使人終身受益的，因此作為企業員工必須要具備“活到老、學到老”的心態，只有讓自己總在學習和“充電”，才能真正與時俱進跟上時代的發展步伐，滿足企業的用人需求，不至于被行業和企業所淘汰。作為企業，也應主動給員工創造再繼續學習的機會，注重員工的個體發展需求，幫助他們不斷成長。假如企業不能重視對員工的開發和培訓，也就難以適應市場對人力資源的挑戰，這不僅不利于員工提高企業認可度和歸屬感，還會讓他們認為企業毫無發展前途，繼而萌生跳槽的想法。企業要不斷組織培訓學習，幫助人才不斷更新知識與技能，推動他們朝著現代復合型人才的方向發展，從而為企業創造更多更大的勞動價值。需要注意的是，企業人力資源管理部門應構建一套全面可行的員工培訓管理機制，完善人才培養系統、制定培養目標和具體內容，繼而讓各項培訓管理工作做到有章可循，提高培訓的計劃性和實效性，促進培訓活動的組織越來越嚴謹規范。此外，企業在員工培訓工作中還應注意方式方法，構建層次豐富、渠道廣泛、形式多樣的培訓活動，繼而推動企業培訓工作實現質的轉變，更好地發揮培訓在人力資源管理中的效用。

5.構建合理的員工分配制度及激勵機制

在企業人力資源管理中，科學合理的員工分配制度是提升管理效能的關鍵。首先，企業必須要秉著公平公正、公開透明的原則，以員工各項綜合考核為指導依據，制定以能者居高、多勞多得為核心的分配機制；其次，企業應將按勞分配、按要素分配等作為員工薪酬制度的基礎，并注重員工個體知識技能水平、管理水平的體現，將這些作為員工分配的指導依據，同時也能更好地激勵員工的工作動力，促使他們形成更為強大的崗位責任感與企業歸屬感，完成更具挑戰難度的工作內容，在給企業創造經濟價值的同時可實現自我人生價值的提高。

6.為員工做好職業生涯發展規劃

職業生涯發展規劃對于員工而言意義重大，企業只有了解了員工對自我未來職業的發展思考，才能更好地挖掘他們身上所具備的工作潛力。因此，企業人力資源管理部門應提前部署好員工職業發展方向，制定不同職業和崗位的人力資源計劃表，為員工構建清晰的職業發展路徑，促使他們更為明確地知悉自身崗位職責、工作內容及目標，清楚自己在這一工作崗位上需要具備怎樣的個人資本和能力。此外，企業人力資源管理部門還應為不同的員工提供不同的晉升通道，讓員工可充分結合個人能力或職業興趣來選擇不同的發展方向，從而可以為自己制定一個更為明確的職業目標。企業要主動為員工提供一切可提供的資源和條件，促使員工的個人職業生涯發展規劃目標與企業經營發展目標相一致，讓員工真正能夠與企業共成長、同奮斗，推動企業健康可持續發展，實現人力資源管理成果的最大化。

7.構建人才選用及平等競爭制度

企業人力資源管理要實現發展，必須要構建一套行之有效的人才選用機制，實施社會公開招聘，做到公平競爭上崗，人人都有機會晉升提拔，真正實現“能者居上、劣者退讓”。基于此，企業還應構建一套科學有效、公平合理的人才競爭機制，促使所引入的人才可保持職業危機感，始終擁有積極的工作狀態；同時還應構建可反饋人才競爭結果的各種培育、晉升、福利、薪資等制度，以此更好地體現出競爭機制對人才的激勵作用。

8.改善企業文化發展氛圍

企業文化的重要性上述已提及，在此無須再做贅述。因此，企業還應重視企業文化的塑造，突出企業文化對員工的熏陶及引導作用。良好的企業文化應始終將員工作為核心，圍繞員工的發展需求將企業發展戰略與人員組織結構緊密結合起來，促使員工為自我職業規劃著想的同時也能為企業做出更大的經濟貢獻。建議一些企業文化落后或文化建設匱乏的企業，多向一些優秀企業學習，借鑒他們對于企業文化的塑造經驗，構建屬于自身更具獨特和難以超越的企業文化。

三、結語

當下知識經濟時代特征越來越明顯，所有社會競爭最終都取決于人才的競爭，因此人力資本已然成為企業參與市場競爭的第一大要素，這也促使人力資源管理在企業管理中的地位不斷加強。對此，企業想要實現健康可持續發展，必須要就自身人力資源管理工作進行深入分析，及時發現其中的不足之處，以便采取相對應的措施加以優化改善，科學提高企業整體管理水平，提高企業經濟效益，不斷擴大其市場人才競爭力。