大數(shù)據(jù)視角下的勞動報酬爭議研究

王 蓓,彭 詩 睿

(四川大學(xué) 法學(xué)院,四川 成都 610207)

一、問題提出

“勞動報酬權(quán)是勞動者在勞動關(guān)系中享有的基本的和核心的權(quán)利。”[1]一方面,勞動報酬與勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)緊密相連,關(guān)系民生福祉;另一方面,大量群體性的個別勞動爭議和集體勞動爭議往往圍繞勞動報酬展開,關(guān)系到社會穩(wěn)定。因此,研究勞動報酬爭議既是從立法研究進路上探討應(yīng)當(dāng)為勞動者提供何種勞動條件、設(shè)置何種規(guī)則以確保勞動者安身立命的根本得到更好的維護,也是從法律實踐進路上考察現(xiàn)行制度是否實現(xiàn)了立法目的并兼具社會治理的效果。從中國式現(xiàn)代化道路的歷史進程來看,加強勞動報酬爭議的研究,也具有其獨特的時代價值。“實現(xiàn)全體人民共同富裕”是黨的二十大報告提出的中國式現(xiàn)代化九個方面的本質(zhì)要求之一[2],也是區(qū)別于西方現(xiàn)代化的顯著標志[3]。“世界經(jīng)濟發(fā)展史表明,勞動關(guān)系是否和諧穩(wěn)定是影響經(jīng)濟增長、財富積累和分配平等的重要因素。在當(dāng)代中國,扎實推動共同富裕必須圍繞勞動關(guān)系這一軸心,直面影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的各種問題與挑戰(zhàn),著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。”[4]勞動報酬權(quán)的有效保護,是影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵因素之一,也是實現(xiàn)共同富裕需要解決好的重要議題。盡管我國出臺了各項政策、采取了多種途徑保護勞動報酬權(quán),但是近年來,勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院受理的勞動報酬爭議案件數(shù)量總體仍然呈現(xiàn)上升趨勢。這些勞動報酬爭議大多因用人單位未及時足額向勞動者支付勞動報酬,侵害勞動者的勞動報酬權(quán),進而勞動者向用人單位追索勞動報酬引起,主要包括用人單位違法克扣或拖欠工資、用人單位拒不支付加班工資、勞動者獲得的報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準等。

特別是自2020年春節(jié)前夕以來,新冠疫情席卷全球,給我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和勞動力市場的穩(wěn)定帶來了較大的沖擊和影響,涉及勞動報酬爭議的案件數(shù)量也明顯增多。有數(shù)據(jù)顯示,2021年追索勞動報酬糾紛的案件共18 686起,約占勞動合同糾紛案件總數(shù)的68%,遠多于確認勞動關(guān)系糾紛、經(jīng)濟補償糾紛、競業(yè)限制糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛等案件[5]。在案件數(shù)量增長的同時,隨著人工智能和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)不斷融合、新經(jīng)濟和新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)以及靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)的蓬勃興起,勞動報酬爭議也呈現(xiàn)出新的特征。傳統(tǒng)的勞動報酬爭議問題的研究范式可能并不能完全反映當(dāng)下勞動報酬爭議的現(xiàn)狀,采用實證研究的視角成為探尋勞動報酬制度立法缺陷及運行問題的新思路,不僅可以通過批量化的數(shù)據(jù)勾勒出相關(guān)爭議在實踐中呈現(xiàn)的輪廓,而且可以“通過對比經(jīng)驗現(xiàn)象與法律條文的規(guī)定來檢視效果、發(fā)現(xiàn)問題”[6]。對于勞動報酬爭議這一普遍存在于實踐中卻因地域分散、人數(shù)眾多、內(nèi)容繁雜而難以抽象出共同運行規(guī)律的爭議類型來說,以萬級計量單位為基礎(chǔ)的定量實證研究具有法教義學(xué)等無可比擬的優(yōu)勢。其不僅有助于我們從全局性視野提升對勞動報酬爭議特征的認識,也能從縱深的角度加深我們對勞動報酬爭議司法實踐經(jīng)驗的理解和運用。不同于既有實證研究建立在小規(guī)模數(shù)據(jù)上的區(qū)域性、地方性研究,本文擴充了研究樣本總數(shù)據(jù)量,研究樣本基本遍及全國各個省級行政區(qū),增強了實證研究結(jié)果的準確性和普適性,并對近年來勞動報酬爭議的特征和勞動者主張勞動報酬權(quán)面臨的問題進行梳理和總結(jié),提出對策建議,為保障勞動者的勞動報酬權(quán)和防范化解勞動報酬爭議提供助力,有效回應(yīng)共同富裕這一時代主題。

二、勞動報酬爭議的整體特征

本文的研究樣本為2022年6月30日通過“中國裁判文書網(wǎng)”檢索到的以《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第30條為裁判依據(jù)的10萬余份裁判文書和從其中隨機抽樣的基本覆蓋全國各個省級行政區(qū)的2 000份裁判文書,總體上反映了全國各地適用《勞動合同法》第30條處理勞動報酬爭議的情況。在進行研究時,一方面借助計算機抓取技術(shù)從宏觀角度對檢索的10萬余起案件的基本特征進行分析;另一方面還對隨機抽樣的2 000份裁判文書進行人工閱讀,進而提煉出更多的信息,以彌補計算機抓取在數(shù)據(jù)挖掘?qū)用娌粔蛏钊氲募夹g(shù)問題。因此,在分析樣本來源可靠,又具有普遍性、代表性的情況下,本文通過大數(shù)據(jù)分析和描述性統(tǒng)計的方法提煉出勞動報酬爭議的主要特征,并在此基礎(chǔ)上進一步分析問題、提出對策。

(一)勞動者的核心性

勞動者在勞動報酬爭議中的核心性,主要體現(xiàn)為勞動者作為勞動報酬權(quán)的權(quán)利主體,對于勞動報酬權(quán)保護需求的核心性,以及勞動者作為勞動報酬爭議案件訴訟的主要提起人,在爭議中處于核心地位。勞動報酬權(quán)與勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)密不可分,在勞動者的權(quán)利體系中處于極其重要的地位。維系勞動者及其家庭成員的生存和發(fā)展,是保護勞動報酬權(quán)的出發(fā)點和落腳點。正如馬克思和恩格斯所言:“我們首先應(yīng)當(dāng)確定一切人類生存的第一個前提,也就是一切歷史的第一個前提,這個前提是:人們?yōu)榱四軌颉畡?chuàng)造歷史’,必須能夠生活。但是為了生活,首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西。”[7]對于人類而言,生存權(quán)是完整享有其他一切權(quán)利的基礎(chǔ)性權(quán)利,只有生存權(quán)得以保障,其他權(quán)利才有了具體的意義和價值。“財產(chǎn)是生存權(quán)實現(xiàn)的物質(zhì)條件,而勞動是創(chuàng)造財富的來源,因此,勞動是實現(xiàn)生存權(quán)的基本手段。”[8]人類勞動的客觀結(jié)果,就是獲得維系生存的勞動報酬。“勞動對于勞動者的意義并不只局限于謀生,還要使勞動者從中獲得尊嚴和體面。”[9]在滿足生存這一基本需要的前提下,人類還需要追求經(jīng)濟、政治、文化等方面的發(fā)展。人類個人和家庭的不斷發(fā)展,是推動社會整體發(fā)展和進步的重要動能。概言之,勞動者不僅是社會生產(chǎn)力發(fā)展的推動者,還是社會財富的創(chuàng)造者,勞動報酬權(quán)為勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)提供了經(jīng)濟來源和物質(zhì)保障,在勞動者的所有權(quán)利保護需求中處于基礎(chǔ)和核心地位。勞動者是勞動報酬權(quán)的權(quán)利主體,如果勞動報酬權(quán)這一基礎(chǔ)性和核心性權(quán)利得不到可靠保護,勞動報酬爭議得不到有效解決,將對勞動者的生存和發(fā)展、勞動關(guān)系和社會的和諧穩(wěn)定帶來沖擊性影響。

研究發(fā)現(xiàn),從檢索到的10萬余起勞動報酬爭議案件來看,勞動報酬爭議案件數(shù)量整體呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢;在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,勞動者作為起訴者角色的案件占七成以上,而用人單位作為起訴者角色的案件則不到三成。由此可見,用人單位侵害勞動報酬權(quán)的問題較為普遍,但勞動者的法律意識和權(quán)利意識也在不斷增強,越來越多的勞動者敢于拿起法律武器來維護自身權(quán)益,在勞動報酬爭議中居于主導(dǎo)和核心地位。不過,雖然勞動報酬爭議案件大多由勞動者提起訴訟,勞動者聘請專業(yè)法律人士代理的案件總量也高于用人單位,但基于勞動關(guān)系雙方經(jīng)濟地位的差異,勞動者接受律師幫助的比例相較于用人單位更低,所接受的法律服務(wù)質(zhì)量可能相對也更差。以提起訴訟方為例,在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,勞動者起訴時聘請律師的案件逾八成,聘請法律工作者的案件不到二成;用人單位起訴時聘請律師的案件逾九成,聘請法律工作者的案件不到一成。兩相比較,勞動者在發(fā)生爭議尋求專業(yè)人士幫助時,只能接受比用人單位質(zhì)量更差的法律服務(wù);而用人單位盡管有經(jīng)驗豐富的人力資源顧問或法務(wù)人員來應(yīng)對處理勞動報酬爭議問題,但仍然重視專業(yè)法律人士的作用和價值。勞動關(guān)系雙方的力量差距在法律服務(wù)上進一步拉大,確保勞動者獲得更好的法律服務(wù)成為制度優(yōu)化的重要一步。

(二)勞動報酬爭議的非均衡性

通過對檢索到的10萬余起勞動報酬爭議案件和隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件進行分析,發(fā)現(xiàn)勞動報酬爭議案件數(shù)量存在多個維度的非均衡性。

一是地域上的非均衡性。江蘇省、浙江省、北京市、廣東省和山東省是勞動報酬爭議案件數(shù)量最多的5個省級行政區(qū)。這些地區(qū)均為我國外來務(wù)工人員大省,勞動人口基數(shù)大,勞動力市場發(fā)展與活躍程度高,說明勞動報酬爭議案件數(shù)量與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展程度存在較高的相關(guān)性,即經(jīng)濟發(fā)展程度越高的地區(qū),勞動報酬爭議案件數(shù)量越多。

二是行業(yè)上的非均衡性。勞動報酬爭議主要集中在勞動密集型行業(yè),建筑業(yè)、制造業(yè)、小型加工業(yè)等勞動密集型行業(yè)易發(fā)生勞動報酬爭議,尤其是建筑業(yè)最為明顯,這與該行業(yè)非法用工主體大量存在、勞動者法律知識水平欠缺、維權(quán)意識薄弱、我國建筑業(yè)法律制度不完善以及監(jiān)管不力等因素緊密相關(guān)。

三是用人單位所有制上的非均衡性。勞動報酬爭議案件主要集中于私營企業(yè),黨政機關(guān)、事業(yè)單位與勞動者發(fā)生勞動報酬爭議的情況極少。究其原因,一方面是因為一般黨政機關(guān)和事業(yè)單位的管理比私營企業(yè)更為規(guī)范,不易拖欠勞動報酬;另一方面是因為黨政機關(guān)和事業(yè)單位的穩(wěn)定性及抵御風(fēng)險能力較私營企業(yè)強,特別是面臨新冠疫情等突發(fā)事件時更為明顯。

四是勞動者性別和年齡段上的非均衡性。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,能識別并提取勞動者性別、年齡信息的案件有1 356起,從性別分布來看,男性勞動者占六成以上,是勞動報酬爭議案件的主要涉訴人群;從年齡分布來看,30～49歲年齡段的勞動者超過一半,是主張勞動報酬權(quán)的主力軍。原因可能在于,勞動密集型行業(yè)更易發(fā)生勞動報酬爭議,且這一行業(yè)的勞動者以男性和30～49歲的勞動者居多。當(dāng)前,男性和30～49歲的勞動者往往承擔(dān)著房貸、車貸、贍養(yǎng)老人、教育子女等多重壓力,一旦他們的勞動報酬權(quán)受到侵害,會給整個家庭的正常生活帶來較大影響。

五是勞動者工作崗位上的非均衡性。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,能夠提取到勞動者崗位信息的案件有1 745起,不同崗位類別的案件數(shù)量從高到低依次是技工類713起(占比40.86%)、服務(wù)類521起(占比29.86%)、簡單管理類431起(占比24.69%)、中高級管理類46起(占比2.64%)、高新技術(shù)類34起(占比1.95%)。以體力勞動為主的技工類崗位是勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動報酬爭議最多的崗位類型,以腦力勞動為主的高新技術(shù)類崗位和中高級管理類崗位則是勞動者與用人單位最不易產(chǎn)生勞動報酬爭議的崗位類型。究其原因,一方面,工作崗位的技術(shù)性含量高也意味著相關(guān)崗位較少,導(dǎo)致產(chǎn)生爭議的機會少;另一方面,以腦力勞動為主的勞動者受教育水平相對較高,與用人單位談判的力量也較強,在談判技巧和力量均衡上都具有優(yōu)勢。

六是勞動者薪資水平上的非均衡性。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,能夠提取勞動者月工資信息的案件有1 873起,其中勞動者月工資1 000～3 000元的案件數(shù)量為642起(占比34.28%),月工資3 000～5 000元的案件數(shù)量為486起(占比25.95%),月工資5 000～10 000元的案件數(shù)量為423起(占比22.58%),月工資10 000～15 000元的案件數(shù)量為173起(占比9.24%),月工資15 000～20 000元的案件數(shù)量為84起(占比4.48%),月工資20 000元以上的案件數(shù)量為65起(占比3.47%)。這表明,勞動者的薪資待遇越高,與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議的概率越小,薪資待遇較低的勞動者,被用人單位拖欠勞動報酬的現(xiàn)象反而更加嚴重。這是因為薪資水平低的勞動者往往受教育程度不高,其權(quán)益也更容易受到侵害,低薪勞動者的權(quán)益亟待進一步得到保障。

七是勞動者工作年限上的非均衡性。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,能夠提取到勞動者工作年限信息的案件有1 935起,其中勞動者工作年限為1年內(nèi)的案件有615起(占比31.78%),工作年限為1～3年的案件有572起(占比29.56%),工作年限為3～10年的案件有495起(占比25.58%),工作年限為10年以上的案件有253起(占比13.08%)。這表明,勞動者的工作年限越長,資歷越深,越不易與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議。可見,勞動者在用人單位工作的時間越久,與用人單位相處就越融洽,就越趨向于穩(wěn)定。

(三)勞動報酬拖欠的高額性和久期性

一是用人單位總體上拖欠勞動報酬的金額較高。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,用人單位拖欠勞動報酬在5 000元以下的案件只有636起,占比31.8%;5 000元以上的案件多達1 364起,占比68.2%。根據(jù)《中華人民共和國刑法修正案(八)》第41條(1)《中華人民共和國刑法修正案(八)》第41條:在刑法第276條后增加一條,作為第276條之一:“以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬,數(shù)額較大,經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的,處三年以下有期徒刑或者拘役,并處或者單處罰金;造成嚴重后果的,處三年以上七年以下有期徒刑,并處罰金。單位犯前款罪的,對單位判處罰金,并對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員,依照前款的規(guī)定處罰。有前兩款行為,尚未造成嚴重后果,在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬,并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的,可以減輕或者免除處罰。”和《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第3條(2)《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2013〕3號)第3條:具有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)認定為刑法第276條之一第1款規(guī)定的“數(shù)額較大”:(一)拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數(shù)額在五千元至二萬元以上的;(二)拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數(shù)額累計在三萬元至十萬元以上的。各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院可以根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展狀況,在前款規(guī)定的數(shù)額幅度內(nèi),研究確定本地區(qū)執(zhí)行的具體數(shù)額標準,報最高人民法院備案。的規(guī)定,拒不支付勞動報酬罪的最低入罪金額標準為5 000元。由此可知,用人單位拖欠勞動報酬5 000元以上,已經(jīng)足以認定給勞動者的正常生活造成了影響。而近七成勞動報酬爭議案件中的用人單位拖欠勞動報酬在5 000元以上,表明用人單位拖欠勞動報酬的問題較為嚴峻。

二是用人單位總體上拖欠勞動報酬的時間較長。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,能夠提取到用人單位拖欠勞動報酬時長信息的案件有1 626起,其中用人單位拖欠勞動報酬3個月以下的案件有633起,占比38.93%;3～6個月的案件有433起,占比26.63%;6個月到1年的案件有280起,占比17.22%;1～2年的案件有171起,占比10.52%;2年以上的案件有109起,占比6.7%。也就是說,六成以上的案件中,用人單位拖欠勞動報酬的時長在3個月以上。究其原因,受整體經(jīng)濟形勢的影響,勞動者離職后再找新的工作較為不易,因此很多勞動者在短時間內(nèi)更傾向于選擇忍讓用人單位拖欠勞動報酬的行為,導(dǎo)致自己受侵害的程度加深。

(四)勞動報酬爭議案情的復(fù)雜性

通過對檢索到的10萬余起勞動報酬爭議案件和隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件進行分析,發(fā)現(xiàn)勞動報酬爭議案件的案情趨向復(fù)雜,法院的審理難度加大。

一方面,因用工方式不規(guī)范造成的群體性案件勞動者抱團化、集群化趨勢明顯。研究發(fā)現(xiàn),在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,有742起是群體性糾紛案件(見表1),并且受國內(nèi)外經(jīng)濟大環(huán)境影響,有逐年增長的趨勢,成為影響社會和諧穩(wěn)定的潛在勞動關(guān)系矛盾風(fēng)險。這一現(xiàn)象在建筑業(yè)、制造業(yè)、小型加工業(yè)等勞動密集型行業(yè)表現(xiàn)尤為明顯。以建筑業(yè)為例,一些單位雖然明知將自己的工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的自然人或組織是違法行為,但為了降低用工成本,獲取高額利潤,仍然鋌而走險。由于這些自然人或組織的素質(zhì)良莠不齊,在資金不足時,面對受教育程度低的底層務(wù)工人員,無限期地拖欠勞動報酬,甚至采取躲避的方式拒不履行給付義務(wù),導(dǎo)致勞動者的權(quán)益得不到保護。而從事建筑業(yè)的勞動者多為異地務(wù)工人員,工友之間多為老鄉(xiāng),容易互相抱團,一旦維權(quán)即是群體性爆發(fā),影響社會的安定團結(jié)和經(jīng)濟的和諧發(fā)展。對此,為了規(guī)范用人單位用工行為,保護勞動者合法權(quán)益,原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第4條(3)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第4條:建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人,對該組織或自然人招用的勞動者,由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。規(guī)定,在此種情況下,由發(fā)包方承擔(dān)用工責(zé)任。但這畢竟是一種事后的救濟方式,不能有效地防患于未然,亦不能有效地解決群體性勞動報酬糾紛和防范化解勞動關(guān)系矛盾風(fēng)險。

表1 群體性糾紛案件情況分布(單位:件)

另一方面,因用工形態(tài)的發(fā)展變革導(dǎo)致勞動關(guān)系難以識別、審理期限被迫延長,案情趨于復(fù)雜化。通過對10萬余起勞動報酬爭議案件進行整體性分析還發(fā)現(xiàn),絕大部分案件都是由基層人民法院審理,雖然法院審理案件以簡易程序為主,但普通程序也占比不低。勞動報酬爭議案件數(shù)量常年居高不下,盡管絕大多數(shù)案件通過基層法院便可以解決,但在新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)背景下,勞動者的就業(yè)形式和工作方式更為靈活,勞動關(guān)系和勞動報酬爭議案件的案情也變得更為復(fù)雜,法院的審理難度隨之加大。為此,法院不得不適用普通程序來延長解決勞動報酬糾紛的期限,但如此一來,不僅增加了法院的審判壓力,也進一步加重了勞動者的時間成本。除此之外,由于勞動爭議案件的特殊性,我國對于勞動爭議案件一直實行先仲裁、后起訴的“先裁后審”制,勞動者在維權(quán)的路途上本就經(jīng)歷了仲裁這一前置程序,如果還要在法院經(jīng)歷普通程序,難免會因繁瑣的流程而身心疲憊。“勞動爭議不同于一般糾紛,既涉及勞動者的經(jīng)濟利益,又關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,雙方當(dāng)事人對于糾紛化解的效率要求較高,如得不到及時妥善處理,使勞資關(guān)系一直僵持在沖突狀態(tài),會嚴重影響經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。”[10]

三、勞動者主張勞動報酬權(quán)面臨的難題

(一)拖欠工資的事實難證明

《勞動合同法》第30條(4)《中華人民共和國勞動合同法》第30條:用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。是確立用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬的最主要法律依據(jù),“及時”和“足額”是其中的兩個關(guān)鍵詞。“及時”是指用人單位每月至少給勞動者發(fā)一次工資,即工資的支付周期最長為1個月,若用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未向勞動者支付工資,即為拖欠工資。“足額”有兩層含義:第一,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準,表現(xiàn)為:(1)勞動合同約定的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準;(2)用人單位實際支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準;(3)因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失時,用人單位按照法律規(guī)定、本單位規(guī)章制度規(guī)定和集體合同、勞動合同約定扣除勞動者工資的,扣除后的工資余額仍然不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。第二,不得隨意克扣或者以其他物品折抵勞動者的工資。倘若勞動者已經(jīng)按照勞動合同約定履行了正常的勞動義務(wù),用人單位在沒有正當(dāng)理由的情況下扣減勞動報酬,即可以認定為克扣工資。

研究發(fā)現(xiàn),司法實踐中勞動者被用人單位拖欠工資主要分為五種情形:一是惡意拖欠;二是克扣工資;三是對工資內(nèi)容存在爭議;四是以打欠條的方式怠于支付;五是合理拖欠。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,用人單位惡意拖欠工資的案件有901起(占比45.05%),用人單位克扣工資的案件有585起(占比29.25%),兩類案件總占比達七成以上(見表2)。足以表明,用人單位違法拖欠勞動報酬的現(xiàn)象較為嚴重。對工資內(nèi)容存在爭議主要是針對加班工資、獎金、績效、提成等除基本工資以外的工資種類。以打欠條的方式怠于支付工資的情況主要發(fā)生在建筑工程領(lǐng)域,這與該領(lǐng)域勞動者文化水平較低、維權(quán)意識較弱、包工頭違法用工、政府部門監(jiān)管不嚴等因素密切相關(guān)。司法實踐中亦存在個別用人單位未及時足額支付工資,被法院認定為合理的情況。如某勞動爭議案(5)參見山東省青島市中級人民法院(2020)魯02民終3292號民事判決書。中,用人單位系從事服裝生產(chǎn)加工、銷售的外貿(mào)企業(yè),產(chǎn)品均銷往美國,因受中美貿(mào)易戰(zhàn)的影響,用人單位沒有將勞動報酬及時足額地支付給勞動者。法院以用人單位的行為系因客觀狀況所導(dǎo)致,并非主觀惡意為由對勞動者的訴求不予支持。

表2 用人單位拖欠工資的情形分布(單位:件)

“對于受害勞動者而言,最重要的是拿回被拖欠的勞動報酬。”[11]然而,司法實踐中,勞動者卻面臨主張勞動報酬舉證難的問題。根據(jù)“誰主張,誰舉證”的一般原則,勞動者向用人單位主張勞動報酬,除了要證明自身與用人單位之間存在勞動關(guān)系外,還需證明用人單位存在拖欠自己勞動報酬的事實。實務(wù)中,勞動報酬爭議案件涉及的證據(jù)一般包括:“(1)用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同;(2)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準;(3)勞動者的身份證明;(4)員工手冊確認書、工資表、工資條、排班表、電子卡考勤記錄;(5)年度產(chǎn)值明細匯總表、發(fā)放工資匯總表、欠發(fā)工資匯總表、審計報告、交接表;(6)約定獎金、提成等事項的合同材料;(7)銀行轉(zhuǎn)賬記錄。”[12]其中,勞動合同是最關(guān)鍵、證明力最強的證據(jù)。然而,不僅現(xiàn)階段勞動合同簽訂率仍然較低,而且在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,只有515起案件(占比25.75%)中的勞動者提交了勞動合同作為證據(jù)。很多勞動者證據(jù)意識不強,在沒有和用人單位發(fā)生勞動報酬爭議之前,并不注重證據(jù)的收集。除勞動合同之外,年度產(chǎn)值明細匯總表、發(fā)放工資匯總表、欠發(fā)工資匯總表等關(guān)鍵性證據(jù)通常都掌握在處于強勢地位的用人單位手中,一旦發(fā)生勞動報酬糾紛,處于弱勢地位的勞動者很難獲取這些證據(jù)材料,若要用人單位主動提供這些對自身不利的證據(jù),可能性極低。甚至在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中有490起案件(占比24.5%)存在用人單位經(jīng)法院合法傳喚,拒不到庭應(yīng)訴的情況(見圖1)。由此可知,在勞動報酬爭議案件中,勞動者面臨舉證困難的問題,極易造成勞動報酬的損失。

圖1 用人單位出庭情況(單位:件)

(二)工資內(nèi)容和工資標準難確定

除了勞動者被拖欠工資的事實認定難,因為勞動合同沒有明確約定,或者約定標準與法定標準相沖突,或者勞動合同標準與集體合同標準、規(guī)章制度標準相沖突所導(dǎo)致的具體的工資內(nèi)容和工資標準難確定等問題,也是勞動者主張勞動報酬權(quán)的“攔路虎”。研究發(fā)現(xiàn),在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,有216起案件(占比10.8%)因工資內(nèi)容和工資標準不明確而引發(fā)爭議。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《勞動合同法》等現(xiàn)行法律均未對工資內(nèi)容的構(gòu)成作出規(guī)定,而工資支付依據(jù)的主要法律規(guī)范《工資支付暫行條例》也沒有明確規(guī)定工資的具體組成項目,更高層級的工資法律規(guī)范至今未能出臺,導(dǎo)致司法實踐中法院對工資內(nèi)容的認定不統(tǒng)一。

當(dāng)前,勞動合同、集體合同、用人單位規(guī)章制度、政府規(guī)范性文件是確定工資標準的主要依據(jù),然而在司法實踐中,卻存在多種工資標準依據(jù)可以同時適用的情形。研究發(fā)現(xiàn),在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,有83起案件(占比4.15%)存在兩種以上工資標準依據(jù)可以同時適用的情形。《勞動法》第19條(6)《中華人民共和國勞動法》第19條:勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款:(一)勞動合同期限;(二)工作內(nèi)容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。和《勞動合同法》第17條(7)《中華人民共和國勞動合同法》第17條:勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。明確規(guī)定勞動報酬是勞動合同的必備條款,因此,不難得出確定勞動報酬標準的直接依據(jù)是勞動合同約定。雖然勞動者和用人單位雙方的意思自治是確定勞動報酬標準時應(yīng)當(dāng)予以尊重的,但“最低工資政策作為我國一項非常重要的勞動力市場政策,在改善勞動者待遇水平、增進勞動者整體福利方面發(fā)揮著重要的作用”[13]。最低工資制度出臺的目的就是為了讓弱勢勞動群體和他們的家庭能夠獲得基本的生活資料,滿足其基本的物質(zhì)生活需求[14]。因此,出于對勞動力市場的監(jiān)管和勞動者權(quán)益的保護,各地政府也對最低工資標準進行了規(guī)定,作為確定勞動報酬標準的又一法定依據(jù)。就最低工資標準而言,不同地區(qū)有不同規(guī)定,在司法實踐中,勞動者實際獲得的工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準,也成了法院關(guān)注度較高的問題。當(dāng)出現(xiàn)低于的情形時,法院一般會判令用人單位將低于最低工資標準的差額部分補足給勞動者。《勞動合同法》第18條(8)《中華人民共和國勞動合同法》第18條:勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發(fā)爭議的,用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的,適用國家有關(guān)規(guī)定。也對勞動合同沒有明確約定勞動報酬標準的情況進行了補充,即可以參照適用集體合同。“工資集體協(xié)商是國家為解決不斷凸顯和多發(fā)的勞資矛盾所采取的一種制度安排,自2010年由政府主導(dǎo)自上而下加以普遍推行。”[15]工資集體協(xié)商是當(dāng)前集體勞動關(guān)系領(lǐng)域中最為重要的制度措施之一[16]。可見集體合同作為工資集體協(xié)商的產(chǎn)物在勞動報酬權(quán)保護方面發(fā)揮的作用不容忽視。雖然法律沒有明確將用人單位規(guī)章制度作為確定勞動報酬標準的依據(jù),但出于保護勞動報酬權(quán)的考量,也對其應(yīng)具備勞動報酬的內(nèi)容進行了規(guī)定(9)《中華人民共和國勞動合同法》第4條:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。。因此,集體合同和用人單位規(guī)章制度也是確定勞動報酬標準的間接依據(jù)。根據(jù)意思自治原則,當(dāng)事人的約定優(yōu)先于民事任意性法律規(guī)范而適用。因此,優(yōu)先根據(jù)勞動合同約定來確定勞動報酬標準毋庸置疑。但當(dāng)出現(xiàn)勞動合同沒有明確約定勞動報酬標準或勞動合同約定的勞動報酬標準低于政府規(guī)定的最低工資標準等情形時,又該如何應(yīng)對呢?這是需要探討和解決的問題。

(三)加班工資難以得到有效保障

依據(jù)法定標準向勞動者支付加班工資,是立法者為用人單位設(shè)計的法定義務(wù)[17]。就加班工資的本質(zhì)而言,其附著于勞動本身[18],勞動者付出了正常工作時間以外的勞動,理所應(yīng)當(dāng)獲得加班工資。然而,在勞動報酬爭議案件中,加班工資爭議是一種非常普遍的爭議。研究發(fā)現(xiàn),勞動者主張基本工資較為容易,但主張加班工資卻很難。在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,法院對勞動者所主張工資種類的總體支持率高達80.27%(見圖2)。但是,分開來看,法院對工資種類的支持率從高到低依次是基本工資(占比94.42%),崗位工資(占比84.62%),停工留薪工資(占比77.78%),獎金、績效、提成(占比64.84%),未休年假工資(占比64.29%),津補貼(占比53.76%),加班工資(占比46.17%)。在勞動報酬爭議案件中,由基本工資引發(fā)的爭議是最多、最常見的。一般情況下,管理層的勞動者才存在崗位工資,而處于管理層的勞動者與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議的現(xiàn)象較少,所以涉及崗位工資的勞動報酬爭議案件最少。勞動者主張加班工資,法院不予支持的情況最為普遍,支持率不到一半。研究發(fā)現(xiàn),司法實踐中導(dǎo)致勞動者主張加班工資困難的主要原因有二:一是勞動者難以證明自己存在加班的事實;二是關(guān)于加班工資的計算基數(shù)存在爭議。因為勞動者向用人單位主張加班工資的前提是先證明自身存在加班的事實。然而,如前文所述,由于現(xiàn)行舉證規(guī)則的弊端,導(dǎo)致在大多數(shù)情形中,勞動者既沒有辦法證明加班事實的存在,也很難證明自己加班的證據(jù)掌握在用人單位的手中。因此,在司法實踐中,由于勞動者無法證明自身存在加班事實而導(dǎo)致的勞動者敗訴的情形較多。

圖2 法院對勞動者主張工資種類的支持情況(單位:件)

保護勞動者的合法權(quán)益,是《勞動法》的立法初衷,該法對工時制度和加班工資均進行了規(guī)定,即如果用人單位延長工作時間,或安排勞動者在休息日、法定節(jié)假日加班的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付加班工資,加班工資支付標準分別為正常工作時間工資的1.5倍、2倍和3倍(10)《中華人民共和國勞動法》第44條:有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。。立法規(guī)定加班工資支付標準高于正常工作時間工資支付標準,目的在于通過提高加班工資支付成本來限制用人單位讓勞動者超出正常工作時間勞動,以保障勞動者的休息權(quán)[19]。這里的“正常工作時間工資”就是《勞動法》上加班工資的計算基數(shù)。然而,我國現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有對工資總額的構(gòu)成項目進行明確規(guī)定,再加上工資總額的構(gòu)成項目較多,從大的項目來說包括基本工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資,小名目就更多,如交通補貼、通訊補貼等各種補貼。作為加班工資的基數(shù)范圍是基本工資還是包括基本工資、津貼和補貼在內(nèi)的工資,法律沒有規(guī)定[20],司法實踐中法院對加班工資基數(shù)的理解出現(xiàn)分歧也在情理之中。又因“司法實踐中加班工資計算基數(shù)的地方裁審規(guī)則存在較大的差異性,且有一定的變動性”[21],以此計算出的加班工資金額各地差異也較大。

(四)勞動報酬權(quán)保障體系較單一

一方面,在勞動報酬爭議產(chǎn)生前,勞動者的不滿已在慢慢累積,但現(xiàn)有制度卻未能有效化解。舉例來說,實踐中六成以上的案件,用人單位拖欠勞動報酬的時長在3個月以上,但當(dāng)前的勞動監(jiān)察等制度卻未能很好地對此現(xiàn)象予以矯正并強化預(yù)防。又以對處于勞動關(guān)系核心地位的勞動合同[22]簽訂的監(jiān)察為例,在隨機抽樣的2 000起勞動報酬爭議案件中,勞動者未能與用人單位簽訂書面勞動合同的案件多達572起,占比28.6%,而現(xiàn)階段書面勞動合同簽訂率低,勞動保障監(jiān)察不力也是主要原因[23]。

另一方面,在勞動報酬爭議產(chǎn)生后,現(xiàn)有法律救濟渠道未能很好地發(fā)揮作用。依照現(xiàn)行法律規(guī)定,勞動者主張勞動報酬權(quán)的法定渠道主要包括按照勞動監(jiān)察程序投訴、向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁以及向人民法院起訴。在實務(wù)中,這些維權(quán)渠道都存在各自的不足。當(dāng)用人單位拖欠勞動報酬時,如果勞動者按照勞動監(jiān)察程序向勞動監(jiān)察部門投訴,可以免去出庭應(yīng)訴之累,但現(xiàn)行勞動監(jiān)察部門處理勞動爭議流程繁瑣、周期較長、成效較差。如果勞動者選擇仲裁和訴訟程序,則會面臨較高的時間成本,并且同樣也會使勞動關(guān)系走向無可挽回的破裂局面。有數(shù)據(jù)顯示,勞動人事爭議案件在2020年新冠疫情暴發(fā)后出現(xiàn)下浮態(tài)勢,特別是2021年顯著下浮,由2020年的232 548起下降為2021年的143 241起[5],在訴訟的高成本和就業(yè)形勢嚴峻的背景下,勞動者更希望通過訴訟之外的其他途徑解決糾紛,經(jīng)多方協(xié)調(diào)未果后才會申請仲裁及起訴。上述事實表明,相比于勞動監(jiān)察、仲裁及訴訟,勞動者更傾向于非訴訟的糾紛解決方式,而當(dāng)前可供勞動者選擇的非訴訟的糾紛解決方式卻不多,這也暴露出當(dāng)前勞動報酬權(quán)保障體系較為單一的問題。實際上,保護勞動報酬權(quán),并非只靠勞動行政部門、司法機關(guān)“單打獨斗”,而是需要多方力量形成有效銜接和有機聯(lián)動的保障機制。

四、完善勞動報酬權(quán)保護路徑的對策建議

(一)優(yōu)化勞動報酬爭議證據(jù)規(guī)則

勞動關(guān)系中,勞動者與用人單位之間具有人身依附性,很多涉及勞動報酬爭議案件事實的重要證據(jù)都掌握在用人單位手中。若要用人單位提供這些證據(jù),無異于“與虎謀皮”。“勞動爭議訴訟中存在大量證據(jù)未形成案件,勞動者難以獲得證據(jù),適用現(xiàn)有的民事舉證制度,可能會產(chǎn)生司法不公。”[24]雖然“誰主張,誰舉證”是民事訴訟的舉證原則,但基于切實保障勞動者合法權(quán)益和實現(xiàn)法律公平正義的目的,充分考慮勞動者和用人單位的舉證能力和現(xiàn)實性也是十分必要的。目前,我國涉及勞動報酬爭議案件舉證責(zé)任的規(guī)定主要是原勞動部于1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》,其中第6條第3款(11)《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第6條第3款:用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。規(guī)定用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存2年以上備查。即對考勤記錄、工資表、工資發(fā)放記錄等證據(jù)規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。但是隨著社會的進步發(fā)展和經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級,勞動分工和用工形式日趨復(fù)雜,勞動報酬爭議案件中的證據(jù)種類和形式也更加多樣,或許該項“暫行”了近30年的規(guī)定在一定程度上已經(jīng)與時代脫節(jié),但也為我們提供了思路和指引。“傾斜保護在傳統(tǒng)上一直被公認為勞動立法的宗旨,勞動合同立法繼承了這一傳統(tǒng)。”[25]“保護在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利是維護社會和諧穩(wěn)定的必要舉措。”[26]為最大限度實現(xiàn)《勞動合同法》保護勞動者勞動報酬權(quán)的立法目的,在處理勞動報酬爭議時,應(yīng)當(dāng)突破“誰主張,誰舉證”的舉證原則,實行“舉證責(zé)任倒置”,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,否則承擔(dān)不利后果。具體而言,用人單位應(yīng)當(dāng)就自己向勞動者及時足額支付勞動報酬的事實負全部的舉證責(zé)任,而不是僅僅局限于《工資支付暫行規(guī)定》中羅列的證據(jù)。這是因為,勞動者獲取勞動報酬的數(shù)額是以工資支付標準和勞動者完成的工作任務(wù)量為依據(jù)的。在現(xiàn)實生活中,勞動者在完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)后,很難要求用人單位簽字確認,而用人單位卻可以輕易要求勞動者在領(lǐng)取勞動報酬時簽字確認,由于勞動雙方地位不平等導(dǎo)致的類似情況還有很多。所以,規(guī)定在勞動報酬爭議中由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,一則是為了平衡勞動關(guān)系雙方力量,二則是出于現(xiàn)實可操作性的考量。誠然,即使這樣規(guī)定,仍然存在三個問題:一是用人單位偽造記錄;二是用人單位遺失記錄或以謊稱遺失記錄等方式拒不提供記錄;三是用人單位拒不到庭應(yīng)訴。對于第一個問題,應(yīng)當(dāng)規(guī)定與勞動報酬的相關(guān)記錄必須由勞動者簽字確認,以防止用人單位對記錄進行偽造或涂改。對于第二個和第三個問題,可以規(guī)定如果用人單位不能提供完整的記錄,則應(yīng)當(dāng)采用定額賠償制度核算賠償數(shù)額,向勞動者支付雙倍工資。

(二)厘清工資內(nèi)容和工資標準適用規(guī)則

如前文所述,司法實踐中,由于工資內(nèi)容不明確、工資標準適用規(guī)則不統(tǒng)一,時常引發(fā)勞動報酬爭議。應(yīng)該通過法律法規(guī)或司法解釋對工資內(nèi)容、工資標準適用規(guī)則進行厘清。

在工資內(nèi)容方面,本文認為“工資”是指用人單位根據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。工資的內(nèi)容至少應(yīng)當(dāng)包括基本工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資這五大類。具體而言,基本工資包括計時工資和計件工資。獎金除了包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎等獎勵,績效和提成也應(yīng)當(dāng)歸入獎金的范疇。津貼主要包括六種:(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼,如對從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種勞動者的崗位津貼;(2)保健性津貼,如衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼和科技保健津貼等;(3)技術(shù)性津貼,如工人技師津貼、科研課題津貼、研究生導(dǎo)師津貼、政府特殊津貼等;(4)年功性津貼,如普通勞動者的工齡工資、教師的教齡津貼以及護士的護齡津貼等;(5)地區(qū)津貼,如艱苦邊遠地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼等;(6)其他津貼,如伙食津貼、交通津貼等。補貼主要是指為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼,如水電補貼、住房補貼、房改補貼等。加班加點工資是勞動者在休息日、法定節(jié)假日以及超出標準工作時間進行勞動而應(yīng)當(dāng)獲得的工資。特殊情況下支付的工資是在法律規(guī)定和勞動合同約定的特殊情形下,即使勞動者沒有向用人單位提供勞動,用人單位也應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的工資,如傷、病、產(chǎn)假工資和年休假工資等。

在工資標準的適用規(guī)則方面,為切實保護勞動報酬權(quán),減少勞動報酬爭議的發(fā)生,建議對勞動合同約定、集體合同約定、用人單位規(guī)章制度規(guī)定、政府規(guī)定這四種確定工資標準的主要依據(jù)的適用順位進行明確,確立“就高原則”,即在有多種勞動報酬標準依據(jù)可以適用時,用人單位應(yīng)當(dāng)按照較高的標準數(shù)額向勞動者支付勞動報酬。同時應(yīng)該規(guī)定:第一,勞動合同和集體合同約定的勞動報酬標準、用人單位規(guī)章制度確定的勞動報酬標準,均不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標準;第二,勞動合同約定的工資標準、用人單位規(guī)章制度確定的勞動報酬標準不得低于集體合同約定的工資標準;第三,用人單位規(guī)章制度確定的勞動報酬標準不得低于勞動合同約定的工資標準。

(三)明確加班工資的計算基數(shù)

如前文所述,司法實踐中,導(dǎo)致勞動者的加班工資難以得到有效保障的原因除了勞動者難以證明自己存在加班事實外,關(guān)于加班工資的計算基數(shù)存在爭議也是重要原因。勞動者難以證明自己存在加班的事實,主要是勞動報酬爭議案件中的現(xiàn)行舉證規(guī)則所導(dǎo)致。對于這一問題,通過前文提出的優(yōu)化勞動報酬爭議證據(jù)規(guī)則,實行全部的“舉證責(zé)任倒置”,可以得到有效解決。另外,應(yīng)對加班工資的計算基數(shù)進行明確,并注意區(qū)分加班工資計算基數(shù)和應(yīng)得勞動報酬的工資內(nèi)容,在保護勞動者加班工資的同時有效控制用人單位的用工成本。對于加班工資的計算基數(shù),首先,應(yīng)當(dāng)明確勞動者加班工資計算基數(shù)為基本工資,通常為勞動者的月基本工資。這是因為,對于具有浮動性和激勵性的績效、獎金等,其評定標準實際上已經(jīng)涵蓋了對勞動者加班工作成果的評價和考核,如果納入加班工資基數(shù)中進行重復(fù)計算是不合適的。而食宿、交通、差旅等津補貼是有明確所指的工資項目,也不宜再納入加班工資計算基數(shù)之中。其次,需要討論的是加班工資計算基數(shù)依據(jù)的月基本工資,是指勞動合同或集體合同約定的月基本工資,還是用人單位實際支付給勞動者的月基本工資?如果用人單位實際支付給勞動者的月基本工資低于勞動者所在崗位相對應(yīng)的月基本工資或當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準,又該如何應(yīng)對?對于上述問題,本文認為,作為勞動者加班工資計算基數(shù)的“月基本工資”的確定還應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:第一,優(yōu)先適用意思自治原則,勞動合同對勞動者月基本工資有明確約定的,按勞動合同約定確定,但不得低于實際發(fā)放的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月基本工資;第二,勞動合同對勞動者月基本工資未明確約定但有集體合同約定的,按照集體合同約定確定,同時不得低于實際發(fā)放的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月基本工資;第三,根據(jù)實際履行原則,勞動合同、集體合同對勞動者月基本工資均無明確約定的,以實際發(fā)放的月基本工資作為加班工資的計算基數(shù),但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。

(四)構(gòu)建勞動報酬權(quán)的多元化保護體系

維護社會秩序,激發(fā)社會活力,推動經(jīng)濟發(fā)展,維護國家長治久安和保障人民安居樂業(yè)是保護勞動報酬權(quán)的重要目的。從前文分析的勞動報酬爭議的特征來看,其關(guān)乎勞動者的核心利益,而且非均衡性、勞動報酬拖欠的高額性和久期性、案情的復(fù)雜性也是其重要特征,但目前的勞動報酬權(quán)保障體系較為單一。“和諧勞動關(guān)系建設(shè)需要企業(yè)、勞動者、工會、監(jiān)管機構(gòu)等多部門形成合力”[27],“在糾紛解決領(lǐng)域,只有訴訟內(nèi)與訴訟外雙重機制并舉并重,才能變社會管理為社會治理”[28]。要有效保護勞動者的勞動報酬權(quán),防范和化解勞動報酬爭議,就必須放在社會綜合治理的大背景下進行考量。

首先,要充分發(fā)揮勞動行政部門的主力軍作用。一是要加強勞動監(jiān)察部門的自身建設(shè)。可以適當(dāng)增加勞動監(jiān)察隊伍的人員編制,充實力量,確保有人辦事、能辦好事。定期對勞動監(jiān)察隊伍進行業(yè)務(wù)技能、法律知識等方面的培訓(xùn),提升執(zhí)法人員的業(yè)務(wù)能力。同時,還要加強程序建設(shè),注重“查、審、辦”三分離等程序性規(guī)范。二是要暢通和拓寬投訴舉報渠道。加強信息化、網(wǎng)絡(luò)化建設(shè),確保勞動者投訴有渠道、有回應(yīng)。三是要增強監(jiān)察力度。完善覆蓋城鄉(xiāng)的勞動監(jiān)察網(wǎng)絡(luò),推行勞動監(jiān)察網(wǎng)格化管理,堅持以日常巡查為主,以投訴舉報和專項檢查為輔。四是合理分配執(zhí)法資源,比如將監(jiān)察資源向私營經(jīng)濟組織傾斜,將督察重點放在企業(yè)的合同管理制度和工資管理制度上等。

其次,要構(gòu)建多方參與的勞動報酬爭議風(fēng)險防范機制。“與勞動關(guān)系爭議的事后調(diào)節(jié)不同,勞動關(guān)系預(yù)警機制能準確預(yù)估風(fēng)險征兆,具有防患于未然、超前反饋的作用。”[29]勞動行政部門、法院、司法局、各級工會之間要密切配合、積極聯(lián)動,通過定期召開專題研討會議等方式,多渠道加強常態(tài)化的工作聯(lián)系、信息溝通和經(jīng)驗交流,對可能引起矛盾激化的勞動報酬爭議案件做到早發(fā)現(xiàn)、早通報,面對標的大、案情復(fù)雜、涉及勞動者人數(shù)眾多的勞動報酬爭議案件,可以聯(lián)合開展專項行動,集中力量共同防范和化解矛盾。

最后,要強化仲裁機構(gòu)在解決勞動報酬爭議方面的ADR(非訴訟糾紛解決機制)功能。“當(dāng)代世界各國民事司法改革的一個趨勢就是訴訟程序的多元化以及調(diào)解與判決相結(jié)合,根據(jù)案件的類型采用不同調(diào)判模式。”[30]應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以勞動行政部門為主導(dǎo),法院、工會、人民調(diào)解員、律師、法律工作者及其他社會力量等多元主體共同參與的勞動報酬爭議多元解紛體系,盡最大可能將爭議問題在訴前解決。具體而言,應(yīng)當(dāng)在仲裁機構(gòu)的主持下,根據(jù)勞動報酬爭議案件的案情復(fù)雜程度、標的大小、影響范圍等來選擇合適的糾紛解決主體參與調(diào)解工作,為勞動者提供“一站式”和“多元化”的勞動報酬爭議解決途徑,將訴源治理落到實處,在保護勞動報酬權(quán)的同時,解除勞動者的后顧之憂,減少勞動爭議當(dāng)事人的訴訟之累。

五、結(jié) 語

中國特色社會主義進入新時代,為實現(xiàn)共享發(fā)展和共同富裕提供了有利條件,但也應(yīng)該清醒地認識到“資本強、勞工弱”是全球就業(yè)市場面臨的共同問題,勞動報酬權(quán)的保護問題值得學(xué)界和實務(wù)界持續(xù)關(guān)注和探研。本文以依托“中國裁判文書網(wǎng)”檢索到的10萬余起勞動報酬爭議案件和從其中隨機抽樣的基本覆蓋全國各個省級行政區(qū)的2 000起勞動報酬爭議案件為研究對象,通過大數(shù)據(jù)分析和描述性統(tǒng)計的方法對勞動報酬爭議的特征進行整體性分析。由于研究樣本數(shù)量大且基本覆蓋各省級行政區(qū),本文對勞動報酬爭議特征的分析具有較為充分的實證基礎(chǔ)。

通過研究,一方面,可以發(fā)現(xiàn)勞動者的權(quán)利意識和法律意識不斷提高,采取合法途徑維權(quán)的積極性和主動性不斷增強,絕大部分勞動報酬爭議案件都能在基層人民法院得到有效解決,用人單位違法克扣或拖欠工資的現(xiàn)象得到一定程度的緩解,這些都為勞動報酬權(quán)的保護提供了有力支持;但另一方面,也反映出司法實踐中一些勞動者主張勞動報酬權(quán)需要面臨和解決的難題。具體而言,主要包括拖欠工資的事實難證明、工資內(nèi)容和工資標準難確定、加班工資難以得到有效保障、勞動報酬權(quán)保障體系較單一等問題。為此,本文針對勞動報酬爭議的整體特征和勞動者主張勞動報酬權(quán)面臨的難題,提出了優(yōu)化勞動報酬爭議證據(jù)規(guī)則,厘清工資內(nèi)容和工資標準適用規(guī)則,明確加班工資的計算基數(shù),構(gòu)建勞動報酬權(quán)的多元化保護體系等建議。

最后,需要說明的是,由于研究樣本和研究方法的限制,本文研究仍然存在一些不足之處。一方面,本文側(cè)重實證研究,對理論研究的深度存在一定不足;另一方面,由于樣本材料數(shù)據(jù)的有限性,本文僅對能提取到的信息進行分析,研究結(jié)論可能不夠全面。本文提出的完善建議也并非完全列舉,只是為完善勞動報酬權(quán)的保護路徑提供一些思路,未來還需要通過多種研究方法進一步探索新型勞動關(guān)系和新型用工模式的特點,探尋勞資兩利的勞動報酬權(quán)保護舉措,為防范和化解勞動報酬爭議積累經(jīng)驗。