人力資源策略對員工績效的影響與調節作用

□王曉紅

通過理論分析，發現人力資源策略在組織中扮演重要角色，對員工績效產生深遠的影響，不同調節變量在人力資源策略與員工績效之間起中介或調節作用。本文闡述了人力資源策略的概念、分類以及與員工績效的關系，并探討了相關影響機制和這些調節變量在人力資源策略與員工績效關系中的作用機制。通過總結分析，并提供實踐意義和管理建議，以促進組織在人力資源策略制定和執行中提高員工績效。

一、人力資源策略與員工績效的關系

人力資源策略與員工績效密切相關。優化的人力資源策略能夠提升員工的工作動力、參與度和承諾，從而促進員工的績效提升。

（一）人力資源策略的概念與分類

人力資源策略是組織為實現其目標和使命而制定的一系列計劃、方針和行動，旨在有效地管理和發展組織的人力資源。它涉及招聘與選拔、培訓與發展、績效管理、薪酬與福利等方面，以確保組織能夠吸引、留住和激勵優秀的員工，同時促進員工的職業發展和個人成長。

基于策略的定位和目標，人力資源策略可以分為幾個主要部分：招聘與選拔策略旨在吸引并篩選出適合組織的人才；培訓與發展策略關注員工的職業發展和能力提升；績效管理策略旨在確保員工的工作表現與組織目標保持一致；薪酬與福利策略則關注員工的薪酬和福利待遇。這些分類的人力資源策略相互關聯，共同構成了一個綜合而有機的人力資源管理體系。招聘與選拔策略幫助組織吸引并篩選出適合的人才，而培訓與發展策略則致力于提升員工的能力和技能。績效管理策略確保員工的工作表現與組織目標相一致，而薪酬與福利策略則提供公平合理的薪酬待遇和有競爭力的福利。這些策略共同為組織提供了一個全面而綜合的人力資源管理框架。

（二）人力資源策略對員工績效的影響

人力資源策略對員工績效具有顯著影響。組織在制定和執行人力資源策略時，通過提供必要的資源和支持，能夠直接或間接地影響員工的工作表現和績效水平。

首先，人力資源策略提供了適當的培訓和發展機會，幫助員工不斷提升技能和知識，從而提高工作能力和績效。通過培訓和發展計劃，員工能夠獲得必要的專業知識和技能，提高在崗位上的表現水平，并為組織的成功做出更大貢獻。其次，人力資源策略還通過提供合理的薪酬和福利體系來激勵員工的工作動力。薪酬和福利是員工對工作付出的回報，而公平和有競爭力的薪酬制度能夠激勵員工更加努力工作，提高績效水平。同時，適當的福利待遇也能夠增強員工的工作滿意度，提高工作動力，進而對績效產生積極影響。此外，人力資源策略還涉及有效的績效管理機制。通過建立明確的績效目標和評估體系，組織能夠對員工的工作表現進行定量和定性評估，為員工提供有針對性的反饋和指導。這種定期的績效評估和反饋過程，有助于員工了解自己的優勢和改進的方向，并通過調整工作方法和目標的方式，提高績效水平。

（三）影響機制的理論闡述

首先，人力資源管理基礎理論認為，人力資源策略提供的資源和支持可以改善員工的工作條件和能力，從而提高員工績效。例如，培訓和發展資源可以增加員工的技能和知識，薪酬和福利資源可以提高員工的工作動機，進而對員工績效產生積極影響。其次，社會交換理論強調人力資源策略與員工之間的互動和交流。當組織提供合理的資源和待遇時，員工會感到被認可和重視，進而產生一種互惠關系的心理感受。員工將更加愿意投入工作，并為組織創造更高的價值和績效。

此外，行為決策理論認為員工在選擇工作行為和績效水平時，會受到激勵和獎勵結構的影響。人力資源策略中的薪酬和績效管理機制可以提供明確的目標和獎勵機制，引導員工朝著組織期望的方向努力，從而對績效產生直接影響。最后，組織文化理論指出，人力資源策略在塑造組織文化方面發揮著重要作用。當組織強調員工發展、合作和創新等價值觀時，人力資源策略可以對員工績效產生積極的文化影響。積極的組織文化將激發員工的工作激情和自我激勵，進而提高員工績效。

二、人力資源策略對員工績效的調節作用

人力資源策略能夠通過組織文化、領導風格、員工參與度和績效管理制度等調節因素，加強或削弱對員工績效的影響。優化調節因素可以增強人力資源策略對員工績效的正向影響，激發員工的工作激情、提高工作動力和績效水平。

（一）組織文化的調節作用

組織文化在人力資源策略與員工績效之間發揮著重要的調節作用。組織文化作為一種共享的價值觀、信念和行為規范的體系，對員工績效產生直接和間接影響。首先，積極、適應性的組織文化能夠激發員工的工作激情和歸屬感，增強員工的工作動力和承諾，從而提高員工的工作表現和績效水平。例如，鼓勵創新、合作和學習的組織文化能夠激發員工的積極性和創造力，促進團隊合作和持續改進，提高員工的績效水平。

其次，組織文化也可以通過塑造員工行為和價值觀的方式對績效產生間接影響。積極的組織文化可以建立和強化員工與組織的關聯和認同感，促使員工更加努力地為組織工作，并將組織的目標和價值視為自己的責任。這種關聯和認同感將增強員工的工作動力和承諾，從而對員工績效產生積極影響。另一方面，消極或不適應性的組織文化可能導致員工的不滿、不安和工作不穩定，從而對員工績效產生負面影響。

在調節作用方面，組織文化可以與人力資源策略相互匹配，加強或弱化其對員工績效的影響。當人力資源策略與組織文化一致時，員工更容易適應和接受策略，并將其融入到日常工作中，這種一致性可以增強人力資源策略對員工績效的正向影響。相反，當人力資源策略與組織文化不一致時，員工可能會感到矛盾和困惑，難以理解和接受策略的實施，這種不一致性可能削弱人力資源策略對員工績效的影響。

（二）領導風格的調節作用

領導風格在人力資源策略與員工績效之間發揮著重要的調節作用。領導風格是指領導者在工作中展現出的行為和做事方式，對員工績效產生直接和間接的影響，不同的領導風格對員工績效產生不同的影響。

首先，激勵型領導風格對員工績效具有積極影響。激勵型領導者能夠激發員工的積極性和創造力，鼓勵員工自主性和主動性工作。他們設定具有挑戰性和激勵性的目標，并提供必要的支持和資源，以幫助員工實現這些目標。這種領導風格可以增強員工的工作動力和投入度，促進員工的創新和績效改進。其次，支持型領導風格對員工績效也有積極影響，支持型領導者關注員工的情感需求和工作環境，為員工提供支持、鼓勵和反饋。他們傾聽員工的意見和建議，為員工提供學習和發展的機會。這種領導風格能夠增強員工的滿意度和承諾，提高員工的工作表現和績效水平。

（三）員工參與度的調節作用

員工參與度在人力資源策略與員工績效之間發揮著重要的調節作用。員工參與度是指員工在工作中的積極參與程度和對組織事務的關注程度。首先，員工參與度可以通過提高員工的工作動力和投入度，直接促進員工的績效改善。當員工感到被認可和重視，有機會參與決策和表達意見時，他們會更加投入工作，積極追求目標的實現，并表現出更高的績效水平。員工參與度能夠激發員工的工作熱情和責任感，增強員工對工作的承諾和自主性，從而對員工績效產生積極影響。

其次，員工參與度還可以通過加強員工與組織之間的關系和互動，間接促進員工的績效提升。高度參與的員工更容易與組織形成緊密的聯系和認同感，將組織的目標和利益視為自己的責任。這種關系和認同感將增強員工的工作動力和承諾，進而對員工績效產生積極影響。相反，低度參與的員工可能感到疏離和不滿，缺乏對組織的歸屬感和責任感。

在調節作用方面，員工參與度可以與人力資源策略相互作用，加強或弱化其對員工績效的影響。當人力資源策略能夠提供和鼓勵員工參與的機會和平臺時，員工參與度將加強人力資源策略對員工績效的影響。相反，當人力資源策略缺乏員工參與的機會和支持時，員工參與度的影響可能被削弱。

（四）績效管理制度的調節作用

績效管理制度在人力資源策略與員工績效之間發揮著重要的調節作用。績效管理制度是指組織中用于評估和激勵員工績效的一系列政策和程序，它包括設定明確的績效目標、進行績效評估和反饋、制定獎勵和激勵措施等。

首先，績效管理制度能夠明確員工的績效期望和目標，幫助員工理解組織對績效的要求和期待。通過設定具有挑戰性和激勵性的目標，員工能夠明確工作重點和努力方向，從而提高工作動力和績效水平。清晰的績效目標和標準有助于員工了解自己的工作表現和發展需求，從而更好地改進和提高績效。

其次，績效評估和反饋是績效管理制度中的重要環節。通過定期的績效評估和及時的反饋，員工能夠了解自己的績效水平和改進方向。積極的反饋和認可可以增強員工的自信心和動力，促使他們持續改進和提高績效。此外，績效管理制度還包括獎勵和激勵措施，用于識別和獎勵出色的績效。

三、優化人力資源策略的建議

（一）建立積極適應性的組織文化

建立積極適應性的組織文化是優化人力資源策略的重要方向，積極適應性的組織文化具有多個方面的優勢。首先，明確的價值觀能夠為員工提供明確的方向和準則，使他們能夠與人力資源策略保持一致，這種一致性可以幫助員工更好地理解組織的期望和目標，進而調整自己的行為和表現，提升績效水平。其次，正面的工作氛圍能夠營造積極、支持和合作的工作環境，員工在積極的工作氛圍中更容易保持高度的工作動力和積極的情緒狀態，進而更加專注和投入于工作，提高績效表現。最后，開放的溝通渠道為員工提供了表達意見和建議的機會，也為員工與管理層之間建立了更緊密的聯系，這種開放的溝通氛圍可以增強員工的歸屬感和承諾，促進員工的工作動力和績效改善。

（二）培養激勵型和支持型的領導風格

培養激勵型和支持型的領導風格對于優化人力資源策略至關重要。激勵型領導者能夠激發員工的積極性和創造力，通過設定挑戰性的目標和激勵機制來激勵員工的績效提升。他們能夠給予員工及時的反饋和認可，讓員工感受到自己的工作被重視和賞識，從而激發員工的工作動力和績效水平。與此同時，支持型領導者注重關注員工的需求和發展，他們與員工建立良好的關系，提供必要的支持和指導，幫助員工充分發揮潛力。支持型領導者能夠理解員工的個人發展目標，并為其提供相應的資源和機會，這種關懷和支持可以增強員工的工作動力和績效水平，同時建立員工與領導之間的信任和合作關系。

（三）提供員工參與機會

提供員工參與機會是優化人力資源策略的重要舉措。鼓勵員工參與決策和問題解決，以及為他們提供表達意見和建議的機會，可以增強員工的歸屬感和承諾，進而促進員工的工作動力和績效改善。通過參與決策和問題解決，員工能夠感受到自己的意見和貢獻被重視，從而增強他們的工作動力和投入程度。此外，及時反饋員工的貢獻和成果也是重要的。通過及時的反饋，員工能夠了解自己的工作表現，得到認可和獎勵，進而激發他們的創造力和主動性。員工參與的機會還有助于建立積極的工作環境和團隊合作氛圍，促進知識共享和協同工作。

（四）建立有效的績效管理制度

建立有效的績效管理制度對于優化人力資源策略至關重要。首先，明確的績效目標和指標是一個有效的績效管理制度的核心。通過明確工作目標和績效標準，員工可以清楚地了解期望的績效水平，并將其作為工作的方向和參考。其次，提供定期的評估和反饋機制是必要的。定期進行績效評估，向員工提供及時的反饋和指導，有助于他們了解自己的績效表現，并知道改進的方向，這種定期的評估和反饋可以激勵員工不斷提高績效，促進個人和組織的成長。最后，績效管理制度應該是公正和透明的。應確保評估過程公正，避免主觀偏見和不公平的情況發生。同時，建立公正的獎勵和激勵制度，使員工能夠獲得應有的認可和回報，從而增強他們的工作動力和績效水平。

四、結語

人力資源策略對員工績效具有重要的影響和調節作用。通過優化組織文化、領導風格、員工參與度和績效管理制度等策略因素，可以提升員工的工作動力和績效水平。同時，合理的調節因素可以加強策略對員工績效的正向影響。因此，組織應重視并積極優化人力資源策略和調節因素，以提高員工績效、增強組織競爭力、促進持續發展。