雇主與學生視角下軟技能認知差異比較的實證研究

□高莉

在數字技術、信息技術快速發展的今天，社會生產組織方式發生了深刻的變化，這對人們的生存和發展提出了新的挑戰。對于職業教育而言，學生僅僅掌握某一項或某一類技術技能，遠遠不能適應當前技術的飛速發展。技術發展速度和職業復雜性對人們所需職業能力提出了怎樣的挑戰？職業院校培養的人才如何快速適應技術不斷迭代帶來的深刻變化？企業雇主需求與職業院校學生能力之間能否實現精準匹配？這些問題對職業院校的人才培養工作提出了更高要求。黨的二十大報告提出，“加快建設國家戰略人才力量，努力培養造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才”。新時代職業院校要面向國家人才戰略需求，服務于國家產業轉型升級的戰略目標，全面推進勞動力要素升級和結構優化，聚焦學生自主發展能力的培養，促進學生成為可持續發展能力強的應用型人才。

職業院校在探索提升人才培養質量的過程中，已深刻認識到以技術、知識等為主的“硬技能”（Hard skills）是學生能夠為企業做出業績的必要條件之一，而終身學習、創造性解決問題、分析判斷信息、群體溝通寫作等“軟技能”（Soft skills）則是學生適應企業發展變化，不斷創造良好業績的根本所在。Kaur D 等人（2018）提出，“軟技能”的獲得和運用可以讓學生更好地適應組織文化，并為組織的成功做出貢獻，它是實現長期職業目標的最佳準備[1]。因此，“軟技能”已經成為職業院校和企業雇主共同關注的焦點。然而，在關于學生“軟技能”培養的具體認知上，企業雇主和職業院校之間存在一些差異。一方面，企業雇主對職業院校學生整體素質不甚滿意，認為職業院校培養體系下，由于學制、實習等原因，學生將大部分時間和精力都花在基礎知識和專業技能的學習上，較少參加自我展示、團隊協作、溝通交流等活動去著力培養“軟技能”。另一方面，受傳統教育理念的影響，職業院校的學生認為學習知識、技術與技能才是學生的主要任務，是能夠維持基本生存發展的根本。“軟技能”的缺乏不能完全歸因于當前職業院校本身，需要社會與職業院校之間加強協同發展。為此，本研究基于定量研究數據分析方法，聚焦職業院校學生“軟技能”培養問題，從企業雇主和學生角度探索各自的認知差異，探討提升職業院校學生“軟技能”的策略，以改善職業教育人才培養的質量。

一、基礎概念框架

（一）“軟技能”的概念

學者們普遍認可“軟技能”在勞動力發展中的重要性，但對于其定義認知卻存在差異。Philip 和Chris（1996）認為“軟技能”與個體的人格、態度、行為等有密切的聯系，它不是正式或具有科技性的能力，而是一種特有的技術、能力和特質[2]；Kantrowitz（2005）認為“軟技能”是勞動者個體內在的，或者通過人際交往能夠促進技術技能和知識更好應用的工作技能[3]。劉曉等（2022）提出，在數字化轉型背景下，勞動者既要掌握核心技能，又要注重綜合能力發展，勞動者要保持終身學習和自我革新[4]。可以發現，無論如何定義，學者們都對“軟技能”進行了肯定，但也強調“軟技能”是相對于專業技術技能層面而言的非技術技能，其更關注和個人特質、工作環境等相關的技能。

（二）職業院校學生“軟技能”體系框架

對于“軟技能”的體系框架，由于不同領域、不同工作環境等，其構成也存在顯著不同。例如，Swiderski（1987）根據對戶外領導能力的分析，提出“軟技能”由社會、心理和溝通三個部分構成[5]；Darwin 和Gary（2003）在綜合分析基礎上，認為“軟技能”分為人際技能、領導技能、自我管理技能及內在技能[6]；Kantrowitz（2005）則提出溝通說服技能、績效管理技能、自我管理技能、人際技能、領導組織技能、政治文化技能和控制負面結果的技能是構成“軟技能”的重要部分[3]。Haseberger（2012）在“ModEs 項目”（ModeEs European Project） 中根據工作場所提出了更為具體、全面的“軟技能”劃分方法[7]。本研究根據Haseberger 的劃分，將職業院校學生“軟技能”分為個人品質、社交技能和工作技能三個大類，每個大類中又細分為多個子類（見表1），并對職業院校學生“軟技能”培養進行實證研究。

二、研究設計

（一）研究對象

本研究的調查對象包括企業雇主和職業院校學生兩類人群。在地域選擇時，由于南昌市作為江西省會城市，企業和職業院校數量多，因此將南昌市作為必選項；為了使得樣本更加豐富，更具代表性，從江西其他10 個地級市中隨機選擇一個城市作為樣本地域選擇之一（在具體操作中，根據隨機結果，選擇九江）。在進行企業選擇時，從上述兩個城市中，根據南昌市和九江市工商管理部門提供的數據，分別隨機選擇了22 家和18 家各類企業；同時，根據教育主管部門發布的數據，在兩個城市中，分別隨機選擇了4 所和2 所職業學院。對于企業雇主樣本（主要包括中、高層管理人員），由企業根據具體情況安排提供，樣本共131 人，其中，66 人來自南昌市，占比51%，65 人來自江西省九江市，占比49%。在樣本選擇中，根據性別、行業、崗位、年齡、企業規模等進行分析統計。對于職業院校學生樣本，主要根據這些院校開設的專業，并結合學生性別等因素進行隨機選擇，同時，所選擇的學生樣本中至少有一次企業實習經歷，最終共選擇169 人，其中，南昌市91 人，約占54%，九江市78 人，約占46%，44%的學生有3 次以上的實習經歷。研究樣本基本情況詳見表2。

表2 研究樣本基本情況表

（二）研究方法與問題

本研究前期主要采用部門引薦、實地走訪、電話聯系的方式，后期則主要采用問卷調查法，輔助小組訪談法進行研究。在問卷調查階段，分別設計企業雇主和職業院校學生“軟技能”調查問卷，涉及關于“軟技能”認知的相關內容，采用李克特五點計分法（Likert scale）進行評估，如“請對自我‘軟技能’水平進行評價”（學生問卷）、“請對職業院校學生‘軟技能’水平進行評價”（雇主問卷）等，每個問題分別賦予0—5 分之間的一個分值。在小組訪談階段，圍繞“軟技能”認知等問題，以小組座談的形式分別對不同行業的企業雇主和不同專業的職業院校學生進行訪談。

三、研究結果分析

（一）企業雇主和學生對“軟技能”總體認知差異

Frantz 和Misal（2016）預測，未來人力資源市場將把諸如“團隊合作、溝通和自我技能等品質和技能置于畢業生所在學院的排名、學位分類和聲譽之上”[8]。本研究結果表明，無論是企業雇主還是學生，絕大多數受訪者都表示重視“軟技能”的發展。然而，企業雇主和學生這兩類人群在看待“軟技能”重要程度方面存在著實質性差異。如圖1 所示，調查中，有86%的雇主選擇“軟技能”重要程度為“5分”，9%的雇主選擇重要程度為“4 分”，3%的雇主選擇重要程度為“3 分”，2%的雇主選擇重要程度為“2 分”。由結果可知，對企業而言，“軟技能”已經成為企業面臨新問題、不斷解決新問題時非常看重的素質，企業希望學生具備良好的“軟技能”，以更好地讓他們完成從“學生”到“職員”的身份轉變，明白企業和學校的不同，快速適應工作環境。對于學生而言，有74%的學生選擇“軟技能”重要程度為“5 分”，19%的學生選擇重要程度為“4 分”，6%的學生選擇重要程度為 “3 分”，1%的學生選擇重要程度為“2 分”。

圖1 企業雇主和學生對“軟技能”在職業中的重要性認知情況

造成企業雇主和學生對“軟技能”重要性認知差異的重要原因在于企業雇主需求與職業院校人才培養供給的錯配，即企業雇主對“軟技能”高度關注，但在校企合作中，這種企業需求并未引起職業院校的高度重視，或院校缺乏相應的人才培養機制，使得學生缺乏對“軟技能”的重視，依然沉浸在“只要有實力，就會成功”“技術過硬就能在激烈的職場競爭中勝出”的“硬技能”傳統思維中，對“軟技能”的概念缺乏認知，不知道“軟技能”在未來職場中的重要性。

（二）企業雇主和學生對“軟技能”內容上的認知差異

受訪者被課題組要求以李克特量表法評估每項軟技能。根據平均水平對20 項軟技能進行了排名（如表3 所示），Alpha 檢驗結果（α=0.823），表明測量工具的內部具有較高的一致性和可靠性。研究結果顯示，溝通技巧、職業忠誠和團隊合作被列為提高畢業生就業能力的三項最重要的“軟技能”，但企業雇主和職業院校學生對“軟技能”的內容有認知上的差異。企業雇主認為最重要的是團隊合作技能，其次是職業忠誠，再次是溝通技巧，接下來是學習技能、適應能力、結果導向技能等；被調查的學生認為溝通技巧最重要，其次是職業忠誠、分析能力、團隊合作技能、抗壓能力、持續跟進技能等。造成這種認知上差異的根本原因在于雙方對“軟技能”層次劃分上的立場、觀點不同。例如，溝通技能、分析能力、團隊合作技能、學習技能、適應技能、結果導向技能等屬于應用層“軟技能”，與現實的職場息息相關，不同性質的企業、不同類型的崗位要求不同，對技術技能人才有強烈需求的企業更為關心職業院校學生的應用技能效果。職業忠誠、抗壓能力、持續跟進技能等是學生經過長期積累和沉淀形成的心理層面、職業精神層面的相關能力，是完成工作任務的共性要求，不同職位差別不大。企業更關注學生應用技能，學生更為注重自身的可持續發展，因而，在對學生“軟技能”進行提升時務必要考慮企業雇主和學生雙方的立場，綜合協調。

表3 20 項軟技能重要程度的統計結果及排名

盡管雇主和學生在不同程度上都表現出對“軟技能”發展的重視程度，但正如Crawford（2005）所指出的，現實情況是如今的職業院校畢業生基本擁有甚至精通“履行其職位的職能職責”的“硬技能”，但仍然缺乏“應對工作場所實踐問題”所需的“軟技能”[9]。本研究中，當雇主們被問及他們對當前高職院校畢業生“軟技能”發展的滿意度時，約有60.2%的人表示學生并沒有做好充分的工作準備，尤其是缺乏“自我意識技能”，即獨立識別自身或他人優勢和劣勢的能力。在談及造成這種現狀的原因時，其表示主要在于高職院校應屆畢業生往往缺乏接觸現實世界的機會，例如進行有效的實習和實踐研究等。此外，學生們在獲取和發展自身“軟技能”方面缺乏應有的責任感和緊迫感。

（三）企業雇主和學生對“軟技能”特征上的認知差異

從地區、年齡、行業和企業規模角度分析，調查對象對“軟技能”重要性的看法存在顯著差異。首先，在地區差異方面，本研究發現南昌和九江兩個城市的調查對象在“溝通技能”“分析技能”“職業道德”“網絡互動能力”“文化適應能力”五個“軟技能”上存在明顯差異（如表4 所示）。地區差異的產生意味著環境因素是影響“軟技能”的重要原因。社會對人才的需求決定著職業院校及學生的發展，社會經濟發展水平、產業結構、政府的政策支持、企業雇主參與人才培養的程度等等都直接影響社會對“軟技能”的認知。例如，就“網絡互動能力”而言，南昌市均值遠高于九江市，在一定程度上體現出南昌市在發展數字經濟中的優勢，尤其是VR 產業領先優勢對人才“軟技能”的需求。

表4 基于地區特征的觀點顯著性差異

其次，本研究在比較不同年齡的樣本時發現，40 歲以上的雇主對“職業道德”的重視程度高于40歲以下的雇主。與之相較，“分析技能”和“結果導向技能”則尤其受到30 歲至39 歲雇主的重視（如表5所示）。這就表明，“代際差異”可以用來解釋雇主和學生之間存在的認知差異，這是差異產生的主要原因。調查對象對“軟技能”重要性的不同看法從側面反映了長期存在的工作場所代際差異現象。20 世紀70 年代后期，美國西南航空公司的聯合創始人赫伯·凱萊赫（Herb Kelleher）說，“為態度而聘用，為技能而培訓”[10]，對于他這一代雇主來說，良好的態度可以培養人們的創造力、生產力和士氣，因此，“態度”成為他們進行職場招聘時最為看重的方面。而對于當前，隨著人工智能的發展和工作自動化程度的提高，對于未來勞動力，其具備相對平衡的軟、硬技能組合將比以往任何時候都更加重要。

表5 基于年齡特征的觀點顯著性差異

再次，從行業的角度進行分析（如表6 所示），“軟技能”適用于每個行業和每個工作環境。然而，因行業不同，企業對“軟技能”關注的側重點也存在差異。差異存在的根源在于行業性質不同，對人才綜合素質要求也迥然不同。一般而言，企業對應用型“軟技能”，如溝通、人際、分析、組織、團隊合作、創新等相關技能的重視程度差異較大，但把服務意識、抗壓能力等心理層面的“軟技能”作為共性要求，差別不大。例如，從事營銷業務行業的個人需要有魅力的個性來吸引新客戶并產生銷售效益，這種性格需要獨特的更高的“軟技能”組合；如會計專業可能對從業者的“領導能力”和“溝通技巧”要求更高；商務英語等社會互動性較強的專業則需要直接與客戶互動，需要具備善于傾聽、同理化、溝通、解決問題等方面的“軟技能”才能讓顧客滿意。

最后，基于公司規模的數據分析結果則揭示了以下兩個方面的顯著差異（如表7 所示）。一方面，與大型企業（＞1 000 名員工）相比，小型企業（＜100名員工）認為“文化能力”更為重要；另一方面，大型企業認為“結果導向技能”“客戶導向技能”以及“自我意識技能”更為重要。產生差異的主要原因是規模所產生的人才需求差異。中小型企業不像大型企業那樣具有完善的組織體系、工作流程、規章制度等，工作的邊界有時難以劃分得非常清晰，因此更強調以敬業、責任心等為核心的職業道德技能，以促進企業生存發展。大型企業在規模經濟優勢下，員工眾多，需具備溝通互動、長期發展等結果導向的“軟技能”才能驅動企業獲得競爭優勢。

表7 基于企業規模特征的觀點顯著性差異

四、研究建議

本研究旨在引發在不斷變化的環境中關于提高職業院校學生“軟技能”方面的相關討論，彌合校園和行業、雇主和學生之間的認知和行動上的差距，促進職業院校學生綜合就業能力提升的合作機制建立。本研究結果證實，相較于將學生缺乏“軟技能”的問題歸咎于職業教育機構，實質上更需要提高所有主要利益相關者（學生、雇主和學校）技能培養的意識，并通過建立有效的合作機制實現包括“軟技能”在內的必備就業能力培養的預期目標。

（一）職業院校探索“軟硬技能”融合培養機制

“軟技能”從兒童到成年都可以進行培養，但少年時期是“軟技能”培養最為重要的關鍵期和敏感期[11]。因此，相較于本科院校的學生，職業院校學生的學習階段是“軟技能”培育的關鍵階段。職業院校不應該只對學生進行狹隘的、以知識為主的基礎教育和專業教育，而必須走得更遠，尋求對人的更為綜合、完善的教育。就當前的情況而言，高職院校必須意識到促進學生“軟技能”發展的必要性、緊迫性，探索促進“軟硬技能”融合培養的機制，以此幫助學生為進入就業市場做好充分準備。

一是不斷優化職業教育人才培養體系。培養高素質技術技能型人才是職業教育改革的重要方向，更是職業院校制定人才培養方案的重要目標。學生“軟技能”的培養是一個持續的過程，職業院校應遵循學生成長生命周期和培養規律，對課程體系、教學過程等進行一體化建設，利用職業院校學生年齡小、可塑性強的特點，在培養學生技術技能的同時，加強職業素養的培養，尤其是對溝通交流、自主學習、問題解決等“軟技能”的培養。例如，鼓勵教學方式創新，根據職業教育課程特點和學生發展需求，將通識課程、專業基礎課程、專業實踐課程打通，將溝通、交流、互動、合作、責任感、敬業精神等“軟技能”綜合融入人才培養全過程，讓學生的學習內容更加全面，進而促進技術技能和綜合素養同步提升，以更好地適應未來職業發展需要。

二是有效利用校企合作平臺促進“軟技能”培育。“軟技能”的培育與“硬技能”的學習不能分離開來，但也不能以簡單疊加方式進行培養。職業院校人才培養一般采用校企合作模式，將學校知識傳授和企業專業實習相結合，這也為“軟技能”的培養創造了情境化模式。在企業實習階段，通過“師徒制”、校園文化和企業文化熏陶、工匠精神傳承等方式，將“軟技能”培養潛移默化地融入實習過程，讓學生能夠真切感受到企業對“軟技能”的重視，并能夠在實習中自我學習、自我反思，為未來進入職場做好準備。

三是構建“軟技能”能力框架評價體系。職業院校的人才培養質量是職業教育對社會技術技能型人才需求的滿足程度，學生的“軟技能”是其質量的重要體現之一。滿足不同利益相關者，如政府、企業雇主、職業院校、學生、家長的需求是職業院校人才培養質量的重要標準。為此，職業院校要樹立全面的人才培養觀，尤其是適應社會對職業院校學生“軟技能”的需求，將“軟技能”評價指標納入職業院校人才培養質量評價體系中。按照職業院校“立德樹人”“德技并修”的人才培養要求，促進學生德智體美勞全面發展；同時，將企業崗位勝任能力標準、職業發展標準等納入評價體系，滿足企業對高質量技術技能型人才的需要。對學生關注的就業創業能力、問題解決能力、持續發展能力、學習提升能力等進行細化分解，采取更具針對性的培養方案、專業實踐模式和教學方法，促進學生綜合發展。

（二）企業雇主參與學生“軟硬技能”融合培養全過程

在產教融合的背景下，構建企業崗位要求和職業院校學生職業能力相匹配的人才培養模式是職業院校人才培養改革的遵循，更是促進學生“軟技能”提升的重要方法。企業作為技術技能型人才培養的重要參與者，在產教融合培養過程中，不僅關注學生的技術技能培養，采取訂單式、學徒制等人才培養模式強化學生的專業技能，更要將學生的“軟技能”培養融入其中。

一方面，企業要充分認識到自身在“軟技能”培養中的重要性，與職業院校共同營造積極的“軟技能”培養環境。具體可與學校一同舉辦職業生涯規劃大賽、技能比武大賽、情景模擬教學等，將團隊協作、責任心、問題解決能力等“軟技能”以更加讓學生喜聞樂見、更易于接受的方式融入到人才培養過程中。就目前情況來看，學校的專業課程很難有力地支撐學生“軟技能”的培養與發展，需要在“軟技能”培養的真實情境中對學生進行激發和強化。為此，企業雇主有必要更加積極地參與到學生“軟技能”培養過程中，盡管現實情況是組織文化似乎更重視績效而不是個人成長，因此“并非所有人都愿意這樣做”。企業實踐的特點是能夠將學習者置于真實的工作情境之中，根據學習者不同的需求采取不同的教育方法和發展策略組合，使他們可以通過接觸真實、復雜的現實環境和具體問題，不斷進行知識迭代和技能強化。

另一方面，企業通過校企合作平臺深度參與職業院校人才培養過程，為學生“軟技能”培養實踐提供機會。行業協會針對行業的“軟技能”特點，加強對企業校企合作進行指導，如行業資格標準中，將“軟技能”標準列入其中；企業要根據自身發展特點，充分考慮地區優勢、行業特點、產業規模等差異，有針對性地參與職業院校人才培養全過程，對一些“訂單式”學生的培養采取情境化訓練模式，通過實習等讓學生提前了解企業“軟技能”要求，掌握溝通、人際、分析、團隊合作等應用型“軟技能”。此外，企業要積極參與職業教育人才培養質量綜合測評工作。由于“軟技能”本身社會化的性質，導致這種技能不像硬技能那樣具體、易測量，例如良好“溝通技能”或“團隊合作技能”的外化和量化必然需要考慮評估者和被評估相互關聯的信念組合，無論這些信念是明確的或是隱含的，正式的或是不成文的。然而，工作場所進行的測量和評估卻可以將人的發展維度和社會的需求維度納入其信息評估與反饋系統之中。相比于課堂環境，基于工作場所的評估和衡量過程與結果具有明顯較高的保真度和復雜性。

（三）學生正確認識“軟硬技能”融合培養的重要意義

Fallows 和Steven（2000）認為學生對自己的學習主動負責是職場“軟技能”養成的另一項關鍵因素[12]。在傳統的職業教育理念影響下，學生對現代企業的要求并沒有較為清晰的認識，其更為關注課程分數的高低、專業技術技能的掌握程度，多數還還停留在“唯技術至上”的片面認知中[13]，未能理解“軟技能”對于其未來發展的潛在影響和作用。

從學生自身的角度來看，由于高職生局限于校園學習、缺乏工作經驗。為充分發揮職業院校學生的主觀能動作用，尊重學生的主體作用，需要從以下四個方面讓學生正確認識“軟硬技能”融合培養的重要意義。首先，學生要在學習過程中注重“軟技能”培養，主動參與課程之外的社團活動、社會實踐活動、職業競賽等，也可以通過大學生創新創業或者校企合作項目的企業實習等機會，在實踐中強化與人溝通、人際交往等“軟技能”能力。其次，學生要對自身的“軟技能”有較為清晰的認知，熟悉自身的特質、性格、個性、興趣等，選擇與之相促進的職業崗位，促進“軟技能”在積極氛圍中得到更好培育。再次，要全面了解高素質技術技能型人才的培養標準，多與同齡人或企業中的“師傅”、老員工等交流，積極融入職業院校、企業營造的“軟技能”培育項目和環境中，認識到“軟技能”的重要性，主動配合。最后，要樹立積極的職業成就觀，將職業素養、職業態度、工匠精神傳承等“軟技能”的養成和固化與“硬技能”方面的成就結合起來，將個人成長與職業持續發展結合起來，不斷提升自身綜合素質，更加適應社會發展對技術技能人才的需求。