學術邏輯與市場邏輯共軛效應的制度邏輯
——高校績效管理紛爭的破解之道

李志峰 ,白佳冉 ,彭安臣

(1.武漢理工大學a.高等教育發展研究中心,b.法學與人文社會學院,武漢 430070;2.國防科技大學 教學考評中心,長沙 410073)

隨著高等教育進入普及化階段,高校由“象牙塔”轉變成為社會的軸心機構和落實立德樹人根本任務的重要場所。高校在承擔越來越多社會責任的同時,也需要越來越多的資源投入,在有限的外部資源和眾多高校擴張發展的拉鋸下,績效管理不可避免地成了院校提升效率和回應社會關切的有效治理手段。隨著績效管理在高校的普遍實施,學術界圍繞績效管理的是是非非也爭論不休。事實上,盡管一些學者對院校績效管理制度大加撻伐,但不可忽視的是,績效管理制度在推進學校各項事業快速發展過程中發揮著重要作用。如何合理化解學者與管理者對高校績效管理的認識分歧,實現外部壓力的良性傳導、形成發展共識也就成為高校管理實踐值得探討的重要課題。

一、高校績效管理制度的實踐紛爭及成因分析

高校績效是指高校在一定時期內,投入、產出以及辦學過程的多維建構,也是外部表現與內涵提升的有機結合[1]。從經濟學視角出發,高校績效管理體現的是一種投入和產出的關系,包含了教師通過完成績效獲得報酬和高校通過完成戰略目標獲得更多資源投入的雙重交換關系,本質上遵循市場運行的邏輯。從管理學視角出發,績效管理包含組織分工和重塑員工行為的雙重內涵。高校績效管理制度是高校以達到和實現組織利益最大化為目的所采取的融戰略目標分析拆建、管理過程實施和結果控制于一體的、以高校績效評價為核心的管理模式,涵蓋了考核內容和考核過程兩個方面,是形式和內容相統一的評價方式,具有指導和引領高校發展、提升組織效率、擴大組織效益、促進個體發展等多重功效的規則體系[2]。

我國高校績效管理的研究歷程大概可以分為四個時期:萌芽時期(1983-2003年)、起步階段(2003-2005年)、快速增長期(2006-2011年)、穩定期(2011年至今),階段的劃分主要以發文數量、研究的連貫性、研究群體的穩定性等為依據。該領域的研究熱度和內容也隨著高校市場化轉型不斷提高和深入[3]。研究的內容主要可以分為理念、內涵、制度、技術方法四個方面[4],理念內涵主要是對績效管理的屬性特征進行分析;制度研究多圍繞教師、財務、行政、科研、人才培養、績效管理體系等展開,其中又以教師、科研、人才培養績效管理為研究熱點;技術則涉及具體的績效管理方法,如關鍵績效指標法、層次分析法、平衡計分卡法、數據包絡分析法、模糊綜合評價法等內容。就結果而言,目前我國高校績效管理研究,無論在理論還是實踐層面都取得了重要進展,但突出的問題是,盡管何為高校績效管理已經基本解決,但是高校績效管理為何、高校績效管理究竟何為等重要問題并沒有形成理論共識,高校的績效管理是基于學術邏輯還是市場邏輯抑或基于兩種邏輯的協同運轉依然存在不同的認識。因此,實現學術邏輯和市場邏輯的共軛效應,促進高校績效管理制度健康發展也就成為亟待研究的問題。

1.基于研究者立場:對高校績效管理制度的批評

學者對高校績效管理制度多持有批評態度。從制度內容來看,當前的績效管理內容過于“量化”和“單一”。“量化”是指當前的績效考核較多地強調技術特征明顯的量化指標,忽視難以量化的隱性要素[5]。事實上,高校考核內容充斥著大量如發文數量、課題數量、課時數等易于量化的指標,而對科研質量、教學水平等隱性指標體現較少。“單一”有兩層含義,既指不同類型高校評價指標內容高度重合,又指同一高校對不同評價主體評價指標體系雷同的現象[6]。針對這種現象,一些學者指出:不同專業、不同職級職別、不同類型的教師應對應不同的考核要求和考核內容,采用一套方法衡量所有人是不科學的。“量化”和“單一”實質是績效考核內容片面化的體現,背后隱藏的是對高校績效管理本質屬性的誤讀和實施方式的錯用。從制度定位來看,有些高校將績效考核定位于利益分配的依據和工具[7]。在制度制定和實施過程中多采用自上而下的決策方式,而忽視溝通機制與反饋環節的設計,使教師難以有效表達意見,導致高校績效管理的反饋監測功能不能充分發揮作用。績效管理制度設計不僅難以起到助力學者發展和真正提升學術水平的作用,而且有激化管理者和被管理者之間矛盾的風險。

有學者認為,從當前績效管理制度呈現出的意識形態來看,脫胎于工業生產模式的績效評價方式和薪酬分配制度,過分強調經濟價值而忽視精神價值,導致功利主義盛行。價值取向的改變導致學術工作對于教師來說不再是出于對未知事物的好奇而展開探究活動,而是作為滿足生存需求的道具和手段[8]。而績效考核中對數量的不斷強調和懲戒施壓,消磨掉了教師學術創新的動力[9]。在功利主義盛行的學術環境中,教師只得將“短、平、快”的成果作為主要選擇,結果導致創新水平低和研究成果的同質化[10]。制度導向的績效化導向營造出一個以功利主義和高度同質化為導向的學術生態,并為“學術腐敗”和“學術垃圾”留下生長空間。從《高等學校科研統計資料》的統計結果來看,教育部直屬的30所理工類高校科研經費的逐年提升,雖然帶來科研論文數的同比上升,但并未帶來原創性成果的相應增加,反映出績效管理制度的現實困境[11]。

學者們對高校績效管理制度的批評聚焦于市場邏輯的制度設計破壞了學術生成邏輯,教師從事學術活動不再是出于“閑逸的好奇”,而是基于“績效的滿足”。學術邏輯以認識世界為根本目的,將研究視為智力的天職,不受制于有用性的動因,強調為了學術而學術的精神[12]。學術邏輯之于高校宛如水墨寫意之于國畫,是高校這一組織體的最獨有的特征和本質。高校作為探索知識的學術組織,高深知識是高校學術工作的邏輯起點。學術工作本身具有專業壁壘高、易顛覆創新、時間多變等特點,只有尊重這些特點并遵循學術邏輯才能使高校發揮其獨特的組織優勢。顯然,基于理想主義的制度設計,高校績效管理制度要遵循學術邏輯。

2.基于管理者立場:不斷推進高校績效管理實踐

盡管學者對高校績效管理制度提出了種種批評,但是縱觀國內外,高校管理者卻在實踐中不斷地強力推行績效管理制度。為了驗證高校績效管理實施的廣泛性,本研究采用文本分析方法對國內排名前100名高校的“教職工考評細則”進行數據檢索并獲得73所高校的樣本數據。就文本內容來看,其中有69所高校采用了以量化考核方式為主的績效考核辦法。在高校人事改革領域中被頻頻提及的預聘長聘制度,其制度目標拆解、考核反饋、績效獎懲均有著很強的績效管理特點[13]。2018 年,《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確提出實行“準聘與長聘相結合”[14]的高校人事聘用制度,這個以聘期考核教師績效并決定去留的制度已經成為國家政策話語。不僅國內高校普遍推進績效管理制度,在亞太地區高等教育較為發達的國家,績效管理制度也是其大學進行內部管理的主要手段。如,20 世紀末期,日本高等教育體系由于國際化競爭的加劇以及本國高等教育適齡人口的逐年下降的壓力普遍實施教師評價制度,將市場競爭邏輯引入高校治理之中,從而推動日本高等教育整體水平和國際競爭力的提升[15]。

盡管各國高校績效管理實踐各有不同,但是績效管理確實成為當前高校的主流管理模式,究其原因,就我國而言,可以歸結為以下三重因素的疊加作用。一是規模效應下,教學、科研和社會服務等工作方式的“標準化”和“流程化”為適用于標準化生產的績效管理留下可能。隨著高校成為社會軸心機構,急速增加的學生數量以及規范的研究范式使得高校的大量教學和科研工作中的規律性逐漸增強、評價標準趨向統一,高校教師的部分工作具有了可重復、可量化、可標準化生產的特征,工作性質的轉變使得教學和科研領域的諸多指標日益被“標準化”,部分工作開始適配于標準化考核。二是市場需求逐漸成為高等教育領域外部資源配置的主導力量。隨著高校成為軸心機構,高校脫離了精英教育的組織管理模式,隨之也終結了充斥著“閑情雅致”的資源獲取方式,“市場需要”開始重新定義高等教育領域的資源分配方式,并引導著資源的投入方向,最終以績效管理制度為樞紐影響著高校的運行邏輯、發展資源、發展方向以及內部運行模式。市場通過對學生就業情況、不同科學技術需求程度、高校服務水平質量等內容的反饋將高校的工作成果納入了市場評價體系,從而影響著教師的客觀收入以及可以投入到教學、科研的資金資源。而高校作為市場的被問責者,其對教師的評價體系和考核體系自然充分體現出市場需求。三是行政力量對績效管理制度強有力的推行。由于歷史原因,我國高校的管理方式在很大程度上受到行政邏輯的影響,具體表現為外部資源投入和內部評價體系兩個方面。當前政府撥款占高校資金來源的50%以上,維持高校基礎運轉的資金多來源于政府的相關撥款,而用于支持開展科學研究的科研資金也多來源于政府的財政撥款。高校資源獲取來源的局限性,使得高校對教師的績效考核指標也多同政府課題的獲取、政府頒發的頭銜等相關內容相掛鉤。這些運行機制賦予了院校行政力量對高校教師的評價權,也使得行政力量具有廣泛推行管理評價制度的能力。

當學校處于一個市場邏輯成為主流管理邏輯的大環境下,績效管理獲得廣泛推行成為大勢所趨。市場對高校日益增強的需要導致高校的快速擴張,大規模開展的教育科研工作使得高校內部工作指標日益“標準化”,為脫胎于工業生產的以“標準”為考核核心的績效管理辦法在高校的實施埋下伏筆。同時以市場為導向的資源配置方式的轉變,使得高校逐步脫離原有充滿閑情逸致的研究慣性,日益成為滿足經濟發展需要的動力引擎。在此基礎上,經濟的高速發展不斷對高校的生產效率提出更高的要求,以政府為主體的行政力量由于需要回應群眾問責,勢必會不斷加強對高校學術生產的管控,加之其作為主要資方的角色優勢使得績效管理制度作為整體加強高校的生產效率的手段被廣泛使用。同時,由于規模效應的需求和政府采用的行政手段,高校績效管理模式不僅在形式上表現出極強的計劃色彩,而且在指標的確定上體現出“標準化生產”的特點。

根據資源依賴理論,組織具有的社會性使其在發展的過程中需要不斷同外部進行物質交換以汲取資源,并在互動過程中重塑組織的內部行為以適應外部環境的頻繁變化。從高校視角而言,績效管理實踐成為高校主流管理模式的本質是高校對外部變化的適應,即將市場邏輯內化為自身管理邏輯以加強自身對外部環境的適應。市場邏輯對外強調市場在資源配置中的導向作用,對內則強調效益、效率和問責機制在組織管理中的植入,具有明顯的工具理性特點[16]。高校為了順應外部環境的變化,逐步實現了從傳統的學院理性精神主義向經濟理性主義轉化,經濟理性主義管理超越學術自治成為大學應對激烈競爭性市場挑戰的動力源泉[17]。顯然,市場邏輯通過績效管理的方式逐漸使高校由社會機構向產業組織轉變,并對教師的學術生活方式及院校本身的內在結構產生了深遠和重大的影響。市場邏輯伴隨著高校之間的競爭壓力、自身的發展壓力和強有力的行政手段被傳導到了高校的各個角落,無論是管理者還是學者,每個人自愿或不自愿地按照市場邏輯運行法則改變著自己的行為,重塑市場化背景下的行為結構。

市場邏輯和學術邏輯之爭,實際是“工具理性”和“價值理性”之爭。管理者不斷強化績效管理制度是基于市場邏輯的經濟理性主義的必然選擇,而學者對高校績效管理制度的抨擊是基于學術邏輯的學院理性主義的應然選擇,正是管理者和教師對高校治理邏輯的不同理解,造成了績效管理認識上的分野。基于績效管理制度而產生的分歧和爭論,本質上是內部學術邏輯和外部市場邏輯在彼此協調適配過程中展現出來的對抗,高等學校為適應新的資源交換方式,不可避免地需要進行學術邏輯同市場邏輯的博弈整合,并在同外部進行物質交換的過程中重塑自身的組織結構和治理機制。

二、市場邏輯與學術邏輯的界面阻抗及融合可能

不得不承認,日益增加的科研成本和高校之間的激烈競爭,強勢的學術邏輯顯然也不能適用于高校逐漸成為社會“軸心機構”的發展事實[18]。代表著學術發展規律的學術邏輯和為適應外部環境變化而存在的市場邏輯都是高校需要遵循的管理邏輯。市場邏輯因其自有的強制性、目標性和效益性特征在管理制度上有別于以知識性、自由性、探索性為特征的學術邏輯,這些差別形成了高校治理過程中的宏觀、中觀、微觀三個層面上的界面阻抗。

1.學術邏輯與市場邏輯的界面阻抗

(1)宏觀層面

市場邏輯的工具理性與學術邏輯的價值理性構成了宏觀層面的界面阻抗,具體表現為由兩種邏輯差異引發的資源獲取方式的變革,進而演變成為組織發展結果的不同。學術邏輯誕生的時代,高校更像一個游離于傳統生產生活體系之外的系統,學者們更像是社會發展變化的觀察者和自然規律的探索者。從事學術工作的學者,更像是藝術家,學術成果更像是王公貴族皇冠上的寶石,是身份的象征、圈層的談資和劃分階層的工具。學術邏輯在很長一段時間內主導著高校的發展,形塑學術自由、學者自治、大學自治等大學文化精神,它以學術發展進步為目標,強調“價值理性”。但隨著工業化的進程,大學不斷拓展知識創新和服務的邊界,規模化的學生培養和廣泛開展的技術創新,不僅要求高校不斷從市場中獲得資源,還使得大規模有組織的科研和教育呈現出“標準化”的特點,也使得能夠有力加強“標準化生產效率”的市場邏輯滲入高校并成為高校治理的基本邏輯。市場邏輯追求“實然”層面的效率和結果,以實現組織效益最大化為目的,更加強調“工具理性”。

工具理性與價值理性構成了宏觀層面的界面阻抗,表現為一種價值觀層面的難以調和,并誘發基于資源分配導向差異而造成的內部管理模式變遷。長此以往會造成兩個問題。其一,學科發展的不均衡。若高校按照市場邏輯進行內部資源分配,在學科發展過程中必然形成馬太效應,即與“市場需求”比較近的學科因其獲得資源較多將會得到更快的發展,而距離“市場需求”比較遠,難以創造直接的經濟價值,也換不回來院校發展亟需資源的學科將可能被邊緣化。其二,以興趣為導向的研究方式逐漸消失。當前高校的科學研究強調研究的實用價值,純粹以興趣為導向的,不講究短期實用價值的研究方式,在當前的資源獲取和分配方式下,研究者和研究項目則都會因為無法獲取充足的外部資源而難以存續。

(2)中觀層面

學術邏輯對外部“引領式”的回應方式與市場邏輯對外部“遵循式”的回應方式構成了中觀層面的界面阻抗,體現出的是資源獲取方式的分歧。政府作為高等教育的主要投資人需要回應社會問責,因而必須通過績效撥款的方式強化院校績效管控。我國自2002年開始推行“基本支出預算加項目支出預算”撥款模式,并逐漸在該模式的基礎上,派生出績效支出預算管理,這成為我國績效撥款制度開始推廣的起點[19]。由于財政撥款是當前公立高校發展的主要經費來源,高校不得不按照政府撥款方式的引導調整學術發展方向并不斷提高經費使用效率[20],即遵循市場邏輯以迎合外部需求的方式并以此換取外界的資源資助。績效管理制度因其清晰的目標導向和問責機制具有提升高校運行效率的制度優勢,因此強化績效管理就成了院校管理的必然選擇。而學術邏輯更加側重學術創新對科學進步和經濟發展的引領作用。事實也證明,無論是瓦特的蒸汽機還是萊特兄弟的飛機,抑或是伯納斯·李的互聯網,大多數發明創造的初衷并非為了經濟效益本身,而是或來源于發明者對某一現象的好奇,或來源于軍工等技術前沿,很多新科技的發明起初并不具備“當下的經濟價值”。因此,學術邏輯更加尊重創新和價值的雙重不確定性,尊重內在的研究興趣對學術創新的驅動力,而不是遵循在“計劃”中去完成科技創新[21],在回應外部需求時更強調對研究方向和創新節奏的引領性,而非被動“遵循”。

(3)微觀層面

從院校管理的微觀視角出發,管理邏輯轉變帶來的組織權力結構和運作方式的變化,進而引起的組織間勞動關系、群體價值取向、個體身份認同的改變,學者和管理者之間難以調和的管理分歧構成了微觀層面的界面阻抗。績效管理制度使得物質生產領域的物化邏輯向知識生產領域延伸,企業化管理模式逐步替換了學術邏輯主導的“教授治校”模式。高校由過去學者主導的決策方式,轉變為以績效問責為主、自上而下的決策模式[22],管理權力流轉導致教師話語權的“失語”。績效原則逐步滲入知識生產和人才培養的過程當中,導致知識生產方式發生改變。績效考核作為高校管理教師的“指揮棒”,不斷要求教師提升“生產效率”產出更多“學術產品”,以換取資金、聲譽、生源等外部資源的投入。這種管理模式使得高校成為通過“標準化的生產流程”“明確的質檢標準”“確定性的生產周期”等手段實現“可控的創新突破”的學術工廠。微觀層面的界面阻抗在一定程度上使得學術人員與大學之間的心理契約遭到破壞,院校績效管理行為不斷動搖學術人員的身份認同,隸屬于無形學科和有形院校中的學者,在不同治理邏輯下產生了基于學術或基于效益之間的心理阻力。

2.市場邏輯與學術邏輯的融合可能

從資源交換的視角來看,無論是在吟游詩人傳道授業的神話世界,還是民族國家興起后的象牙塔,抑或科技繁榮后世界范圍內的知識流動,知識世界其實從未斷絕與外界的聯系,有限的資源也始終伴隨著激烈的內部競爭,完全沒有外部取向的自由研究也從未大規模出現。只要知識世界對外在資源有所需求,高校就始終需要對資源的提供者負責并回應資源提供者的關切。只要資源是有限的,就會存在競爭。兩種治理邏輯的相同之處在于都需要回應外部需求。就大學和外部資源主體間關系來看,不同之處在于,學術邏輯強調通過提升自身知識創造和生產能力進而換取外部資源,重視和強調創新、發現的作用,對學術發展的方向及作用并不做強調和要求,其競爭導向更加強調創新成果本身;市場邏輯則強調以實現外部要求為行為目標以此換取資源,強調學術主體的從屬地位、學術服務于經濟發展的角色定位、學術和教育的實用屬性。實質上,完全意義上的學術烏托邦從未規模化地存在過,因此,問題的關鍵在于高校在資源獲取和分配過程中如何實現市場邏輯和學術邏輯的平衡、如何協調創新成果和資源回報之間的關系。在回應外部需求時,高校當下應思考如何打破完全“遵循”被動狀態,重新回到“引領”科技創新和社會服務的軌道上來,同時彌合高校工作實用性和潛在價值之間的鴻溝。

市場邏輯和學術邏輯的優勢互補可以有效化解院校治理公平性和效率性間的矛盾。實踐中,公平性和效率性的矛盾始終在高校“學術分化”這一客觀事實中反復拉扯,進而不斷影響著資源分配的標準。“學術分化”具體表現為“底部沉重”和“頂部拔尖”兩種現象[23]。“底部沉重”是指部分學者隨著高校發展而難以適應高校要求,最后淪為“落后群體”對高校發展產生阻礙作用的現象[24]。“頂部拔尖”是指學術界約6%的學者貢獻了超過50%的論文產出的現象。面對這些差異,無論是學術邏輯還是市場邏輯,都需要回答“誰值得培養或者投入資源,評價和甄別的標準是什么,如何保證流程和結果的公平性,如何綜合提升資源的匹配效率”等關于效率和公平的問題。顯然,學術邏輯有利于通過公平的競爭方式引導資源投向學術分化過程中的“頂部拔尖”人才,為真正有能力的人才配置資源去踐行學術邏輯。而市場邏輯的獨有優勢本就是提升資源分配效率促進組織公平,并有利于使高校高質量完成規模巨大的人才培養及科學研究相關工作。在實踐中,績效管理能夠通過合理的制度規范和評審流程有效避免行政評價、同行評議[25]中個人主觀因素對結果的影響。在效率和公平的角度理解,學術邏輯和市場邏輯是共生的關系。

我們跳出學術邏輯和市場邏輯孰是孰非的辯證,回到解決問題的思路中來。本質上講,遵循何種邏輯都是在尋找“高校在資源分配過程中如何平衡好短期發展和長期存續之間的矛盾,高校如何在不破壞學術熱情的前提下提升管理過程中的效率和公平”這兩個問題的答案。其實該答案就是:在尊重客觀規律和現實情況下公平地促進不同利益群體的共識達成。

表1 三維視角下學術邏輯與市場邏輯的差異性比較

三、學術邏輯與市場邏輯共軛效應的實現

基于兩種邏輯本身的屬性,實現兩者的平衡發展必須打破兩者間的界面阻抗,創新兼具兩種治理邏輯優勢的績效管理制度就成了實現學術邏輯與市場邏輯共軛效應的關鍵。

1.共軛及共軛效應

何謂共軛效應? 軛原意指兩頭牛背上的架子,軛使兩頭牛同步行走,產生事半功倍的作用效果。共軛是指具有內在聯系的事物之間所具備的一種相互影響、相互制約的協調對稱關聯關系。事物之間形成共軛狀態時會產生兩個特性:(1)共軛體系結構相對穩定、要素聯系緊密、整體功能協調、對環境適應性強;(2)共軛狀態是動態存在的,可以由某種狀態進階到下一個更高層次。

2.學術邏輯與市場邏輯的共軛效應

基于對共軛效應的理解,學術邏輯和市場邏輯共軛關系形成具備了以下三條準則。首先,兩者均是一種治理邏輯,具有相對性;其次,當二者同時作用于高校系統時,彼此間的相互作用可以實現高校學術效益與經濟效益的平衡關系,具有彼此促進和制約的效果;最后,在具體的組織結構和參與人員方面,高校內部以“無形學院”為主要支持的“學術邏輯”和以“有形學院”為主要支持的“市場邏輯”構成協調對稱的關聯關系。

高校體系中學術邏輯與市場邏輯共軛效應的生成類似于碳分子中共軛效應的生成過程。將高校績效管理系統視為由“市場邏輯”和“學術邏輯”兩個原子核構成的體系,若想達成體系的和諧穩定,首先需要通過績效管理這一“共軛作用”使學者和管理人員同時受到來自兩種邏輯的雙重影響且不斷脫離自身原有治理邏輯的束縛,并在這個過程中,通過改進績效管理的具體措施,逐步打破兩個邏輯融合過程中的界面阻抗,積累學者和管理者之間的共識,形成一系列切實可行的管理辦法,提高體系的“共軛能”即形成共識達成機制。高校在兩種邏輯的共同作用下轉變為一個“共軛體系”。在這個體系中,通過不斷改良績效治理模式實現高校權力結構和利益結構的調整,形成兩種邏輯治理下的“共軛效應”——市場邏輯和學術邏輯同向諧振的制度設計。在“共軛效應”的作用下,教師不僅受益于市場邏輯帶來的物質保障也可以在精神上享受到學術邏輯帶來的價值回饋,高校管理者則可以破除短期效應和長遠發展的選擇困境,實現高校系統內資源分配的帕累托最優,實現管理系統穩定正向運行的效果。

3.實現共軛效應的制度邏輯

學術邏輯和市場邏輯的共同治理符合生成共軛效應的條件,它們的共同運轉需要通過創新的績效管理制度才能作用于高校績效管理體系。高校績效管理制度不單單是評判目標完成度的評價工具,而且是高校利益相關者達成利益共識的溝通渠道,是融合學術邏輯和市場邏輯各自優勢的制度之軛。通過對績效管理制度的創新設計才能不斷削弱市場邏輯和學術邏輯間的界面阻抗形成和諧穩定的高校治理格局。

一是有效消解“市場邏輯”與“學術邏輯”界面阻抗。在績效管理中“市場邏輯”與“學術邏輯”的矛盾界面主要包括價值界面、制度界面、資源界面和文化界面。

在宏觀層面上,績效管理制度“價值理性”和“工具理性”的矛盾界面主要表現為價值界面和資源界面。我們不得不承認,學者們所向往的完全意義上遵從“價值理性”的“學術自由”無論是在什么時代,都是學者在基礎的物質保障得以實現并具有充沛的資金資源保障下才能夠達到的一種理想狀態。造成當前兩種邏輯在宏觀層面產生難以調和的矛盾焦點在于管理者和教師的利益訴求不同。不斷推行績效管理制度的高校管理者的訴求在于,必須完成市場對快速技術迭代和規模化人才培養的要求,高校教師的訴求在于,希望獲得不考慮實用價值的研究自主權及對工作節奏的決定權。這就導致了教師研究自由和高校研究導向之間的現實矛盾,進而導致了高校教師和院校在資源獲取和分配方面截然不同的觀點,如此造成了現實存在的資源界面阻抗。當前的資源配置方式以及資源獲取渠道過分強調“工具理性”卻并未給“價值理性”留下充分的喘息空間和實現渠道,也就成為“市場邏輯”與“學術邏輯”的價值界面阻抗。當前的資源獲取方式由于受到很強的市場需求導向以及極強“工具主義”的影響,導致在高校內部構建出了一個適用于規模化生產“學術”和“教育”的模式,用以消化高等教育擴張和實用性研究需求大量涌現的現狀;同時,該模式通過占據教師絕大多數工作時間的方式,將教師束縛于完成實用性的科研生產及“標準化”的教學工作當中,然而,當前績效管理背后的利益分配卻是,教師即便高效且充分地完成了高校需要履行的基礎工作后,依然沒有充足的資源去獲得科研方向和科研節奏的完全自主決定權,使得教師既沒有積累支持“自由研究”資源的渠道也沒有“自由研究”的時間和精力。更有甚者,遠離“市場需求”的學科,則會因為所投入資金和時間的雙重匱乏而消逝。最終導致“價值理性”始終存在于教師的呼喚中而難以在實踐中存在。實質上,針對當前高校績效管理制度的“價值理性”和“工具理性”之爭,并非“非此即彼”的關系而應該可以是“先后順序”的關系。高校需要對利益分配及評價導向的制度進行改進,使得高校在完成并遵循好“工具理性”的基礎上,為高校“價值理性”的涌現留下空間和資源,這是有效消解雙重界面阻抗的必然選擇。

在中觀層面上,績效管理制度的矛盾界面主要表現在資源界面和制度界面。高校對資源的“遵循式”獲取方式難以過渡到“引領式”的癥結所在,是當前資金獲取渠道的單一化和利益分配導向的失衡,導致無法給予學者足夠的經濟及資本支持,使部分極具科研天賦的教師難以通過科研積累獲得“自由研究”權利。同時伴隨著預聘長聘制度的實施,失去基礎職業安全保障的教師更難以擁有自主研究的可能性,身心都被實用性研究和“標準化”教學培養擠占的教師,難有踐行“學術自由”的可能,也很難創造出具有“跨時代”“引領式”的創新成果。所以,高校若想重新誕生出“跨時代”的科研成果,就需要通過優化績效管理制度,使績效管理制度同資源的分配重新掛鉤,重塑院校資源配置方式,為具有潛質成為學術大師的教師提供獲得“自由研究”資金的渠道,為以興趣為導向的“學術自由”重現高校提供可能性,消解因院校配置制度形成的資源和制度界面阻抗。

在微觀層面,績效管理制度的矛盾界面主要表現在制度界面和文化界面。就教師的“身份認同”及教師和管理層的矛盾而言,高校采用績效管理制度本身并沒有問題,問題在于績效管理制度的設計理念過于強調工具主義傾向,績效目標制定處于“效率至上”和“結果導向”的巨大制度慣性之中,在手段上依舊保持自上而下的單向任務分配方式。因此,高校教師在現有的評價制度體系下,無形中將教師定位于完成“標準化教學”和“實用性研究”的“知識工廠”中的“打工人”,使教師完全處于“被管理”的文化氛圍之中,阻礙了教師學術自主性的充分發揮。消解微觀層面的界面阻抗,一方面,教師需要在一定程度上接受并完成好由于大學擴張所帶來的“標準化”教學及實用性的科研工作的制度安排;另一方面,高校也需要給予教師自由研究的可能性以及通過個人的選擇或努力獲得“學術自由”的文化環境,充分尊重重大決策中教師群體的專業建議以彌合院校和教師之間獨立與依附、義務與權利之間的裂痕。

二是有效形成“市場邏輯”與“學術邏輯”共軛效應。共軛效應的核心是“市場邏輯”與“學術邏輯”的平衡和制衡。只有平衡和制衡才能夠實現四馬齊驅,共同發力于高校內涵式高質量發展。

在宏觀和微觀層面,從資源的獲取和分配上著手,形成“市場邏輯”與“學術邏輯”的平衡嵌套。宏觀上重新定位高校績效管理制度的導向,拓寬外部資源彌合“價值理性”和“工具理性”之間的溝壑;中觀上重塑高校資源分配模式,為不同職能屬性的教師留足生存空間。績效管理制度本身就是一種資源獲取和配置的制度,資源是績效管理制度的基礎,資源的投入與產出是績效管理制度的本質。在外部資源的獲取方面,高校可以通過對績效管理制度導向的重新定位,使院校更大程度地融入市場,拓寬收入渠道,緩解自身資金壓力,進而獲得更大的院校治理權,在資源的供給上為教師營造寬松的學術氛圍,也為弱勢學科提供必要的資源和制度支持。在內部資源配置方面,高校可以建立與績效考核制度相對應的平衡和制衡的資源配置方式,無論是對二級學院的績效考核,還是對教師個體的績效考核,都需要建立以資源配置為導向的績效考核制度,不考慮資源配置,僅僅以量化的結果指標來進行績效管理勢必激發院系和教師強烈的反對。而績效管理制度的設計需要充分考慮高校教師教學、科研、社會服務的多重職能以及不同學科教師學術勞動的差異性,在制度設計時為不同類型教師都預留生存空間及匹配相應的激勵措施,綜合增強制度設計的科學性。

微觀上,在具體的制度運行層面上形成“市場邏輯”與“學術邏輯”的制衡機制,重塑教師的身份定位。將績效管理制度從利益分配的機制和工具重新定位為“達成共識的渠道”及“平衡調解各種矛盾的有效杠桿”,將高校教師從“制度的被動遵從者”定位為“制度設計的參與者”,將管理者從高校的“指揮者”定位為高校的“服務者”。在高校戰略目標的設定過程中,充分實現利益相關者的深入參與和權利的平衡制衡,構建管理者和利益相關者深度響應機制,形成滿足多元價值需求而且具有動態特征的多重績效目標。在績效管理制度的實施過程中,采用“參與式構建”的方式著力平衡管理層和教師之間的“權力差異”。首先,面對組織戰略目標的拆解,利益相關方需要討論績效目標的可行性,明確制度實施機制,形成實施層面的意見共識。其次,形成由上至下的戰略目標宣貫和由下至上的組織目標認領的任務分解閉環,根據院校發展規劃,明確院系、教師的績效評價范疇,同時通過對指標制定以及實施情況的充分溝通,形成適用于不同學科、院系甚至是教師的個性化考核指標及考核內容,打破從上至下分派任務和逐層追責的權力結構,平衡管理層和教師之間的權力。再次,通過提升高校數字化管理水平實現對績效實踐的即時監管,以“支持式監管”來保障績效的完成,通過及時反饋、綜合調整績效任務,提升績效目標的達成度。最后,在制度激勵方式方面,科學制定并完善獎懲機制以及獎懲導向,通過弱化績效懲戒、強化績效激勵的方式弱化經濟激勵強調價值導向,營造一個相對平等、包容、自由的學術空間文化氛圍,扭轉高校制度文化價值偏差和削弱經濟激勵路徑依賴,實現學術邏輯與市場邏輯在績效管理制度中的資源、權利和文化的平衡和制衡。