不合規任務與知識隱藏的關系研究
——基于雙過程模型和量子型領導視角

郝夏靚，陳毅文

（1.中國科學院心理研究所中國科學院行為科學重點實驗室，北京 100101；2.中國科學院大學心理學系，北京 100049）

一、引言

量子時代下，企業在市場波譎云詭的變化中要想快速靈活應對的各類風險與挑戰，知識流動比知識本身更重要。盡管目前各類組織都在極力倡導知識管理，但是員工為保個人競爭優勢或防御領地，知識隱藏行為日益凸顯。早期研究發現有76%的員工存在對同事的知識保留情況,即便是在集體主義文化背景下也存在46%的員工發生過知識隱藏行為。知識隱藏作為對知識管理具有破壞性的知識行為，它不僅對團隊的創新能力及績效的提升有所限制[1]，還對同事之間人際關系造成一定傷害。鑒于此，研究知識隱藏行為的發生機制從而降低其發生率已成為組織迫切需要關注的問題。

近年來，已有部分學者開始關注職業壓力對員工知識隱藏的影響，即當員工受到角色壓力的影響時，就會出現知識隱藏行為。不合規任務作為被學界公認的新型工作壓力源，它不僅會對員工身心健康造成危害，降低工作滿意度，還有能引發員工反生產行為[2，3]等消極后果。目前，不合規任務與員工知識隱藏之間有何作用機制尚存疑惑，仍需對其進行深入的理論剖析和實證探索。

鑒于以往對不合規任務作用機制的研究多根植于“單系統”視角，因此存在一定的局限性，立足于“雙系統”觀點能夠更好的彌補單一維度的理論不足，從而充實相關理論研究。文章選用雙過程模型(Dual-Processing Model，DPM)，認為信息處理一般通過情緒模式（系統1） 和認知模式（系統2） 兩種不同的路徑進行。系統1 具備快速、自動、高容量的特點，系統2 則具備緩慢、慎重、控制的特點。當管理者通過分配不合規任務傳達出敏感或貶低信息時，員工分別經由情緒系統和認知系統兩條路徑對該信息進行處理和分析，在二者共同作用下驅動員工知識隱藏行為發生。

除此之外，關于不合規任務的邊界條件研究目前尚屬初始階段，領導風格因素或組織環境不僅能夠緩沖不合規工作壓力對員工心理和行為的負面影響，還在影響員工認知和情感方面發揮著重要作用[4]。量子型領導力作為基于量子力學原理發展起來的新型領導力類型，既包含了領導者向外實施的影響，也彰顯了領導者向內的修行的稀缺特質[5]。雖然不合規任務作為一種壓力源能夠導致離散情緒和消極認知，但其作用過程很可能會受到不同水平的量子型領導影響而存在差異。

綜上所述，基于雙過程理論模型，本研究擬從三方面作出重要探索：一是探索不合規任務是否影響員工知識隱藏行為；二是探索不合規任務是否通過情緒反應和認知反應兩條路徑影響員工的知識隱藏；三是探索知識隱藏的前因邊界，進一步為如何弱化知識隱藏提供理論遵循。

二、理論基礎與研究假設

1. 不合規任務對知識隱藏的影響

不合規任務源于壓力—自我冒犯理論(Stressas-Offense-to-Self theory，SOS)[8]，自出現以來一直被視為與工作任務有關的壓力源。不合規任務(Illegitimate Tasks，ILT)指本該由他人完成的或可避免的任務，或超出職業預期的任務，具體可分為不必要任務和不合理任務[6]。不必要的任務更多地歸因于管理不善，而不合理的任務更多地歸因于其他/隨機原因。由于二者均與職業身份或核心任務無關，都會威脅到員工的價值感和自尊心，從而導致員工產生消極行為[6]。

知識隱藏(Knowledge Hiding，KH)是指隱瞞與任務相關的信息，在共享信息時使用延遲策略（推托隱藏），故意隱瞞組織上需要的信息（裝傻隱藏），不分享通過經驗獲得的隱性知識（合理隱藏）。研究發現，知識隱藏作為一種應對組織壓力源的休眠形式，是知識領域的反生產行為。基于“壓力源—壓力體驗—壓力結果”模型中可以推斷出，壓力源在與員工差異交互作用下形成壓力，最終產生生理、心理和行為方面的壓力結果。首先，不合規任務對自我價值和自尊造成威脅，能夠給員工帶來較高的壓力體驗，產生的消極情緒導致知識隱藏。如張寶生、張慶普(2017)研究發現職業壓力會對員工知識隱藏行為產生負面影響[7]。其次，根據壓力交易理論，強調當員工面對他或她認為具有威脅性的不合規任務時，知識隱藏行為被用作一種應對策略。最后，不合規任務的高要求會造成心理資源損失，員工使用防御策略來重新獲得更多的資源或停止資源損失的循環，這些防御技巧以知識隱藏行為的形式出現[8]。據此，提出以下假設：

假設H1：不合規任務對知識隱藏行為具有顯著的正向影響。

2. 情緒系統——工作憤怒的中介作用

工作憤怒是當員工感知到所處的工作環境與自身目標或價值不相符合時，而產生的彌漫性的應激體驗，比如不滿與憤怒[9]。工作憤怒是一種相對暫時的情緒狀態，具有消極效應和高生理喚醒的特點。不合規任務與員工通常的任務職責不一致，被分配到這些任務違反了工作規范或合理經驗，從而導致工作憤怒[10]。

首先，根據壓力源—情緒理論，離散情緒會被壓力情境喚醒，然而不合規任務被認為是一種負面消極的壓力情境，常會引發個體的消極情感反應[10]。由于不合規任務傳遞出較多的不尊重信息，當員工的自尊因此受到威脅時，帶有敵意的憤恨情緒會陡然升高。實際上，Eatough 等(2016)指出不合規任務的日常波動可以預測晚上的憤怒[2]。在一項關于不合規任務的縱向研究中也發現瑞士員工兩個月后出現了易怒和怨恨情緒[6]。其次，壓力源—情緒理論表明離散情緒也可以誘發消極行為。Spector&Fox(2015)的情緒中心工作行為模型認為消極環境會誘導相應的消極情緒反應，而消極情緒與知識隱藏行為相關[11]。根據壓力源二元模型，當不合規任務被評價為障礙型壓力源時，員工通常選擇以情緒為中心的應對策略。員工為了努力調節壓力的情緒后果，通常采取一些退縮式行為進行情緒釋放和心理平衡[2]。憤怒情緒促使員工做出傷害組織或他人的行為（例如，情緒退縮、工作退縮、報復行為）。據此，提出以下假設：

假設H2：工作憤怒在不合規任務與知識隱藏的影響關系具有中介作用。

3. 認知系統——工作疏離感的中介作用

工作疏離感是指員工的工作需求得不到滿足或工作期盼與現實不吻合，從而導致其與工作相隔離的心理認知狀態，基于主觀因素可分為個人疏離感和社會疏離感。個人疏離感反映了工作行為不能體現員工真實自我而與工作分隔對立的心理狀態；社會疏離感反映了社會關系不能體現真實社會而與他人疏遠、孤獨的心理狀態。

根據壓力—自我冒犯理論，員工在被分派到不合規任務后，他們會在構建積極的自我概念和獲得積極的社會自我方面存在障礙，并會產生較高的工作不認同[7]。SOS 理論區分了兩種攻擊自我概念的路徑，分別是“能力不足的壓力(SIN)”和“不尊重的壓力(SAD)”[6]，SIN 和SAD 分別與個人自尊和社會自尊密切相關。一是當未能達到積極自我評價的規定標準（如能力、吸引力、誠實、尊嚴） 時會激活SIN 路徑。二是當在社會評價傳達出他人對自身不尊重的外部社會線索時會激活SAD 路徑。既有研究發現自我概念（自尊） 的損害會誘發工作疏離感。SIN 反映出員工真實自我想要與工作分隔對立的心理狀態。SAD 暗含社會關系的貶低信號，這不僅會使員工對工作活動產生分離，也會使員工體驗到更多消極的人際互動，最終導致員工在心理上與工作分隔的感知心理狀態。

資源保存理論(Conservation of Resource Theory，COR)[12]提出，員工有保護和擴張自身資源的動機，資源的持續損失可能會導致螺旋式損失遞減。不合規任務對員工的職業身份構成威脅，員工需要花費資源來調節不合規任務帶來的精力和時間的損耗，這會使資源有限的個人面臨疲憊和痛苦，因而會采取停止投資無償資源來捍衛僅剩的資源。工作疏離代表了資源的缺乏，有研究表明員工產生工作疏離感后通過行為抑制、調節不良情緒、應對緊張人際關系、加強自我偽裝四個方面形成資源損耗[13]。一方面，高工作疏離感的員工經常感到與工作場所的事件脫節，并對他們的工作感到失望，不愿意花費額外的時間和精力在他人的知識請求上。另一方面，知識本身也是一個非常重要的資源，被疏離的員工如果缺乏足夠的工作相關資源補充，會通過知識隱藏行為保存現有資源。據此，提出以下假設：

假設H3：工作疏離感在不合規任務與知識隱藏的影響關系具有中介作用。

4. 情緒系統與認知系統的較量

心理學上存在著“強理性弱情感”和“強情感弱理性”兩種基本取向，雖然理性與情感有著各自獨立的運行邏輯，但卻相互影響相互作用。然而，作為阻礙型壓力源的不合規任務可能在應對環節上主要以情緒處理為主，Semmer(2021)研究表明，員工在經歷不合規任務時，極易喚醒憤怒情緒，所以工作憤怒的中介作用相較于工作疏離感可能較為明顯[6]。此外，以往關于情緒和認知的評估研究中發現工作疏離感會對消極情緒發揮增強效應[13]，所以二者并不完全是獨立的。基于假設H2 與假設H3 推測，工作疏離感和工作憤怒兩者在扮演中介變量過程中，有可能在解釋不合規任務與知識隱藏內在機理的效果上存在顯著差異。據此，文章提出以下假設：

假設H4：工作憤怒的中介作用比工作疏離感的中介作用更強。

5. 量子型領導的調節作用

領導通常是任務的直接分配者，不合規任務本身不具備壓力，而是針對特定的人、特定的工作或因為由特定的人分配而成為不合規的任務[6]。量子型領導作為源起于量子物理學的全新領導模式，辛杰等(2021)發現，量子型領導方式不僅能夠在不確定情境下向員工提供有效資源，還能在不過分干預下使得員工體會到工作幸福感，從而左右員工自我損耗和情緒耗竭水平[14]。

根據資源保護理論，領導支持是一種工作資源，員工需要資源來維持他們的心理和身體健康，使員工在壓力下更快恢復工作狀態[4]。在認知上，由于高水平量子型領導力的領導者能夠采取啟示性方式激發員工與組織產生共同意愿，倡導用價值與愿景指引員工，使員工理解組織目標[14]。資源得到了補充后，員工可以消除對任務的敵對歸因，增加工作價值和意義感，從而降低對自有資源產生強烈的保護意識，降低知識隱藏意愿。

在情緒上，高水平量子型領導能夠在不確定性的環境中通過公開表達支持、授權下屬執行任務、產生正面評價等方式舒緩因不合規任務產生的憤怒情緒，從而減少溫和的工作報復行為（知識隱藏）。

基于此，提出下列假設：

假設H5a：量子型領導對不合規任務與工作憤怒之間的正向影響關系起到調節作用。量子型領導水平越高，不合規任務對工作憤怒影響越弱。

假設H5b：量子型領導對不合規任務與工作疏離感之間的正向影響關系起到調節作用。量子型領導水平越高，不合規任務對工作疏離感的影響越弱。

假設H6a：量子型領導調節不合規任務經過工作憤怒對知識隱藏的影響，量子型領導水平越高，不合規任務對知識隱藏的間接影響越弱。

假設H6b：量子型領導調節不合規任務經過工作疏離感對知識隱藏的影響，量子型領導水平越高，不合規任務對知識隱藏的間接影響越弱。

本文的創新點在于：（1）將管理層能力、技術創新以及影響二者關系的內外部治理因素納入統一研究框架，試圖進一步探究管理層能力影響微觀企業自主創新的作用機理；（2）區分企業產權性質，對比分析治理因素可能存在的影響差異，為明晰混合所有制改革背景下國企改革著力點、從管理層能力視角提升企業研發意愿提供理論支持和針對性建議。

綜上所述，不合規任務影響知識隱藏的被調節中介作用理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究設計與方法

1. 研究對象

邀請河北、山西、江蘇等地企事業的在職人員參與了本研究。通過向目標組織在線發放問卷調查的方式收集被試信息，問卷采用匿名形式填寫并對其進行編號。研究者將所收問卷按照甄別問題、遺漏錯填、篩查一致性數據等原則進行篩選，研究共發放問卷689 份，最終回收有效問卷600 份。其中，男性占比49%，女性占比51%；年齡主要集中于26~35 歲，占比為63%，教育程度集中于本科學歷及以上，占比達到49%；工作年限主要集中在11~15 年，占比為34%。

2. 測量工具

不合規任務參考Semmer 等(2021)[6]的8 條目量表，我國學者在2022 年對不合規任務量表在中國員工樣本中進行了修訂，示例條目如“在工作中，我認為有些工作必須由我來處理對我來說并不公平”等。本研究中，該量表Cronbach's α 系數為0.876。

工作疏離感采用Banai 等(2004)[15]所開發的8 個條目單維度量表，在中國組織情境下具有良好的信度與效度，示例條目為“長久以來，我對我的工作感到失望”，本研究中，該量表Cronbach's α 系數為0.912。

工作憤怒選取自陳穎媛等(2017)[9]編制的4 個條目單維度量表，采用4 點計分，得分越高代表由于工作產生的憤怒感越強烈，如“我對上級給我安排的該任務讓我想摔杯子”等。本研究中，該量表Cronbach's α 系數為0.912。

知識隱藏采用已有研究編制的12 條量表，如“當同事向我詢問知識時我會告知他稍后會幫助他，但盡量拖延”。本研究中，該量表Cronbach's α 系數為0.915。

量子型領導力采用辛杰等(2020)[5]開發編制的量子型領導量表。本研究中Cronbach's α 系數為0.981。

四、數據分析及結果

1. 共同方法偏差檢驗

本研究中所有潛變量測量題項均由同一位主體在相同的測量環境中完成，因此可能存在同源方法偏差。文章采用潛在誤差變量控制法檢查共同方法偏差的嚴重程度，運用AMOS 24 建構出驗證性因素分析模型M1 和方法因子模型M2，比較M1 和M2 的主要擬合指標得：ΔCFI=0.02，ΔTLI=0.017，ΔIFI=0.020，ΔNFI=0.021，ΔRMSEA=0.006，ΔSRMR=0.012，各項擬合值的變化均小于0.021，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善，因此同源方法偏差問題并不嚴重。其次，通過構建競爭性模型進行區分效度檢驗，發現單因子模型各項擬合指標最差（見表1），因此，文章認為共同方法偏差在本研究并不嚴重，可以繼續后續實證檢驗。

表1 整體擬合系數表（結構效度）

2. 信度與效度分析

3. 描述性統計與相關性分析

描述性統計與相關性分析結果見表2。不合規任務與工作疏離感顯著正相關(r=0.544，p<0.01)，與工作憤怒顯著正相關(r=0.459，p<0.01)，與知識隱藏顯著正相關(r=0.298，p<0.01)；工作疏離感與知識隱藏顯著正相關(r=0.476，p<0.01)，工作憤怒與知識隱藏顯著正相關(r=0.574，p<0.01)；量子型領導與工作疏離感顯著負相關(r=－0.565，p<0.01)，與工作憤怒感顯著負相(r=-0.603，p<0.01)。因此，假設H1、H2 和H3 得到初步支持。

表2 各變量描述性統計及相關系數

4. 假設檢驗

（1） 主效應檢驗

運用AMOS 24 軟件對主效應進行檢驗。在控制變量條件下，結果表明，模型擬合指標為χ2/df=3.322，GFI=0.907，TLI=0.900，IFI=0.908，RMSEA=0.061，SRMR=0.080，根據表3 模型M8 得出，不合規任務影響知識隱藏的標準化路徑系數為0.33(p<0.001)，主效應顯著，假設H1 得到驗證。

表3 基于不合規任務分層回歸結果

（2） 中介作用檢驗

經中介檢驗發現，根據表3 結果顯示，該中介效用是完全中介，在控制變量條件下，不合規任務對知識隱藏的影響系數為0.0560(p<0.05)。Bootstrap 重復抽樣結果也表明間接效應達到了顯著性水平，通過估計95%的CI來判斷，如果95%CI不包括0，則表示中介效應顯著。由表4 可知：不合規任務通過工作疏離感影響知識隱藏的間接效應為0.111，95%的CI為[0.001，0.218]，間接效應不包括0，顯示工作疏離感在不合規任務對知識隱藏的影響中介效應顯著。不合規任務通過工作憤怒感影響知識隱藏的間接效應為0.336，95%的CI為[0.255，0.434]，間接效應不包括0，顯示工作疏離感在不合規任務對知識隱藏的影響中介效應顯著。不合規任務通過工作疏離感和工作憤怒對知識隱藏的間接效應為0.373，95%的CI[0.278，0.465]，不包含0，說明工作疏離感和工作憤怒在此過程中起到顯著的中介作用。除此之外，總的間接效應和為0.446，95%的CI為[0.342，0.566]，不包含0。因此，假設H2、H3 成立。

表4 中介效應效應量表

接下來，進一步比較工作憤怒和工作疏離感的中介效應強弱。首先，根據表3 所示將人口統計學學變量納入控制，M9將不合規任務以及兩個中介變量（工作憤怒、工作疏離感） 同時放入回歸模型，結果發現工作憤怒的中介效應(β=0.45，p<0.001)和工作疏離感的中介效應(β=0.15，p<0.01)均顯著。其次，采用Bootstrap 方法對中介效應的總效應值進行檢驗，整體中介效應為0.373，95%CI為[0.278，0.465]，不包含0，因此聯合中介效應顯著。最后，采用Bootstrap 方法對工作憤怒與工作疏離感之間的差異顯著性進行檢驗(β=0.225，p<0.01)，可知工作憤怒中介效應明顯高于工作疏離感。綜上所述，當不合規任務和知識隱藏行為之間加入工作憤怒和工作疏離感兩個并行中介時，工作憤怒的中介效應更強，假設H4 得到驗證。

（3） 調節作用檢驗

本研究運用使用Process 插件進行了5000 次Bootstrapping抽樣以檢驗量子型領導的調節作用。為了減少多重共線性的干擾，首先對不合規任務與量子型領導分別進行中心化處理，形成二者的交互交作用項，表3 為具體結果。根據模型M2 和模型M4 可以得出，不合規任務與量子型領導的交互項對工作憤怒的影響系數為-0.112(p<0.001)，對工作疏離感的影響系數為-0.0923(p<0.001)，假設H5a 和H5b 成立。

如圖2、圖3 所示，進一步進行簡單斜率分析，當量子型領導處于低水平組時曲線斜率更大，在高水平量子型領導下，不合規任務對工作憤怒和工作疏離感的影響顯著(β=0.249，p<0.001；β=0.141，p<0.001)。在低水平量子型領導下不合規任務對工作憤怒和工作疏離感的影響也顯著(β=0.460，p<0.001；β=0.359，p<0.001)。此外，根據表5，高水平的量子型領導既會削弱不合規任務對工作憤怒的正向作用，亦會抑制不合規任務對工作憤怒的正向作用，隨著量子型領導水平的不斷提高，不合規任務對知識隱藏的影響效應不斷減弱，即工作憤怒和工作疏離感分別由0.068 下降為0.037，0.162 降為0.064。因此，假設H5a 和H5b 得到證實。

表5 調節效應分析結果表

圖2 量子型領導對不合規任務與工作憤怒的調節作用

圖3 量子型領導對不合規任務與工作疏離感的調節作用

（4） 有調節的中介作用

被調節的中介效應檢驗。本研究采用AMOS 24 對被調節的中介效應進行檢驗，檢驗結果見表5。不合規任務經由工作憤怒對知識隱藏行為的間接效應在證明目標導向低、中、高時均正向顯著，且存在顯著組間差異。因此，假設H6a 和H6b 得到支持，即證明量子型領導調節工作憤怒在不合規任務與知識隱藏之間的間接作用，量子型領導水平越高，其中介作用越弱。高水平量子型領導下與低水平量子型領導下經由工作憤怒對知識隱藏產生影響的差異為-0.016(p<0.001)，95%的CI[-0.034，-0.002]，CI不包含0，說明被不同水平量子型領導調節下的中介作用明顯。同理，高水平量子型領導與低水平下不合規任務經由工作疏離感對知識隱藏行為的作用差異為-0.051(p<0.05），95%的CI[-0.081，-0.020]，CI不包含0，說明被不同水平量子型領導調節的中介作用明顯。據此，假設H6a 和H6b 均得到證實。

五、研究結論及意義

1. 研究結論

本研究證實了不合規任務是知識隱藏行為的有效起因，不合規任務對知識隱藏產生正向影響。基于雙過程模型，構建了情感和認知雙中介模型，工作憤怒與工作疏離感一同在不合規任務與知識隱藏的影響關系發揮完全中介作用，表明不合規任務可以通過影響員工的工作憤怒和工作疏離感間接導致知識隱藏行為的發生。當這兩條中介路徑同時發揮中介效用時，工作憤怒的中介作用增強，工作疏離感中介效用減弱，此時不合規任務對知識隱藏行為的直接效應不顯著。量子型領導調節作用成立，量子型領導水平越高，不合規任務對知識隱藏的正向影響越弱，其通過工作憤怒和工作疏離感對員工知識隱藏的間接作用也越弱。量子型領導水平越低，不合規任務對知識隱藏的正向影響越強，其通過工作憤怒和工作疏離感對員工知識隱藏的間接作用也越強。

2. 理論意義

本研究有如下理論貢獻：第一，本研究發現了不合規任務對員工知識隱藏行為有顯著的負向影響，探討了“工作壓力源→知識隱藏”的前因機制，拓展了不合規任務對組織中消極角色外行為的影響，彌補了現階段知識管理領域前因機制缺乏壓力源研究的局限性。第二，結合DPM 理論模型來綜合解釋不合規任務與員工的情緒、認知和消極行為之間的整體變化。強調了員工在不合規壓力下可以通過工作憤怒和工作疏離感來作用于“知識隱藏過程”機制的認識，進一步闡明了員工在壓力情景下同時出現情感和理性較量時，情感系統對消極角色外行為的作用效果更為顯著。第三，拓展了領導風格作為邊界條件的研究。領導風格作為情境影響因素，能夠促進員工提升任務分配與目標達成關系的理解和認同度，提供積極的心理資源和工作支持，緩解憤怒情緒和消極認知。該研究響應了學者提出可以考察情境因素的邊界作用的倡議，進一步為組織如何通過領導風格或情境因素干預知識隱藏行為提供方法和理論支持。

3. 實踐意義

第一，不合規任務作為阻礙型壓力源是員工知識隱藏的潛在動因，因此降低不合規任務頻率是減少知識隱藏行為的途徑之一。有利于組織重新審視系統內組織架構構建的科學合理性，加強風險合規以及合規管理工作，明確工作角色任務，幫助員工理解他們期望的確切職責以及他們不應該期望的職責，降低不合規任務的錯配概率。第二，倡導企業在不確定性時代加快培育量子型領導。領導者既要注重培養內在光芒和個人潛力，還要從其工作中獲得洞察力和靈感，不斷減少錯配工作任務的可能性。不合規任務很大程度上是由于管理者的管理方式或效率低下造成的。改進管理理念和方式可以主動幫助員工以一種積極的心態構建他們的不合規任務體驗并從中受益。此外，呼吁組織及時關注員工在工作壓力源下的情感和認知損耗，并在員工內在心理資源和外在工作資源不足時，能夠為其提供額外的資源補充和支持。第三，員工須加強不確定環境中的心理資本錘煉。組織應當加強這方面的輔導和訓練，培養員工內在品質和合理歸因的能力，進行針對性的情緒調節和認知提升的刻意訓練，從而避免員工陷入消極認知狀態和悲觀情緒泥潭無法自拔，積極正面的迎接各類挑戰。