基于大數據的人力資源管理模式創新研究

■劉紅軍

遼寧財貿學院

企業要在經營中獲得生存和發展，就必須在經營中尋求效率、效益和競爭優勢。同時，也因為如今的信息時代，伴隨著知識的爆炸，“人才是第一資源，人才是第一生產力”的概念已經廣為傳播，并且被眾多組織機構所認同。所以，企業應該有效地利用大數據進行變革與創新，來提升并且有效地改善企業的人力資源管理工作。只有這樣，才能幫助企業更好地應對大數據時代的挑戰，提高其自身的競爭能力和生存能力。

一、大數據對人力資源管理的影響

當前，很多大中型企業都認識到了大數據對人力資源管理的正面影響，并在各項經營實踐中逐步形成了相應的運用策略和機制。一種優秀的人力資源管理方式，其作用并不只是體現在企業本身的生產和經營上，更重要的是，它能夠對企業員工起到有效的激勵作用，讓員工的內在價值得到更大程度的發揮，從而提高工作效率。在大數據技術的支持下，能夠在更大程度上改革創新企業的人力資源管理方式，并且，企業的組織管理框架和職責體系也得到了進一步的明確，從而提高了企業整體運營效率。大數據技術對人力資源管理的影響有以下四個方面。

1.讓企業符合互聯網時代的發展

大數據是一項以處理海量數據為基礎的高科技。在使用大數據的時候，企業能夠更好地擴充人力資源管理系統中的數據，并構建與之相對應的數據信息庫，進而更好地改善了企業中人力資源數據信息的收集方式，增加了數據的廣度，從而提高了企業中人力資源管理的效率和準確性，使企業在人力資源管理上更加高效，進而提高了企業的總體競爭實力，保證了企業的長期穩定發展。

2.讓企業有較好的數據支持

通過大數據分析方法，可以更好地對企業工作人員的流動可能性、績效考核結果、技能水平、素養培訓以及培訓效果等進行詳細分析。除此之外，還可以在對這些數據信息進行分析的基礎上，構建出企業的人力資源核算模型，或者進行相應的人才評測等，從而對企業的人力資源進行最優配置，為企業的人力資源管理提供更好的數據支持。

3.讓企業具有優化的組織結構

在大數據時代背景下，企業的人力資源管理系統將會關注到普通員工，并打破了傳統的組織結構，從而產生更多跨學科的數據信息，讓企業中所有的工作人員都可以更好地參與到企業的人事管理工作中，并以此構建一個更加規范、系統的工作流程。

4.讓企業構建更好的人力資源數據管理模式

在大數據環境下，作為企業核心能力來源的人才正經歷著深刻的變化，數據已逐步成為企業發展的一種重要資源。企業中的重要信息并不只是保存在員工的大腦中，還會利用大數據來構建相應的數據庫，將企業發展過程中所涉及的數據信息保存起來，這樣既可以對其進行統一的管理，又可以在任何時間、任何地點進行調用。企業中原有的數據和以后產生的數據等都可以被存儲到數據庫中，然后通過所構建的數據管理模型來進行有效的分析，并在必要時將其導出使用。

二、基于大數據的人力資源管理工作存在的問題

在現代社會中，大數據技術對生產力的全方位革新產生著巨大的影響，已成為當前發展的核心和主要方向，因此，企業的人力資源管理工作必須與時俱進，迅速地進行各項管理變革和創新。但是現在，許多企業的人力資源管理工作仍然使用傳統的管理方法。盡管制度與績效相結合的方式可以幫助企業的員工持續地提升自身，然而，該模式在科學、高效的管理上還存在很大的缺陷，這將直接影響企業的人才制度建設。通過對目前我國許多企業人力資源管理工作的情況進行分析，可以看出人力資源管理在各方面都存在著一些問題。

1.人力資源管理缺乏創造性的思想和觀念

許多企業對人力資源管理工作的認知有很大的誤區，而企業的人力資源管理從業人員也沒有意識到管理體系創新的要點，還在使用傳統的管理模式。以僵化制度為核心的管理體制，無論是在管理水平上，還是在效率上，都遠不及基于大數據技術而形成的創新型人力資源管理體制，更不能滿足企業員工在實際工作中的需求。在傳統的人力資源管理模式中，企業領導者的執行力會被極大地削弱，企業文化不能迅速地形成，這會直接影響企業的經營和組織水平的提高。很多企業的人力資源管理工作者缺乏一種以人為本的先進思想，管理制度本身也沒有對員工進行有效的激勵，只是將員工視為一個勞動力付出者，缺少人性關懷，忽視了他們的努力，從而影響了他們對企業的看法，打擊了員工在實際工作中的積極性。企業要改革人事管理團隊，創新工作方式，要把大數據技術與企業的管理機制相結合。

2.人事制度體系非常落后

傳統的人力資源管理工作，無論是在效率方面，還是在質量方面，都有很大的不足，這就造成了企業不能迅速地獲得高層次的人才，并且會出現長久以來的人才外流的現象。在傳統的模式下，企業對人才的培養也存在著較大的不合理性，不能對員工進行信息化管理，使企業的發展受到很大的制約，從而使企業的核心競爭力受到很大的削弱。而人力資源管理工作的落后也會為企業的管理埋下更多隱患，對企業在行業中的地位也會造成很大的影響。

3.人力資源管理缺少人性化

在大數據環境下，企業員工的組成呈現多元化的特點，員工的三觀、受教育程度以及興趣愛好等都有很大的差別，而且這種差別將會直接影響企業的工作效率和工作水平。員工對于工作的需求也是不同的，有的人關注的是職位的提升，有的人關注的是物質上的保障。由此可以看到，在人才需求逐漸向多元化發展的今天，企業需要在人才管理中更好地表現出人本主義的特征，而這正是很多企業缺少的。管理者和員工之間的交流被阻斷，員工的要求得不到回應，最后造成了一個難以發展的人才系統，以及越來越多的人才流失。

三、基于大數據背景的人力資源管理模式的創新

1.樹立創新理念

基于大數據時代，企業管理者在思想上和行為上都要跟上時代的腳步，讓企業的各項管理工作能夠與日益激烈的市場競爭保持一致，同時要加強對人力資源管理工作的關注，樹立創新理念，積極地引進高素質的人才，這樣才能保證在時代發展中不被淘汰。

首先，企業要加強人力資源管理團隊的培養，培養人力資源管理團隊的創新思維，并充分認識到以大數據為代表的高科技對人力資源管理工作的沖擊。其次，管理者要從企業的具體管理行為出發，以大數據技術為中心，將信息化的管理體系引入人力資源管理具體工作中，并且使每個管理者都能夠輕松熟練地掌握信息管理技術，從而使大數據的信息資源最大限度地發揮出它的潛力。企業的人力資源管理部門應該構建一個信息化管理系統，對員工的各種數據信息展開分類，并將員工的具體能力以特定的圖表形式呈現出來，這樣可以讓企業的領導人員更好地掌握這些數據。最后，企業人力資源管理人員也要明確大數據技術背景下的人力資源管理工作特點，對管理流程進行嚴格規范，及時發現并彌補管理工作中的不足，糾正相應的問題。

2.完善企業人力資源管理體系

在大數據時代背景下，企業的人力資源管理體系更多地表現出了動態化的特征。企業的人力資源現狀一直在發生著改變，同時，員工的信息數據也在持續增長，企業的經營服務現狀也在快速地發展。這就要求人力資源管理人員要強化對實際情況的詳細分析，并以企業當前的發展策略為基礎，不斷地對人力資源管理體制進行改革創新，使其更加健全，從而進一步優化人力資源管理工作。除此之外，為確保企業的人力資源管理工作可以在很長一段時間內保持其科學性，企業的領導團隊也要更新人力資源管理部門的人員，并積極地引入更多的優秀人才。借助多方力量，加強對人力資源專業化管理系統的開發，并對各類管理軟件進行科學的應用，進而擴大人力資源管理工作的范圍，并對管理策略進行創新。

3.大數據參與培訓

運用大數據支持來創新人力資源管理工作，使用大數據參與到人力資源的人才培訓和人才潛力開發中。基于大數據分析的結果，企業可以采取集中培訓、研討會、專題講座等方式，在提高人員專業知識水平的同時，使人才的潛力全面發展，提高人崗的匹配程度。在傳統的人才管理中，只要滿足企業發展的實際需求就可以，當崗位與人才不相匹配的時候，才會展開培訓，提高人員的能力水平，這就導致企業對于人才的需求缺乏主動性。在大數據環境下，企業的人力資源管理者需要高瞻遠矚，根據人才與技術的匹配進行有針對性的培養。除此之外，企業還應當注重在短時間內提高人才的能力水平，對特定技能的人才進行重點的培養和開發，使他們能夠迅速成為崗位的核心骨干型人才，為企業長期發展、擴大企業的經營范圍打下良好的人才基礎。在大數據環境下，企業在對人力資源進行培訓和開發的時候，要充分運用大數據分析的成果，開展多層面的人才培養。

4.構建數據與事實相結合的管理模式

將數據與事實相結合是將大數據技術應用于人力資源管理的基礎。在此概念的指導下，企業的人力資源管理模式的構建也將獲得強大的助力。通過使用大數據技術，人力資源管理部門可以科學地收集、匯總與整理企業內部不同部門的各類員工信息，進而在特定技術手段的輔助下，對員工的能力和目前的狀況進行分析。這些數據可以被劃分為員工基礎數據、潛能數據、專業水平數據和工作效率數據等。管理者可以對這些數據展開客觀的分析，并將其與不同崗位的員工流動狀況、實際特征需求等相結合，從而制定出更有針對性的人才管理細則。在此模型中，人力資源管理者可以在一些可能的職位空缺時，做出相應的預備方案，避免由于職位空缺而對企業的經營產生不利影響。

5.建立完善大數據下的工資和福利體系

企業要想招攬到優秀的員工，不僅要有良好的企業文化，更要有一套健全的工資和福利體系。大數據下的工資和福利體系就是運用大數據的分析模型來設計員工的工資和福利，在此基礎上，結合企業的財務和經營情況、同行的崗位工資待遇、當地的經濟發展水平等多方因素，制定出相應的企業人才崗位工資體系，實施定崗定資制度，并且對企業的薪酬、福利等做出相應的調整，使得職工薪酬能夠與企業的利潤水平保持一致。企業要參考大數據信息平臺上企業同崗位往年的福利情況，根據崗位特點和工作性質，制定出有吸引力的激勵因子，并對其進行調節，以提高員工對工作的積極性，以及薪酬的連貫性，并把績效考核指標與員工的薪酬相結合，把員工的工作性質以及績效獎勵等各種因素都融入薪酬體系，促進薪酬與各因素之間的相互關系，進而激發員工更好地發揮自己的才能，為企業的發展貢獻自己的智慧。所以，在大數據時代，利用大數據信息分析可以讓薪酬體系處于動態的調整變化之中，從而可以有效地提高員工的工作積極性，為企業的長期發展增效增能。

四、大數據時代應注意的問題

1.衡量大數據的利弊得失

企業要清晰地認識自身發展規模和資本實力，并對企業在人力資源管理中引入大數據的利弊進行分析，以使企業的利潤達到最大。當前，有的中小型企業因為盲目、跟風等理念，認為只要有了大數據就有了優勢，并沒有清楚地認識到大數據的含義，僅僅是在搜集大量的無用資料，以獲得海量數據信息。同時，它們也會投入巨資，對這些數據進行數字化處理，建立起基于大數據的信息化管理體系，并對其進行維護。這種做法沒有考慮到企業收益，最后極有可能會造成企業的損失。所以，在未來的發展過程中，企業應該提前對人力資源管理與大數據相融合的需求進行評估，如果一味地進行融合，很容易造成企業原有的人力資源管理模式出現混亂，從而造成人才管理系統的癱瘓。

2.數據的共享與安全問題

在信息時代，大量數據的共享與安全性等問題是不容忽視的，以大數據為基礎的人才培養與管理創新，對我國的經濟發展、科技、文化、生態等都具有重大意義。在這些企業中，尤其是跨國企業，人力資源管理模式的創新對企業的發展具有舉足輕重的影響，將大數據引入人力資源管理后，關于應聘者和員工的各種數據應該屬于哪一方，被訪問的權限該怎么設置，大數據與企業競爭情報之間的關系以及數據泄露、丟失等安全問題該如何保障，就成為目前最重要的問題。所以，這種類型的問題應該在未來的發展中得到更多的關注。

五、結語

綜上所述，在大數據時代背景下，企業的人力資源管理工作應該樹立創新理念，完善企業人力資源管理體系，利用大數據參與培訓，構建數據與事實相結合的管理模式并且建立完善大數據下的工資和福利體系，同時還要注意在人力資源管理中衡量大數據的利弊得失以及數據的共享與安全問題。企業可以將有效、合理的大數據技術體系與人才管理方法有機地融合在一起，并在適當的時候對企業的人力資源管理模式進行調整，從而為企業的未來發展提供強大的人才和管理保障。