鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者工作滿意度在組織承諾與離職意愿間的中介作用*

田延森 馬洪林

錦州醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院(121001)

【提 要】 目的 為了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者工作穩(wěn)定性的現(xiàn)狀,探討工作滿意度在組織承諾與離職意愿間的關(guān)系,為今后改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者工作環(huán)境,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)隊伍的穩(wěn)定性提供理論依據(jù)。方法 采用橫斷面調(diào)查的方法,整群隨機抽取山西省40個縣及鄉(xiāng)鎮(zhèn)的561名社區(qū)工作者為研究對象,采用組織承諾、工作滿意度和離職意愿問卷為研究工具,對調(diào)查對象的組織承諾、工作滿意度和離職意愿進行定性與定量描述,分析離職意愿的影響因素采用多重線性回歸,用Bootstrap法檢驗中介作用。結(jié)果 組織承諾、工作滿意度和離職意愿總分分別為(63.12±14.13)分、(73.08±20.96)分和(17.11±4.68)分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者理想承諾和工作滿意度對離職意愿的預(yù)測作用均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)。工作滿意度在理想承諾與離職意愿間的中介效應(yīng)為-0.172(95%CI:-0.233～-0.111),占總效應(yīng)的44.68%。結(jié)論 鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的理想承諾可負(fù)向影響離職意愿,工作滿意度在理想承諾與離職意愿間起部分中介作用。社區(qū)管理者可針對不同婚姻狀況和學(xué)歷水平的特點,從培訓(xùn)與競爭、工作量和工資待遇等方面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的滿意度,減少人才流失。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者受工作量大、工資水平不高、崗位晉升有限、認(rèn)可度不高、社會地位得不到應(yīng)有重視等諸多困擾,導(dǎo)致社區(qū)工作者流失嚴(yán)重[1],及時發(fā)現(xiàn)并解決此問題對提高社區(qū)工作者的積極主動性以及對社區(qū)未來的良好發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。早在1958年March和Simon等學(xué)者率先將此定義為離職傾向,又稱離職意愿,指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性,是離職前的一種心理狀態(tài)和離職的前因變量,產(chǎn)生離職傾向但還沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H的離職行為,對實際離職行為有很好的預(yù)測作用[2]。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),工資績效、組織承諾[3]、工作滿意度[4]等因素影響離職意愿。國內(nèi)外學(xué)者對于離職意愿的研究局限于護士、醫(yī)生等群體,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者離職意愿的研究相對薄弱。故本研究將鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者作為研究的切入點,以離職意愿作為因變量,探討鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者在“薪酬待遇低、社會認(rèn)同度低、職業(yè)發(fā)展通道窄”的情況下,組織承諾、工作滿意度與離職意愿間的關(guān)系,為社區(qū)管理者提出針對性的改進措施,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)隊伍的穩(wěn)定性。

對象和方法

1.調(diào)查對象

采用整群隨機抽樣的方法,于2021年6-10月抽取山西省40個縣及鄉(xiāng)鎮(zhèn)600名社區(qū)工作者作為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn):包括黨群服務(wù)中心、居委會和衛(wèi)生院的工作人員;可以自主或在他人指引下如實填寫調(diào)查問卷,且均對問卷內(nèi)容有知情權(quán)。排除標(biāo)準(zhǔn):有心理疾病人員,退休返聘人員;剔除缺失值大于總條目20%的無效問卷。

2.方 法

(1)一般情況調(diào)查

采用自制問卷收集性別、年齡和婚姻狀況等一般人口學(xué)資料。

(2)離職意愿問卷

由Michaels和 Spector編制[5],有6個條目,包含辭去目前工作的可能、尋找其他工作的動機和獲得外部工作可能3個維度,采用Likerts 4點計分法。離職意愿的總均分越高,社區(qū)工作者的離職意愿越強烈,根據(jù)國外關(guān)于離職意愿等級劃分標(biāo)準(zhǔn)[6],將離職意愿總分轉(zhuǎn)換為總均分,≤1分為很低,1分<總均分≤2分為較低,2分<總均分≤3分為較高,>3分為很高。本研究中的Cronbach′s α系數(shù)為0.890。

(3)工作滿意度問卷

由王憲祥等人根據(jù)國外的研究并結(jié)合國內(nèi)社區(qū)實際情況編制[7],有30個條目,包含領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、人際關(guān)系、工作條件、報酬與福利、工作本身6個維度,采用Likerts 5點計分法,得分越低,工作滿意度越高。本研究中的Cronbach′s α系數(shù)為0.977。

(4)組織承諾問卷

由凌文輇等人編制[8],有25個條目,包含情感、規(guī)范、理想、經(jīng)濟和機會承諾5個維度,采用Likerts 5點計分法[9]。得分越低,組織承諾越高。本研究中的Cronbach′s α系數(shù)為0.921。

3.質(zhì)量控制

對調(diào)查員統(tǒng)一培訓(xùn);并向調(diào)查對象說明調(diào)查的目的、意義以及隱私的保密性,取得調(diào)查對象的信任與知情同意。運用電子問卷進行數(shù)據(jù)收集;數(shù)據(jù)整理完后抽取10%的樣本進行復(fù)核,及時發(fā)現(xiàn)錯誤并糾正,以保證原始資料的準(zhǔn)確性。

4.統(tǒng)計分析

運用SPSS 22.0軟件進行統(tǒng)計分析,對不同人口學(xué)特征的各個變量得分情況進行統(tǒng)計描述、獨立樣本t檢驗、Pearson相關(guān)分析和單因素方差分析;采用多重線性回歸模型進行組織承諾和工作滿意度對離職意愿的預(yù)測分析。運用AMOS 22.0建立結(jié)構(gòu)方程,使用Bootstrap法檢驗工作滿意度在理想承諾與離職意愿間的中介作用,檢驗水準(zhǔn)為α=0.05。

結(jié) 果

1.一般與分析人口學(xué)資料統(tǒng)計描述(表1)

表1 不同人口學(xué)特征的各個變量得分情況分析

剔除缺失條目>20%的無效問卷,回收有效問卷561份,有效回收率為93.50%。納入的561名鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者中,74.90%為女性;38.50%年齡為45～59歲;40.80%工作年限≤5年;88.90%為無編制;65.40%家庭月收入≤2000元。

2.不同人口學(xué)特征各變量得分情況(表1)

不同婚姻情況、工作單位、最高學(xué)歷、編制情況、工作年限、日工作時長和家庭月收入的鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者離職意愿得分差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

3.組織承諾、工作滿意度和離職意愿的相關(guān)性分析(表2)

表2 組織承諾、工作滿意度和離職意愿間的相關(guān)性分析

鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的組織承諾、工作滿意度與離職意愿之間均有負(fù)相關(guān)關(guān)系(P<0.05)。

4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的組織承諾和工作滿意度對離職意愿預(yù)測的多重線性回歸分析(表3)

表3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者組織承諾和工作滿意度對離職意愿預(yù)測的多重線性回歸分析

第一步,以一般人口學(xué)資料作為控制變量,結(jié)果顯示一般人口學(xué)資料對離職意愿有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.01)。第二步,將組織承諾的5個維度引入方程,結(jié)果顯示組織承諾的情感、理想和經(jīng)濟3個維度的回歸系數(shù)均有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.01),此時調(diào)整R2為0.355,對預(yù)測離職意愿的解釋度增加了6.1%。第三步,將工作滿意度的6個維度引入方程,結(jié)果顯示培訓(xùn)與晉升維度的回歸系數(shù)有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.01),此時調(diào)整R2為-0.383,對預(yù)測離職意愿的解釋度增加了2.8%。

5.工作滿意度在鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的組織承諾與離職意愿間的中介作用分析(表4、圖1)

*:ideal為理想承諾,JS為工作滿意度,POLYJ為辭去目前工作的可能,FOM為尋找其他工作的動機,FOWP為獲得外部工作可能;各路徑上數(shù)值均為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù);e代表誤差

表4 工作滿意度在理想承諾與離職意愿間的中介效應(yīng)分析結(jié)果

卡方自由度比值(CMIN/DF)<3表示模型擬合良好,<5表示模型擬合寬松,此模型中CMIN/DF為1.877,可認(rèn)為模型擬合良好。RMSEA值<0.05表示模型適配度非常好,0.05～0.08表示模型良好,此模型中RMSEA為0.040,說明模型擬合非常好。GFI為0.955,AGFI為0.980,NFI為0.984,IF為0.997,RFI為0.984,TLI為0.993,CFI為0.997,以上指標(biāo)均>0.9,符合標(biāo)準(zhǔn)。理想承諾對離職意愿的總效應(yīng)為-0.385(95%CI:-0.466～-0.276),直接效應(yīng)為-0.213(95%CI:-0.309～-0.100),Bootstrap抽樣的方法對中介效應(yīng)進行檢驗,結(jié)果表明理想承諾對離職意愿的直接和間接作用的95%置信區(qū)間不包含0,表明中介作用顯著。由此得出,工作滿意度在理想承諾和離職意愿之間起到部分中介作用,以工作滿意度為中間變量的路徑間接效應(yīng)為-0.172(95%CI:-0.233～-0.111),占總效應(yīng)的44.68%。

討 論

離職意愿的三個維度與組織承諾和工作滿意度間均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(P<0.001),說明有效提高組織承諾和工作滿意度可以降低離職意愿,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的工作穩(wěn)定性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者離職意愿的總均分為2.85分,即離職意愿水平較高,與馮晶等人關(guān)于離職意愿的研究結(jié)果一致[10]。鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者中88.90%為無編制,與社區(qū)實際情況一致,側(cè)面反映出無編制是鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)隊伍不穩(wěn)定的因素之一;有配偶的工作者需要承擔(dān)一定的家庭責(zé)任,相較于無配偶的鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者,離職意愿較低;衛(wèi)生院相較于居委會而言,學(xué)歷水平普遍偏高,對追求更好工作的意愿較高;學(xué)歷影響離職意愿,由于學(xué)歷高的工作者有更多想法和選擇崗位的機會,相較高中及以下學(xué)歷的鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者,本科及以上的離職意愿更強。多重線性回歸分析結(jié)果顯示,不同工作年限、日工作時長和家庭月收入的鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者對離職意愿的影響不顯著,這與單因素分析結(jié)果不同,可能是由于工作年限、日工作時長和家庭月收入均受年齡等因素的影響,消除年齡等因素后,工作年限、日工作時長和家庭月收入對離職意愿的影響不顯著[11]。

理想承諾可以負(fù)向預(yù)測離職意愿,這與王珍珍等人的研究結(jié)果一致[12-13],說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)對其工作人員的支持與重視在一定程度上促使社區(qū)工作者的離職意愿水平降低。通過增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的組織承諾,減少阻礙鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)隊伍發(fā)展壯大的因素,減少人員的流失,更好地服務(wù)社區(qū),服務(wù)居民。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的工作滿意度可以負(fù)向預(yù)測離職意愿,且工作滿意度在理想承諾與離職意愿之間起部分中介作用,這與Alshareef等人的研究結(jié)果一致[14]。本研究發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者工作滿意度降低時,易產(chǎn)生離職意愿。鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者每天工作時長為8～10小時,工作在基層,無固定的節(jié)假日,工作范圍廣泛,大部分學(xué)歷在大專及以下,沒有好的提升機會,工資待遇水平低,導(dǎo)致生活壓力和社會壓力較大,出現(xiàn)工作滿意度較低實屬正常。建議通過完善在職教育,增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會,提高工資待遇和晉升機會,增加編制,減少工作量,從根本上提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作者的工作滿意度和組織承諾,降低離職現(xiàn)象,改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)人才流失的現(xiàn)狀,實現(xiàn)提升工作效率和工作質(zhì)量,打造一支穩(wěn)定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)工作服務(wù)隊伍。

本研究通過對山西省北部、中部、南部的鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)進行整群抽樣調(diào)查,資料具有一定的代表性,但受人力物力限制,結(jié)果存在一定的地域性;其次本調(diào)查研究為橫斷面研究,不能很好地論證其因果關(guān)系,為了更好探討組織承諾對離職意愿的影響,后續(xù)可開展隊列研究。